របៀបជ្រើសរើសនិងជួលនិយោជិកដ៏ល្អបំផុត
ចង់ជ្រើសរើសនិងជួលកម្លាំងពលកម្មខ្ពស់? បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់នេះសម្រាប់ជួលនិយោជិតនឹងជួយអ្នកក្នុងការធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធរបស់អ្នកក្លាយជាអ្នករៀបចំការងារទោះបីជាបុគ្គលិកដំបូងរបស់អ្នកឬនិយោជិកជាច្រើនដែលអ្នកកំពុងជួលក៏ដោយ។ បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់នេះជួយអ្នកឱ្យតាមដានការ ខិតខំជ្រើសរើសបុគ្គលិក របស់អ្នក។
បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់នេះបានទំនាក់ទំនងទាំងការជ្រើសរើសនិង ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការរីកចម្រើនក្នុងការ ជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រង ។
មតិយោបល់និងមតិយោបល់របស់អ្នកត្រូវបានស្វាគមន៍ដើម្បីកែលម្អបញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់នេះសម្រាប់ជួលបុគ្គលិក។
បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់សម្រាប់ជួលបុគ្គលិក
- កំណត់តម្រូវការសម្រាប់ទីតាំងថ្មីឬជំនួស។
- គិតដោយគំនិតច្នៃប្រឌិតអំពីរបៀបបំពេញការងារដោយមិនបន្ថែមបុគ្គលិក (កែលម្អដំណើរការលុបបំបាត់ការងារដែលអ្នកមិនចាំបាច់ធ្វើការបែងចែកការងារខុសៗគ្នាជាដើម) ។
- រៀបចំកិច្ចប្រជុំផែនការជ្រើសរើស ជាមួយអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកមេដឹកនាំធនធានមនុស្សអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិងអ្នកមានការងាររួមការងារឬអតិថិជនផ្ទៃក្នុង។
- អភិវឌ្ឍនិងកំណត់អាទិភាពលើតម្រូវការសំខាន់ៗដែលត្រូវការសម្រាប់តំណែងនិង លក្ខណៈសម្បត្តិពិសេសលក្ខណៈលក្ខណៈនិងបទពិសោធន៍ដែល អ្នកស្វែងរកក្នុងបេក្ខជន។ (ទាំងនេះនឹងជួយដល់ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស របស់អ្នកដើម្បីសរសេរការផ្សព្វផ្សាយដែលបានចាត់ថ្នាក់ ដាក់ការងារតាមប្រព័ន្ធអ៊ីនធើណេត និងនៅលើគេហទំព័ររបស់អ្នកហើយលទ្ធផលនៃការស្ទាបស្ទង់មតិសំរាប់ការសំភាសន៍បេក្ខជនមានសក្តានុពល។ )
- ជាមួយជំនួយផ្នែកនាយកដ្ឋានធនធានអភិវឌ្ឍន៍ការ ពិពណ៌នាការងារ សម្រាប់តំណែងនេះ។
- កំណត់ ជួរប្រាក់ខែ សម្រាប់តំណែង។
- សម្រេចចិត្តថានាយកដ្ឋានអាចមានលទ្ធភាពជួលបុគ្គលិកដើម្បីបំពេញតួនាទី។
- ដាក់ទីតាំងខាងក្នុងនៅលើក្តារព័ត៌មានការងារនៅក្នុងសាលាបឋមសិក្សានិងនៅលើអ៊ីនធឺណែតរបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នករយៈពេលមួយសប្តាហ៍។ ប្រសិនបើអ្នកគិតថាការលំបាកក្នុងការស្វែងរកបេក្ខជនផ្ទៃក្នុងដែលមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់តំណែងនោះចូរបញ្ជាក់ពីការប្រកាសដែលអ្នកកំពុង ផ្សព្វផ្សាយពីទីតាំងខាងក្រៅ ក្នុងពេលតែមួយ។
