ប្រសិនបើអ្នកចេះសំភាសន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអ្នកអាចធានាថានៅពេលអ្នកធ្វើការផ្តល់ជូនបុគ្គលដែលអ្នកជ្រើសរើសអាចធ្វើការងារសមស្របតាមវប្បធម៌របស់អង្គការអ្នកហើយក្លាយជាទ្រព្យសម្បត្តិសម្រាប់អាជីវកម្មរបស់អ្នក។
ទាំងនេះគឺជាជំហ៊ានដែលត្រូវធ្វើដើម្បីធ្វើសំភាសន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
របៀបធ្វើសម្ភាសន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព
- រៀបចំកិច្ចប្រជុំរៀបចំផែនការជ្រើសរើសពលករ នៅដើមដំបូងក្នុងការជ្រើសរើសរបស់អ្នក ដូច្នេះបេក្ខជនដ៏ល្អត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណហើយវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកក្នុងការបង្កើតជាបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពគឺល្អប្រសើរ។ សមាជិកក្រុមសំភាសន៍សម្រាប់សំភាសន៍ដំបូងនិង លើកទី 2 ត្រូវបានចាត់តាំងក្នុងកំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំផែនការ។ លើសពីនេះទៅទៀតអ្នកនឹងមានគម្រោងធ្វើបទសម្ភាសន៍និងដំណើរការតាមដានក្នុងកិច្ចប្រជុំឬតាមរយៈអ៊ីម៉ែល។
- សម្រេចចិត្តលើ សំណួរជ្រើសរើសសំណួរ សម្រាប់បុគ្គលិកជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិង / ឬអ្នកចាត់ការជួលដើម្បីប្រើសំដែងការសំភាសន៍តាមទូរស័ព្ទដំបូង។
- ដាក់ ប្រធានបទសម្ភាសន៍តាម ឥរិយាបថ និងសំណួរ ទៅបុគ្គលិកដែលនឹងចូលរួមក្នុងការសម្ភាសន៍។ អ្នកក៏អាចពិចារណារៀបរាប់ពីសេណារីយ៉ូឬការសម្តែងខ្លី ៗ ហើយសួរបេក្ខជនឱ្យប្រាប់អ្នកថាតើពួកគេនឹងដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ដោះស្រាយស្ថានការណ៍ការងារយ៉ាងដូចម្តេចឬធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវទិដ្ឋភាពខ្លះនៃការងារ។
- តាមពិតសមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមសំភាសន៏នឹងវាយតំលៃលើលក្ខណៈខុសគ្នានៃលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់បុគ្គលិកដែលមានសក្ដានុពលដូចជា ភាពស៊ីវិល បទពិសោធសមត្ថភាពទំនាក់ទំនងការប្រសិទ្ធភាពរវាងបុគ្គលនិងសមត្ថភាពបច្ចេកទេសជាដើម។ តាមវិធីនេះអ្នកទំនងជាកត់សម្គាល់វិភាគនិងវាយតម្លៃវិសាលភាពពេញលេញនៃជំនាញនិងបទពិសោធន៍របស់បេក្ខជននីមួយៗនិងសមស្របវប្បធម៌។
- អ្នកសម្ភាសន៍គួរសួរបេក្ខជននីមួយៗនូវសំណួរជាមូលដ្ឋេនដូចគា្នាដើមែបីឱែយមានភាពបែសែយរវាងបេក្ខជននៅពែលក្រោយមកពួកគែមានព័ត៌មានស្រដៀងគ្នាពីនិយោជិកនីមួយៗ។
- បញ្ជាក់ពីសំនួរសមស្របសម្រាប់ ការវាយតម្លៃក្រោយការសំភាសន៍របស់បេក្ខជន ម្នាក់ៗ។ បន្ថែមទៅនឹងសំណួរទូទៅជាច្រើនទាំងនេះគួរតែមានបញ្ជីត្រួតពិនិត្យដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈដែលអ្នកបានកំណត់ថាសំខាន់បំផុតនៅក្នុងមនុស្សដែលអ្នកជួល។ បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់នៃសំនួរទាំងនេះគឺសម្រាប់កំណត់សម្គាល់របស់អ្នកសំភាសន៍។
