តើអ្វីទៅជាគន្លឹះក្នុងការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នក?
ប្រយ័ត្នប្រយ័ត្នការអនុវត្តនេះ។ ហេតុអ្វីបានជាអង្គការរបស់អ្នកត្រូវការបុគ្គលិកដូចអ្នកដូចជាបេក្ខជនដែលមានផាសុកភាពដូចស្បែកជើងដែលពាក់?
តើបេក្ខជននេះសម្រាប់ការងាររបស់អ្នកពិតជាផ្តល់ជូននូវអ្វីដែលល្អបំផុតដែលអ្នកអាចធ្វើបាន?
តើកត្តាអ្វីខ្លះដែលអ្នកត្រូវពិចារណានៅពេលដែលអ្នកចុះខ្សោយនិងធ្វើការសំរេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកពិតប្រាកដ? មុនពេលអ្នកធ្វើការផ្តល់ជូននូវការងារសូមពិចារណាលើបញ្ហាទាំងនេះ។
ប៉ុន្តែជាដំបូងសូមត្រលប់មកវិញនូវពេលក្រោយ។ អ្នកបានឆ្លងកាត់គ្រប់ជំហានដែលត្រូវបានរំពឹងទុកដើម្បីត្រៀមរៀបចំការផ្តល់ជូនការងារ។ អ្នកបាន:
- ធ្វើការពិនិត្យពាក្យសុំការងារដើម្បីជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសម្ភាសន៍។
- បានអញ្ជើញបេក្ខជនឆ្នើមរបស់អ្នកមកសម្ភាសន៍ជាមួយក្រុមសម្ភាសន៍របស់អ្នក។
- បានធ្វើ សំភាសន៍លើកទីពីរនិងសូម្បីតែលើកទីបី ជាមួយបេក្ខជនរបស់អ្នកដែលទំនងជាមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់បំផុតសម្រាប់ការងាររបស់អ្នក។
- បានទទួលសម្ភាសន៍សម្ភាសន៍ព័ត៌មានពីបុគ្គលិកទាំងអស់ដែលបានចូលរួមក្នុង ដំណើរការសំភាសន៍ របស់អ្នក។
- បានអនុវត្ត ការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ ដើម្បីធ្វើឱ្យមានសុពលភាពលើលិខិតបញ្ជាក់ចុងក្រោយរបស់អ្នកប្រកួតផ្តាច់ព្រ័ត្រ។
កត្តាដែលគួរជះឥទ្ធិពលដល់ការសំរេចការងាររបស់អ្នក
ឥឡូវនេះអ្នកបានឈានដល់ចំណុចសំខាន់បំផុតនៅក្នុង ដំណើរការជួលជាច្រើន ។
ដែលបានផ្តល់ឱ្យបេក្ខជនមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ដែលនឹងទទួលបានការផ្តល់ជូនការងារ? ក្រុមតូចដែលមានភារកិច្ចសម្រេចសេចក្តីសម្រេចចុងក្រោយត្រូវតែសម្រេចចិត្តលើបេក្ខជនដែលនឹងទទួលបានការផ្តល់ជូនការងារ។
តើអ្នកទៅជាមួយពោះវៀនរបស់អ្នកនិងធ្វើឱ្យការផ្តល់ជូនការងារទៅបេក្ខជនដែលអ្នកចូលចិត្តល្អបំផុតនោះទេ? ផ្តល់ជូនការងារទៅបេក្ខជនដែលអ្នកចង់ទទួលទានអាហារថ្ងៃត្រង់ជាទៀងទាត់?