- ផ្ញើអ៊ីម៉ែលក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ដើម្បីជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកថាទីតាំងមួយត្រូវបានគេបង្ហោះហើយថាអ្នកកំពុងជួលបុគ្គលិក។
- បុគ្គលិកទាំងអស់គួរតែលើកទឹកចិត្តបេក្ខជនផ្នែកបេក្ខជនដែលមានទេពកោសល្យនិងសម្បូរបែបដើម្បីដាក់ពាក្យសុំការងារ។ (ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកមើលការខុសត្រូវជាអ្នកគាំទ្រសូមឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្នដឹងប្រសិនបើអ្នកកំពុងនិយាយជាមួយសមាជិកបុគ្គលិករាយការណ៍របស់គាត់។ )
- បេក្ខជនផ្ទៃក្នុងដែលមានចំណាប់អារម្មណ៍បំពេញ ពាក្យស្នើសុំការងារផ្ទៃក្នុង ។
- រៀបកាលវិភាគសំភាសន៍ សម្រាប់បេក្ខជនផ្ទៃក្នុងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ឬអតិថិជននៃតួនាទីនិងធនធានមនុស្ស។ (ក្នុងករណីទាំងអស់ប្រាប់បេក្ខជនកំណត់ពេលវេលាដែលអ្នករំពឹងទុកថាដំណើរការសំភាសនឹងត្រូវធ្វើ។ )
- រក្សាការសំភាសន៍ជាមួយអ្នកសំភាសន៍ម្នាក់ៗច្បាស់លាស់អំពី តួនាទី របស់ពួកគេ នៅក្នុងដំណើរការសំភាសន៍ ។ (ភាព សមស្របខាងវប្បធម៌ លក្ខណៈសម្បត្តិបច្ចេកទេសការឆ្លើយតបរបស់អតិថិជននិងចំនេះដឹងគឺជាការទទួលខុសត្រូវក្នុងការពិនិត្យមើលមួយចំនួនដែលអ្នកប្រហែលជាចង់ឱ្យអ្នកសម្ភាសន៍របស់អ្នកសន្មត។ )
- អ្នកសំភាសន៍បំពេញ សំណុំបែបបទវាយតំលៃបេក្ខជនការងារ ។
- ប្រសិនបើគ្មាន បេក្ខជននៅក្នុងប្រទេស ត្រូវបានជ្រើសរើសសម្រាប់តំណែងនោះត្រូវប្រាកដថាអ្នកទាក់ទងយ៉ាងច្បាស់ជាមួយបេក្ខជនដែលមិនបានជ្រើសរើស។ នៅពេលណាដែលអាចធ្វើបានផ្តល់មតិយោបល់ដែលនឹងជួយបុគ្គលិកបន្តអភិវឌ្ឍជំនាញនិងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ ប្រើប្រតិកម្មតបនេះជាឱកាសដើម្បីជួយនិយោជិតបន្ត រីកចម្រើនអាជីពរបស់ខ្លួន ។
- ប្រសិនបើបេក្ខជនខាងក្នុងត្រូវបានជ្រើសរើសសម្រាប់តំណែងសូមធ្វើការ ផ្តល់ជូននូវការងារដែល មាន ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ រួមទាំងការពិពណ៌នាការងារថ្មីនិងប្រាក់ខែ។
- យល់ស្របលើកាលវិភាគផ្លាស់ប្តូរជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្នរបស់បេក្ខជនផ្ទៃក្នុង។
- ប្រសិនបើអ្នកបានបង្កើតការបើកផ្ទៃក្នុងមួយផ្សេងទៀតចាប់ផ្តើមម្តងទៀត។
- បញ្ចប់ការស្វែងរក។
- ប្រសិនបើមិនមានបេក្ខជនក្នុងប្រទេសដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ដាក់ពាក្យសុំសូមពង្រីកការស្វែងរកទៅបេក្ខជនពីខាងក្រៅប្រសិនបើអ្នកមិនបានផ្សព្វផ្សាយពីមុខដំណាលគ្នា។ បង្កើត បេក្ខជនបេក្ខជនសម្បទានបេក្ខជន របស់អ្នក។
- ផ្សព្វផ្សាយពត៌មានពីមាត់នៃទីតាំងដែលអាចរកបាននៅក្នុងឧស្សាហកម្មរបស់អ្នកនិងបណ្តាញសង្គមនិងពិតប្រាកដនៃមិត្តភក្តិនិងសហការីរបស់បុគ្គលិកនីមួយៗ។