- សម្រេចចិត្តថាតើសមាជិកនៃក្រុមជ្រើសរើសស្នូលនឹងក្លាយជានរណា។ ទាំងនេះគឺជាបុគ្គលិកដែលនឹងយកព័ត៌មានទាំងអស់និងការឆ្លើយតបដែលបង្កើតឡើងដោយក្រុមសម្ភាសនិងជួបប្រជុំដើម្បីចែករំលែកនិងសម្រេចចិត្តលើបេក្ខជនដែលត្រូវផ្តល់ជូននូវការផ្តល់ការងារ។ ក្រុមនេះគួរតែមានអ្នកចាត់ចែងបុគ្គលិកអ្នកតំណាងធនធានមនុស្សនិងអ្នកដែលមានចំណាប់អារម្មណ៍លើមុខតំណែងដូចជាមិត្តរួមការងារឬអ្នកដឹកនាំសហប្រធានក្រុមប្រធានក្រុមហ៊ុនឬអ្នកឈ្នះអាស្រ័យលើទំហំរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ល។
- ចេះសម្ភាសន៍អ្នកសរសេរអត្ថបទថាកំណត់សម្គាល់តែប៉ុណ្ណោះដែលគួរតែត្រូវបានសរសេរក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍គឺជាចម្លើយរបស់បេក្ខជនសម្រាប់សេចក្ដីយោងក្រោយៗទៀត។ ឧទាហរណ៍របស់អ្នកសម្ភាសន៍ឬពាក្យសម្ដីដូចជា អ្នកទំនាក់ទំនងមិនល្អ មិនត្រូវបានពិពណ៌នាឡើយ។ ផ្ទុយទៅវិញអ្នកសំភាសន៍គួរតែសរសេរនូវអាកប្បកិរិយាដែលគាត់សង្កេតឃើញក្នុងកំឡុងពេលសំភាសន៍។
ឧទាហរណ៍អ្នកស្នើសុំសំភាសអ្នកសំរបសំរួលអាចកត់សម្គាល់ថាអ្នកដាក់ពាក្យសុំមិនបានទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកទស្សនានៅពេលឆ្លើយសំណួរស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការឆ្លើយឆ្លងភាគច្រើនទេដោយមិនចាំបាច់ឆ្លើយសំណួរដោយផ្ទាល់ឬគ្រាន់តែមើលអ្នកសំភាសបុរសនៅពេលឆ្លើយ។
- រៀបកាលវិភាគសំភាសន៍ សម្រាប់បេក្ខជន នៅក្នុងផ្ទះដោយមានអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ឬអតិថិជននៃមុខតំណែងនិងធនធានមនុស្ស។
ប្រសិនបើបេក្ខជនមិនមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីពិចារណាលើមុខតំណែង (ឧ។ មនុស្សដែលមិនមានបទពិសោធន៍ផ្នែកបច្ចេកទេសដែលស្នើសុំធ្វើជាអ្នកអភិវឌ្ឍន៍) បេក្ខជនទាំងអស់ត្រូវសមនឹងការសម្ភាសន៍ ដោយហេតុផលទាំងនេះ ។
- អ្នកសំភាសន៍បំពេញ សំណុំបែបបទវាយតំលៃបេក្ខជនការងារ ឬឯកសារស្រដៀងគ្នាឬបញ្ជីត្រួតពិនិត្យដែលត្រូវបានបង្កើតសម្រាប់ការបើកការងារជាក់លាក់នេះ។
- នៅក្នុងបរិយាកាសការងារដែលមានការចូលរួមក្នុងនោះបុគ្គលិកជាច្រើនធ្វើការសម្ភាសន៍បេក្ខជនពិសេសមួយដែលមានបេក្ខជនពី 19-20 នាក់ដែលចូលរួមក្នុងកម្មវិធីនេះមិនមានប្រសិទ្ធភាព។ និយោជិកគួរតែ បញ្ជូនមតិយោបល់និងកំណត់ចំណាំរបស់ពួកគេទៅសមាជិកក្រុមស្នូលដែលនឹងតំណាងឱ្យទស្សនៈរបស់ពួកគេនៅក្នុងការធ្វើសេចក្តីសង្ខេប ។
- ប្រសិនបើគ្មានបេក្ខជនក្នុងប្រទេសដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានជ្រើសរើសឬត្រូវបានជ្រើសរើសសូម ពង្រីកការស្វែងរកទៅបេក្ខជនពីខាងក្រៅ ប្រសិនបើអ្នកមិនបានផ្សព្វផ្សាយពត៍មានក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ បង្កើត បេក្ខជនបេក្ខជនសម្បទានបេក្ខជន របស់អ្នក។
- សម្ភាសន៍តាមទូរស័ព្ទបេក្ខជន ដែលមានសំគាល់ខ្លួនមើលទៅមានលក្ខណៈសមស្របនឹងតំណែង។
- កំណត់កាលវិភាគបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពដែលត្រូវការ ប្រាក់ខែ របស់អ្នកសម្រាប់ការសម្ភាសន៍លើកដំបូង ជាមួយប្រធានក្រុមការងារអ្នកតំណាងធនធានមនុស្សនិងសមាជិកជាច្រើនផ្សេងទៀតនៃក្រុមសម្ភាសន៍។ ក្នុងករណីទាំងអស់សូមប្រាប់បេក្ខជននូវតារាងពេលវេលាដែលអ្នករំពឹងទុកថាដំណើរការសំភាសន៍នឹងត្រូវអនុវត្ត។