បោះដៃរបស់អ្នកឡើងលើអាកាសហើយដឹងថាអ្នកប្រកួតចុងក្រោយរបស់អ្នកទាំងអស់អាចធ្វើការងារបានមែនទេ? ជ្រើសយកមនុស្សដែលបទពិសោធន៍ថ្មីរបស់ពួកគេទាក់ទងនឹងផលិតផលនិងអតិថិជនរបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នក? ការសំរេចចិត្តជ្រើសរើសចុងក្រោយគឺជាបញ្ហាទ្វេដងដែលអ្នកប្រឈមមុខរាល់ពេលដែលអ្នកចង់ធ្វើការផ្តល់ជូន។
នៅលើផ្លូវនេះនៅតាមផ្លូវបេក្ខជនរបស់អ្នកត្រូវបានផ្ទៀងផ្ទាត់ថាមានជំនាញនិងបទពិសោធន៍ជាក់លាក់។ នេះគឺជាកត្តាសំខាន់ចំនួន 7 ដែលត្រូវពិចារណាមុននឹងអ្នកជ្រើសរើសនិងជួលបេក្ខជនរបស់អ្នក។
- ពិនិត្យមើលព័ត៌មានមតិត្រឡប់ ពីបុគ្គលិកដែលបម្រើការនៅក្រុមសម្ភាសន៍របស់អ្នក។ វាមិនអាចទៅរួចទេសម្រាប់មនុស្ស 10 ទៅ 12 នាក់អង្គុយនៅតុដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយប៉ុន្តែការបញ្ចូលរបស់ពួកគេសមនឹងទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់និងការពិនិត្យឡើងវិញ។ មុនពេលមានការផ្តល់ការងារថ្មី ៗ សមាជិកក្រុមការងារសម្ភាសន៍ចំនួនបីនាក់បានអោយ អ្នកចាត់ការគ្រូបង្រៀន នូវមតិយោបល់ដែលបេក្ខជនម្នាក់ក្នុងចំណោមអ្នកទាំងនោះមានគំនិត 9 ទៅ 5 ។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលនិយោជិកគ្រប់រូបធ្វើអ្វីៗដែលត្រូវធ្វើនៅពេលដែលត្រូវការនោះភាពស្រើបស្រាលនេះនឹងធ្វើឱ្យអ្នកសម្ភាសន៍ខុសផ្លូវ។ វាគឺជាអ្នកបំបែកកិច្ចព្រមព្រៀងចុងក្រោយសម្រាប់បេក្ខជនដែលមិនទទួលបានការផ្តល់ជូនការងារ។ - ប្រសិនបើអ្នកអាច ទទួលបានមតិយោបល់ពីអតីតអ្នកគ្រប់គ្រង នៃនិយោជិកដែលមានសក្តានុពលអ្នកមានរ៉ែមាសដើម្បីពិនិត្យឡើងវិញ។ បាទប្រជាជនផ្លាស់ប្តូរប៉ុន្តែមិនច្រើនទេហើយមិនលឿនទេ។ ដូច្នេះមតិយោបល់ស្តីពីការអនុវត្តនិងជាពិសេសការឆ្លើយតបជាវិជ្ជមានចំពោះសំណួរដែលអ្នកនឹងទទួលបានបុគ្គលិកនេះគួរតែជាកត្តាដ៏មានឥទ្ធិពលនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកដើម្បីធ្វើការផ្តល់ជូន។
- ពេលវេលាដែលអ្នកចំណាយជាមួយបេក្ខជននីមួយៗគឺជាឱកាសមួយដើម្បី វាយតម្លៃសក្តានុពលរបស់បេក្ខជនដែល សមស្របនៅក្នុងវប្បធម៌របស់អ្នក ។ តើនេះមានន័យថាអ្នកជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលអ្នកចូលចិត្តបំផុតឬទេ? មិនមែនប្រសិនបើអ្នកចង់ធ្វើការផ្តល់ជូនការងារល្អបំផុត។ អ្វីដែលអ្នកចង់បាននៅពេលអ្នកគិតថាសមស្របខាងវប្បធម៌គឺជាបេក្ខជនដែលជោគជ័យនៅកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក។ ឧទាហរណ៍អ្នកមិនចង់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកណាម្នាក់ដែលចង់ធ្វើការតែម្នាក់ឯងសម្រាប់ការងារដែលអ្នកកាន់តែទទួលបានជោគជ័យដោយឥទ្ធិពលលើក្រុមធំ។
អ្នកមិនចង់ធ្វើការផ្តល់ជូនបេក្ខជនដែលមានថាមពលខ្លាំងក្លានិងមានគុណសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់នៅពេលគាត់បានសម្ភាសជាមួយនាយកប្រតិបត្តិក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងបទសម្ភាសន៍ជាមួយអ្នករួមការងារដែលមានសក្តានុពលគាត់បាននិយាយដោយត្រង់ ៗ លើក្បាលរបស់ពួកគេបានពិនិត្យមើលនាឡិការបស់គាត់ជាច្រើនលើកហើយបានសួរថាគឺទាំងអស់បន្ទាប់ពីសំណួរទីប្រាំឬទីប្រាំមួយ។ គាត់នឹងមិនសមនឹងវប្បធម៌ដែលផ្តល់តម្លៃដល់ការចូលរួមចំណែកដ៏ពិសេសរបស់និយោជិតម្នាក់ៗទេទោះបីជាមានកម្រិតឬការងារក៏ដោយ។