- បណ្តាញនិងការប្រកាសការងារនៅលើបណ្តាញ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គម លើ បណ្តា ញដូចជា Twitter និង LinkedIn ។ សុំឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកផ្សព្វផ្សាយពីទីតាំងតាមរយៈ បណ្តាញទំនាក់ទំនងសង្គម របស់ពួកគេ។
- ដាក់ ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅលើបណ្តាញនិងក្រៅប្រព័ន្ធអ៊ីនធឺណែត ជាមួយនឹងការចែកចាយដែលនឹងបង្កើតឱ្យមានបេក្ខជនសមូហភាព។
- ជ្រើសរើសបុគ្គលិកតាមអ៊ិនធរណេត ។ ប្រកាសផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅលើផ្ទាំងការងារនិងគេហទំព័រទាក់ទងនឹងកាសែតរួមទាំងគេហទំព័រផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។
- ដាក់ទីតាំងនៅលើគេហទំព័រសមាគមដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ។
- និយាយជាមួយមជ្ឈមណ្ឌលអាជីពសាកលវិទ្យាល័យនិងចូលរួមក្នុងអាជីព។
- ទាក់ទងភ្នាក់ងារជំនួយបណ្តោះអាសន្ន។
- បំផុសវិធីដែលមានសក្តានុពលផ្សេងទៀតដើម្បីកំណត់ទីតាំង នៃបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ សម្រាប់តំណែងនីមួយៗ។
- តាមរយៈកិច្ចប្រឹងប្រែងជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នកអ្នកបានបង្កើតក្រុមបេក្ខជន។ មនុស្សកំពុងដាក់ពាក្យសុំការងាររបស់អ្នក។ មិនថាអ្នកបានបង្កើតក្រុមបេក្ខជនមុនពេលចាប់ផ្តើមបើកឬអ្នកកំពុងស្វែងរកនិយោជិកពីដំបូងទេនោះការអភិវឌ្ឍន៍នៃបេក្ខជនដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់មានសារៈសំខាន់ណាស់។
- ផ្ញើរ អ៊ីម៉េលទៅអ្នកដាក់ពាក្យសុំដើម្បីទទួល យកប្រវត្តិរូប។ គ្រាន់តែទទួលស្គាល់បង្កាន់ដៃនៃកម្មវិធីរបស់អ្នក។ កុំធ្វើសេចក្តីថ្លែងផ្សេង។ (អ្នកដែលមានគុណសម្បត្តិដូចខាងក្រោមនេះធ្លាប់ពេញនិយមជាមួយនិយោជកប៉ុន្តែពួកគេបើកចំហឱ្យអ្នកមានបញ្ហាផ្លូវច្បាប់នៅតាមផ្លូវ: "ប្រសិនបើបេក្ខជនលេចឡើងសមស្របសម្រាប់មុខតំណែងនេះទាក់ទងនឹងអ្នកដាក់ពាក្យសុំផ្សេងទៀតអ្នកនឹងទាក់ទង ពួកគេអាចកំណត់ពេលវេលាសំភាសន៍ប្រសិនបើអ្នកមិនដាក់ពាក្យសុំ / ឯកសាររបស់អ្នកក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំក្នុងករណីមានឱកាសផ្សេងទៀត។ )
- នៅពេលដែលអ្នកបានបង្កើតអ្នកដាក់ពាក្យសុំមួយចំនួនសម្រាប់ទីតាំង ប្រវត្តិរូបនិង / ឬកម្មវិធីដែល ប្រឆាំងនឹងលក្ខណៈសម្បត្តិនិងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអាទិភាពដែលបានបង្កើតឡើង។ កំណត់សម្គាល់ថាការ សរសេរពាក្យសុំគម្របមានសារសំខាន់ នៅពេលអ្នកមើលបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពល
- បង្កើតបញ្ជីអ្នកដាក់ពាក្យសុំខ្លីបន្ទាប់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិងបុគ្គលិកធនធានមនុស្សពិនិត្យមើលកម្មវិធីដែលពួកគេបានទទួលសម្រាប់ការងារជាក់លាក់ណាមួយ។