ក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនដូចជា Zappos សម្រេចចិត្តធ្វើការសំភាសន៍ខាងផ្នែកវប្បធម៌ជាមុនសិនមុនពេលជ្រើសរើសអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកមុនពេលវិនិយោគលើបុគ្គលិកណាម្នាក់នៅក្នុងដំណើរការសំភាសន៍។ - រក្សាការសំភាសន៍ ក្នុងកំឡុងពេលដែលបេក្ខជនត្រូវបានវាយតម្លៃនិងមានឱកាសដើម្បីរៀនអំពីអង្គការរបស់អ្នកនិងតម្រូវការរបស់អ្នក។
- បំពេញបែបបទ វាយតំលៃសំរាប់បេក្ខជនការងារ ឬបញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់ ឯកសារ ផ្សេងទៀតដែលអ្នកបានបង្កើតសម្រាប់ការងារជាក់លាក់មួយសម្រាប់បេក្ខជនម្នាក់ៗដែលអ្នកបានសម្ភាស។
- ក្រុមស្នូលជួបគ្នាបន្ទាប់ពីទទួលបានមតិយោបល់ពីក្រុមសម្ភាសទាំងមូល ដើម្បីកំណត់បេក្ខជនណាមួយ (ប្រសិនបើមាន) អញ្ជើញត្រឡប់មកវិញសម្រាប់ការ សំភាសន៍លើកទីពីរ ។
- កំណត់មនុស្សសមស្របដើម្បីចូលរួមក្នុងការសម្ភាសន៍ជុំទី 2 ។ នេះអាចរាប់បញ្ចូលទាំងអ្នករួមការងារដែលមានសក្តានុពលអតិថិជនអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអ្នកគ្រប់គ្រងប្រធានក្រុមការងារជួលប្រធានក្រុមហ៊ុនតូចតាចនិងធនធានមនុស្សប្រសិនបើក្រុមនេះមិនទាន់ត្រូវបានជ្រើសរើសនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំផែនការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ មានតែអ្នកដែលនឹងប៉ះពាល់ដល់ការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះ។
- កំណត់ពេលសំភាសន៍បន្ថែម។
- រៀបចំកិច្ចសម្ភាសន៍ជុំទីពីរជាមួយអ្នកសម្ភាសន៍ម្នាក់ៗ អំពីតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងដំណើរការសំភាសន៍ ។ (វប្បធម៌សមស្របលក្ខណៈបច្ចេកទេសការឆ្លើយតបរបស់អតិថិជននិងចំនេះដឹងគឺជាការទទួលខុសត្រូវក្នុងការពិនិត្យមើលមួយចំនួនដែលអ្នកអាចអោយក្រុមអ្នកសម្ភាសរបស់អ្នកសន្មត។ )
- អ្នកសំភាសន៍បំពេញ សំណុំបែបបទចំណាត់ថ្នាក់បេក្ខជន ។
- តាមរយៈដំណើរការសម្ភាសន៍ទាំងស្រុងបុគ្គលិកធនធានមនុស្សនិងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលជាកន្លែងដែលអ្នកចង់បានសូម ទាក់ទងជាមួយបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាព តាមទូរស័ព្ទនិងអ៊ីម៉ែល។
- សំរេចចិត្តថាតើអង្គការចង់ជ្រើសរើសបេក្ខជនណាមួយ (តាមរយៈការពិភាក្សាក្រៅផ្លូវការការពិភាក្សាជាផ្លូវការនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំក្រុមស្នូលបុគ្គលិកផ្នែកធនធានមនុស្សដែលមានមូលដ្ឋានលើអ្នកសំភាសន៍ទម្រង់បែបបទវាយតម្លៃបេក្ខជន។ ល។ ) ។ ប្រសិនបើមានការបែកខ្ញែកអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយ។ រកមើល: 7 កត្តាសំខាន់ដែលត្រូវពិចារណាមុនពេលអ្នកធ្វើការស្នើរសុំ ។
- ប្រសិនបើមិនមានបេក្ខជនណាល្អទេសូមចាប់ផ្តើមម្តងទៀត ដើម្បីពិនិត្យមើលឡើងវិញនូវបេក្ខជនរបស់អ្នកហើយកែលម្អអាងហែលទឹកប្រសិនបើចាំបាច់។