ម្យ៉ាងវិញទៀតអ្នកមិនចង់លុបបំបាត់បេក្ខជនចោទប្រកាន់ទេបើទោះបីជាគាត់ធ្វើឱ្យគណៈកម្មាធិមិនសូវស្រួលជាមួយនឹងថាមពលការប្តេជ្ញាចិត្តនិងការបើកបរក៏ដោយ។ ប្រហែលជាអង្គការរបស់អ្នកអាចប្រើប្រាស់ដូចជា Emeril មកពីបណ្តាញស្បៀងអាហារនិយាយថាមួយចំនួន bam និង bam និង bam ដើម្បីទាត់ថាមពលនិងជំរុញឡើងស្នាមរន្ធមួយ។ ដូច្នេះត្រូវប្រុងប្រយ័ត្នជាមួយ ភាពសមស្របខាងវប្បធម៌ ។ គោលដៅគឺមិនមែនថាបុគ្គលិកទាំងអស់សុទ្ធតែជាក្រុមហ៊ុនអាណាឡានៅពេលដែលអ្នកពិចារណាបង្កើតការផ្តល់ជូនការងារនោះទេ។
- អ្នកចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃថាតើអ្នកមានទំនុកចិត្តថា បុគ្គលិកសក្តានុពលដែលមានការបណ្តុះបណ្តាលនិង ប្រឹក្សាយោបល់ត្រឹមត្រូវ អាចធ្វើការបាន។ ក្នុងការឆ្លើយសំណួរនេះអ្នកក៏ត្រូវ វាយតម្លៃបទពិសោធន៍ពាក់ព័ន្ធរបស់បេក្ខជនរបស់អ្នក ផងដែរ។
កម្រគឺជា ការងារថ្មីមួយដែលជាការផ្គូរផ្គងពិតប្រាកដ ជាមួយនឹងអ្វីដែលបុគ្គលិកម្នាក់បានធ្វើនៅក្នុងអង្គការផ្សេងទៀត។ ប្រហែលជាបេក្ខជនរបស់អ្នកសម្រាប់តួនាទីបំរើសេវាអតិថិជនមានជំនាញពាក្យសំដីដ៏អស្ចារ្យនិងអតិថិជនដែលមានវិជ្ជាជីវៈនិងវិជ្ជមានបំរើទល់មុខគ្នាពេញមួយថ្ងៃ។ តើគាត់អាចនាំយកជំនាញទាំងនេះដើម្បីបំពេញមុខងារសេវាអតិថិជនដែលមាន 100% នៅលើទូរស័ព្ទនិងតាមរយៈអ៊ីម៉ែលទេ?
ប្រហែលជាមិនមែនទេ។ តើអ្នកសាកល្បងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការសរសេរអ៊ីមែលដែលមានជាប់ទាក់ទងឬទេ? តើគាត់នឹងលូតលាស់ក្នុងបរិយាកាសមួយដែលទំនាក់ទំនងរវាងគាត់និងមនុស្សតែម្នាក់គឺនៅជាមួយអ្នករួមការងារ? ទាំងនេះគឺជាសំណួរពិបាក ៗ នៅពេលអ្នកវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជនម្នាក់ក្នុងការបំពេញការងាររបស់អ្នកមុនពេលអ្នកធ្វើការផ្តល់ជូន។ ក្នុងឧទាហរណ៍មួយទៀតបេក្ខជនរបស់អ្នកពូកែលក់សម្លៀកបំពាក់នៅក្នុងហាងលក់រាយ។ តើនោះមានន័យថានាងអាចលក់បានសម្រាប់អង្គការរបស់អ្នកទេ? ប្រហែល។
តើនាងអាចនាំយកជំនាញលក់ទាំងនេះទៅរកការងារលក់ដែលតម្រូវឱ្យនាងប្រមូលព័ត៌មានតាមទម្រង់អ៊ីម៉ែលហើយបន្ទាប់មកតម្លៃដេញថ្លៃសម្រាប់អាជីវកម្មរបស់អតិថិជនដែរឬទេ? តើនាងមានជំនាញតាមដាននិងតស៊ូចាំបាច់ដើម្បីបន្តការលក់មានសក្តានុពលរយៈពេលប្រាំមួយខែទៅមួយឆ្នាំដែរឬទេ? តើធ្វើដូចម្តេចអំពីសមត្ថភាពរបស់នាងដើម្បីដោះស្រាយការបដិសេធ? នៅក្នុងកន្លែងលក់រាយវាគ្រាន់តែជាអាវយឺតមួយទៀត។ បន្ទាប់ពីបានបន្តជំនួញរបស់អតិថិជនអស់រយៈពេល 6 ខែមកការខកខានក្នុងការលក់ត្រូវបានធ្វើឱ្យធ្លាក់ទឹកចិត្តនិងបរិត្តផរណា។ - សំណួរដ៏មានសក្តានុពលដែលត្រូវការចម្លើយនៅពេលអ្នក ពិចារណា ផ្តល់ជូន បេក្ខជន នូវការងារផ្តល់គឺថាតើបេក្ខជននឹង បន្តបង្កើនជំនាញរបស់គាត់នៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក ដែរឬទេ។ សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នកដើម្បីរីកចម្រើនអភិវឌ្ឍជំនាញថ្មីបន្តជាមួយនឹងពិភពលោកដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរនិងទីផ្សារគឺសំខាន់។
តើអ្នកឮពាក្យសម្ដីរបស់បេក្ខជនក្នុងអំឡុងពេលសំភាសន៍ដែលអាចឱ្យអ្នកជឿថាគាត់មានការប្តេជ្ញាចិត្តដើម្បីបន្តរីកលូតលាស់បានដែរឬទេ? អ្វីដែលជាប្រវត្តិរូបរបស់បេក្ខជនប្រាប់អ្នកថា បុគ្គលិកសក្តានុពល មានការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍ដែលកំពុងបន្ត?