- អេក្រង់ទូរស័ព្ទបញ្ជីបេក្ខជន ដែលមាន មុខតំណែង ដែលមានមុខមាត់ដូចគ្នានឹងតំណែង។ កំណត់ នូវតម្រូវការប្រាក់ខែ បេក្ខជនប្រសិនបើមិនបានបញ្ជាក់តាមពាក្យសុំតាមសំណើ។ (ចំណាំថាចំនួនដែនយុត្តាធិការដែលកំពុងកើនឡើងនៅទូទាំងសហរដ្ឋអាមេរិកកំពុងធ្វើឱ្យការអនុវត្តន៍នេះខុសច្បាប់ដូច្នេះត្រូវដឹងពីច្បាប់ដែលអ្នកធ្វើការ។ )
- រៀបចំកាលវិភាគបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពដែលអ្នកត្រូវការប្រាក់ខែសម្រាប់ កិច្ចសម្ភាសន៍ លើកដំបូងជាមួយប្រធានក្រុមការងារនិងអ្នកតំណាងផ្នែកធនធានមនុស្សដោយផ្ទាល់ឬតាមទូរស័ព្ទ។ ក្នុងករណីទាំងអស់សូមប្រាប់បេក្ខជននូវតារាងពេលវេលាដែលអ្នករំពឹងទុកថាដំណើរការសំភាសន៍នឹងត្រូវអនុវត្ត។
- សួរបេក្ខជនដើម្បី បំពេញពាក្យសុំការងារផ្លូវការរបស់អ្នក នៅពេលពួកគេមកដល់សំភាសន៍។
- ឱ្យបេក្ខជនថតចម្លងសេចក្ដីពិពណ៌នាការងារដើម្បីពិនិត្យ។
- រៀបចំ ការសំភាសន៍ ក្នុងកំឡុងពេលដែលបេក្ខជនត្រូវបានវាយតម្លៃនិងមានឱកាសរៀនអំពីអង្គការនិងតម្រូវការរបស់អ្នក។
- បំពេញពាក្យស្នើសុំការវាយតម្លៃបេក្ខជនសំរាប់បេក្ខជនម្នាក់ៗដែលបានសម្ភាសន៍។
- ជួបដើម្បីកំណត់បេក្ខជន (ប្រសិនបើមាន) ដើម្បីអញ្ជើញត្រឡប់មកវិញសម្រាប់ការ សំភាសន៍លើកទីពីរ ។
- កំណត់មនុស្សសមស្របចូលរួមក្នុងជុំទីពីរនៃការសម្ភាសន៍។ នេះអាចរាប់បញ្ចូលទាំងអ្នករួមការងារដែលមានសក្តានុពលអតិថិជនអ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកជួលអ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស។ មានតែអ្នកដែលនឹងមានផលប៉ះពាល់ដល់ការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
- កំណត់ពេលសំភាសន៍បន្ថែម។
- រៀបចំកិច្ចសម្ភាសន៍ជុំទីពីរជាមួយអ្នកសម្ភាសន៍ម្នាក់ៗអំពីតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងដំណើរការសំភាសន៍។ ( វប្បធម៌សមស្រប លក្ខណៈបច្ចេកទេសការឆ្លើយតបរបស់អតិថិជននិងចំនេះដឹងគឺជាការទទួលខុសត្រូវក្នុងការពិនិត្យមើលមួយចំនួនដែលអ្នកអាចអោយក្រុមអ្នកសម្ភាសរបស់អ្នកសន្មត។ )
- បេក្ខជនចូលរួមក្នុងការធ្វើតេស្តណាមួយដែលអ្នកអាចត្រូវការសម្រាប់តំណែងនេះ។
- អ្នកសំភាសន៍បំពេញសំណុំបែបបទចំណាត់ថ្នាក់បេក្ខជន។
- បុគ្គលិកធនធានមនុស្សពិនិត្យមើលអ្នកប្រកួតចុងក្រោយ (អ្នកដែលអ្នកកំពុងពិចារណាផ្តល់ជូននូវមុខតំណែង) លិខិតបញ្ជាក់ ឯកសារយោង ពិនិត្យសាវ តានិងឯកសារផ្សេងៗទៀត។
- នរណាម្នាក់ដែលបានបញ្ជាក់ពីគុណសម្បត្តិមិនត្រឹមត្រូវឬដែល បរាជ័យក្នុងការឆ្លងកាត់ការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ ត្រូវបានលុបចោលជាបេក្ខជន។
- តាមរយៈដំណើរការសម្ភាសន៍ទាំងស្រុងបុគ្គលិកធនធានមនុស្សនិងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលជាកន្លែងដែលអ្នកចង់បានសូមទាក់ទងជាមួយបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពតាមទូរស័ព្ទនិងអ៊ីម៉ែល។
- ទទួលបានការយល់ស្របលើថាតើអង្គការចង់ជ្រើសរើសបេក្ខជនណាមួយ (តាមរយៈការពិភាក្សាក្រៅផ្លូវការកិច្ចប្រជុំពិភាក្សាជាផ្លូវការបុគ្គលិកធនធានមនុស្សដែលមានមូលដ្ឋានលើអ្នកសំភាសន៍ទម្រង់បែបបទវាយតម្លៃបេក្ខជននិងបន្ត) ។ ប្រសិនបើមានការបែកខ្ញែកអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយ។
- ប្រសិនបើ មិនមានបេក្ខជនណាល្អ ទេសូមចាប់ផ្តើមម្តងទៀតដើម្បីពិនិត្យមើលឡើងវិញនូវបេក្ខជនរបស់អ្នកហើយកែលម្អអាងហែលទឹកប្រសិនបើចាំបាច់។
- បុគ្គលិកធនធានមនុស្សនិងអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសបុគ្គលិកយល់ព្រមលើការផ្តល់ឱ្យបេក្ខជនដោយមានការយល់ព្រមពីអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងថវិកាក្រសួង។ (សូមគិតពិចារណាពី កត្តា ទាំងអស់នេះ មុនពេលធ្វើការផ្តល់ជូន ។ )
- និយាយដោយមិនផ្លូវការជាមួយបេក្ខជនអំពីថាតើគាត់មានចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះការងារនៅប្រាក់ខែដែលបានផ្តល់និងលក្ខខណ្ឌដែលបានបញ្ជាក់ទេ។ ធ្វើឱ្យប្រាកដថាបេក្ខជនយល់ស្របថាពួកគេនឹងចូលរួមក្នុងការ ត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ អេក្រង់ថ្នាំញៀន និងចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀង មិនប្រកួតប្រជែង ឬ កិច្ចព្រមព្រៀងសម្ងាត់ ដែលអាស្រ័យលើទីតាំង។ (នេះគួរតែត្រូវបានចុះហត្ថលេខានៅពេលបំពេញពាក្យសុំការងារ។ ) បើដូច្នេះសូមបន្ត លិខិតផ្តល់ជូន ។ អ្នកក៏អាចធ្វើឱ្យការផ្តល់ជូនការងារបន្ថែមនៅលើការត្រួតពិនិត្យណាមួយ។
- ប្រសិនបើមិនបានកំណត់ទេថាតើមានកត្តាចរចាដែលនឹងនាំឱ្យអង្គការនិងបេក្ខជនចូលទៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងមួយ។ កិច្ចចរចាសមហេតុផល មួយ ត្រូវបានគេរំពឹងទុក ។ បេក្ខជនដែលត្រឡប់ម្តងហើយម្តងទៀតទៅក្រុមហ៊ុនស្នើសុំបន្ថែមទៀតរាល់ពេលមិនមែនជាបេក្ខជនដែលក្រុមហ៊ុនចង់ជួលនោះទេ។
- ប្រសិនបើការចរចាក្រៅផ្លូវការនាំឱ្យអង្គការជឿថាបេក្ខជនអាចឋិតថេរបានធនធានមនុស្សនឹងរៀបចំ លិខិតផ្តល់ជូននូវមុខតំណែងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ពីអ្នកគ្រប់គ្រងដែលផ្តល់ឋានៈរដ្ឋនិងប្រកាសប្រាក់បៀវត្សមន្ត្រីទំនាក់ទំនងការត្រួតពិនិត្យទំនាក់ទំនងនិងផលប្រយោជន៍ផ្សេងទៀតឬការប្តេជ្ញាចិត្ត បេក្ខជន បានចរចាឬក្រុមហ៊ុនបានសន្យា ។
- លិខិតផ្តល់ជូន, ការពិពណ៌នាការងារនិង កិច្ចសន្យារបស់ ក្រុមហ៊ុនដែលមិនប្រកួតប្រជែង ឬ ការសម្ងាត់ ត្រូវបានផ្តល់ជូនបេក្ខជន។
- បេក្ខជនបានចុះហត្ថលេខាលើ ឯកសារ លិខិតផ្តល់ជូនដើម្បីទទួលយកការងារឬបដិសេធទីតាំង។
- ប្រសិនបើមានសូមកំណត់កាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមបុគ្គលិកថ្មី។ បន្តការ ស្វាគមន៍បុគ្គលិកថ្មី ចាប់ពីនាទីដែលពួកគេទទួលយកការផ្តល់ជូនការងាររបស់អ្នក។
- បើមិនទេសូមចាប់ផ្តើមម្តងទៀតដើម្បីពិនិត្យមើលបេក្ខជនរបស់អ្នកហើយកែលម្អអាងហែលទឹកប្រសិនបើចាំបាច់។