តើបេក្ខជនរបស់អ្នកបានអាន, ចូលរួមក្នុងក្លឹបសៀវភៅការងារ, ស្នាក់នៅជិតវាលរបស់គាត់វិជ្ជាជីវៈ? តើគាត់ចាប់អារម្មណ៍លើពិភពលោកហើយតើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាគាត់បន្តសម្លឹងមើលទីផ្សារនិងកែតម្រូវជំនាញរបស់គាត់ហើយអនុវត្តតាមនោះដែរឬទេ? តើគាត់រៀនភាសាសរសេរកម្មវិធីថ្មីនិងទទួលបានវិញ្ញាបនប័ត្រជោគជ័យដែរឬទេ? អ្នកត្រូវតែមើលឃើញភស្តុតាងនៃការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះកំណើន។ ប្រសិនបើគាត់មិនមានការប្តេជ្ញាចិត្តនេះមុនពេលការផ្តល់ការងាររបស់អ្នកគាត់នឹងមិនទទួលបានភ្លាមនោះទេនៅពេលដែលអ្នកជួលគាត់ដើម្បីធ្វើការងាររបស់អ្នក - សំណួរទាំងនេះនាំយើងចូលទៅក្នុងកត្តាបន្ទាប់របស់អ្នកដែលត្រូវការការពិចារណាដ៏ហ្មត់ចត់មុនពេលអ្នកធ្វើការផ្តល់ជូន។ ក្នុងចំណោមបេក្ខជនរបស់អ្នកមានសក្តានុពលដែលអាចទទួលបាន? ក្រៅពីការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការរៀនសូត្រនិងអភិវឌ្ឍជំនាញបន្ថែមតើបេក្ខជនរបស់អ្នកអាចមានសមត្ថភាពក្នុងការរីកចម្រើននៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកដែរឬទេ? ប្រសិនបើបុគ្គលិកម្នាក់តើនាងមានសក្តានុពលនិងចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការគ្រប់គ្រង។
តើអ្នកអាចឃើញនាង អភិវឌ្ឍជំនាញ ចាំបាច់ដើម្បីដឹកនាំក្រុមគម្រោងទេ? អ្នកមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវការផ្តល់ជូនការងារសម្រាប់តែការងារបើកទូលាយរបស់អ្នកទេ។ អ្នកកំពុងស្នើសុំបុគ្គលម្នាក់ចូលរួមជាមួយក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ហើយជារឿយៗវាជាការទាក់ទាញក្នុងការជួលបុគ្គលិកដែលមានកម្តៅសាច់ដុំជាលើកដំបូងដែលអាចធ្វើការងារបាន - កន្លែងដែលគ្មានប្រសិទ្ធភាពគឺឈឺចាប់ហើយការងារនេះកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង។
ប៉ុន្តែនេះគឺជាកំហុសឆ្គងដ៏សំខាន់នៅក្នុងការជ្រើសរើសបេក្ខជន។ វាជារឿងមួយដែលអ្នកនឹងចង់ប្រយុទ្ធផងដែរ។ អ្នកអាចមានអ្នកមើលការខុសត្រូវម្នាក់ដែលលួចលាក់ដោយមានឬគ្មានការយល់ដឹងចង់ធ្វើការងារផ្តល់ជូនបេក្ខជនដែលនឹងស្នាក់នៅក្នុងការងារបច្ចុប្បន្នជារៀងរហូត។ អ្នកចង់បង្កើតការផ្តល់ជូនការងារដល់បុគ្គលម្នាក់ដែលបង្ហាញពីសក្តានុពលល្អបំផុតសម្រាប់អង្គការរបស់អ្នក។ ដើម្បីធ្វើតិចជាងនេះនៅក្នុងការផ្តល់ជូននូវការងាររបស់អ្នកគឺជាការបញ្ឈប់ដំណើរការជ្រើសរើសទាំងមូលរបស់អ្នក។ ដោយសារតែ, បាទ, អ្នកអាចធ្វើបានល្អប្រសើរជាងនេះ។ - ចុងបញ្ចប់អ្នកត្រូវវាយតំលៃថាតើបេក្ខជនណាម្នាក់នឹង បន្ថែមតម្លៃជាយុទ្ធសាស្រ្តនិងផ្ទាល់ខ្លួនទៅកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក។ បេក្ខជនណាមួយដែលអ្នកអាចមើលឃើញធ្វើការនៅទូទាំងព្រំដែននាយកដ្ឋានដើម្បីបង្កើតដំណោះស្រាយស្អិតរមួតសម្រាប់អតិថិជន? តើបេក្ខជនរបស់អ្នកនឹងបង្កើតការផ្តល់ចិត្តសប្បុរសដល់អ្នកដទៃយ៉ាងម៉េចដែរ - នាងបានបង្ហាញការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងមុតមាំក្នុងការផ្តល់ឱ្យសហគមន៍ហើយសកម្មភាពរបស់នាងបានបង្ហាញពីពាក្យសម្ដីរបស់នាង។ តើបេក្ខជនម្នាក់របស់អ្នកបានបង្ហាញឥរិយាបថក្នុងពេលកន្លងមកដែលនាំអ្នកឱ្យជឿថាអ្នកស្រីនឹងបន្តយកចិត្តទុកដាក់លើអ្នកធ្វើការនៅក្នុងការងារថ្មីរបស់អ្នកបើអ្នកធ្វើការផ្តល់ជូន។
អ្នកត្រូវពិចារណាអំពីតម្លៃសរុបដែលបេក្ខជនបានផ្តល់ឱ្យក្នុងការងារមុនរបស់គាត់។ តើនាងបានរៀនផលិតផលរបស់ក្រុមហ៊ុនដែរឬទេទោះបីជាការងាររបស់នាងមិនលក់ឱ្យ? តើនាងបានបន្តការកើតឡើងនៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្សេងគ្នាហើយបង្ហាញពីតម្លៃរួមនិងកង្វល់អំពីអង្គការទាំងមូល? ឬតើនាងអង្គុយនៅតុរបស់នាងហើយគ្រាន់តែធ្វើការងាររបស់នាងមែនទេ? អ្នកកំពុងស្វែងរកការផ្តល់ជូននូវមុខតំណែងការងារដល់បេក្ខជនដែលអាចបន្ថែមតម្លៃទៅលើអង្គភាពនិងអតិថិជនរបស់អ្នក។
តើអ្នកបានរៀនអ្វីខ្លះនៅពេលអ្នកចាត់ទុកការងាររបស់អ្នក?
ទាំងនេះគឺជាកត្តាសំខាន់ចំនួន 7 ដែលអ្នកត្រូវពិចារណាមុននឹងអ្នកធ្វើការងារ។ គួរឱ្យស្តាយអ្នកអាចរកឃើញនៅពេលអ្នកពិចារណាសំណួរទាំងនេះនិងកត្តាសំខាន់ៗដែលអ្នកមិនមានព័ត៌មានទាំងអស់ដែលអ្នកត្រូវការសម្រាប់ការវាយតម្លៃរបស់អ្នក។
ការទូរស័ព្ទមួយឬពីរអាចដោះស្រាយបញ្ហាព័ត៌មានរបស់អ្នកប៉ុន្តែវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការរៀបចំក្រុមរបស់អ្នកឱ្យធ្វើការងារបានល្អប្រសើរនាពេលអនាគត។
នេះគឺជាឱកាសដ៏ល្អសម្រាប់អ្នកដើម្បីវាយតំលៃ ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិង អ្នក ជ្រើសរើសនិង សំភាសន៍ របស់អ្នក។ អ្នកចង់ធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្នកត្រៀមខ្លួនបានល្អជាងមុនក្នុងការជ្រើសរើសពលករនាពេលអនាគតដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីឱ្យអ្នកអាចផ្តល់នូវការផ្តល់ការងារដែលមានការអប់រំនិងផ្តល់ព័ត៌មានកាន់តែច្រើន។