ភាពស្មុគស្មាញមាននៅជុំវិញជួលនិងគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអន្តរជាតិពីចម្ងាយដែលត្រូវបានគេពិចារណា។ ចំណុចខាងក្រោមនិងបញ្ជីត្រួតពិនិត្យដែលទាក់ទងនឹងជួយឱ្យអ្នកអាចរកឃើញទីតាំងស្របច្បាប់សមរម្យនិងកំណត់ភាពខុសគ្នារវាងសហរដ្ឋអាមេរិកនិងបណ្តាប្រទេសដទៃទៀតនៅពេលអ្នកជួលបុគ្គលិកបរទេស។
ការងារនឹងបញ្ចប់ការងារនិងនិយោជិត
ច្បាប់របស់សហរដ្ឋអាមេរិកដែលកំណត់ទំនាក់ទំនង ការងារនៅនឹង មួយគឺជាផ្នែកមួយដែលក្នុងនោះភាគីណាមួយ (និយោជកឬនិយោជិត) អាច បញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ នៅពេលណាមួយដោយមានឬគ្មានការព្រមានជាមុន។
ការផ្ញើលិខិតដល់និយោជិតបរទេសដែលផ្តល់ជូននូវការងារនៅនឹងការងារតែងតែកើតមានជាញឹកញាប់និងជាកំហុសទូទៅនៅពេលផ្តល់ជូនដល់អ្នកមិនមែនជាជនជាតិអាមេរិកពីព្រោះថាវាគ្មានគំនិតនៃនិយោជិកដែលនៅក្រៅសហរដ្ឋអាមេរិកនោះទេ។
ឧទាហរណ៍នៅប្រទេសប្រេស៊ីលការបញ្ឈប់បុគ្គលិកគឺអាស្រ័យលើថាតើនិយោជកមានបុព្វហេតុបញ្ចប់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការបញ្ឍប់ត្រូវបានកំណត់ជាទូទៅក្នុងករណីមិនត្រឹមត្រូវហើយដូច្នេះមិនរាប់បញ្ចូលការបញ្ចប់ដោយសារតែលទ្ធផលមិនល្អឬហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច។
ម្យ៉ាងវិញទៀតច្បាប់របស់ប្រទេសស៊ីបចែងថានិយោជកដោយកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអាចពន្យារពេលសាកល្បងរយៈពេលធ្វើការរបស់និយោជិតចាប់ពី 26 សប្ដាហ៍រហូតដល់ 104 សប្តាហ៍ដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតដោយគ្មានហេតុផលនិងដោយគ្មានការជូនដំណឹង។
ដោយដឹងអំពីភាពស្មុគស្មាញជុំវិញច្បាប់ការងារនិងវិធីសាស្ត្រខុសគ្នាដែលគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មដែលមានទំហំខុសៗគ្នាហើយថាគ្រប់ប្រទេសទាំងអស់ឈានដល់ការបញ្ឈប់និយោជិតខុសគ្នាគឺសំខាន់។ ការរៀបចំផែនការមុននិងការតាមដានការផ្លាស់ប្តូរច្បាប់អាចមានន័យថាភាពខុសគ្នារវាងការជួលបុគ្គលិកជោគជ័យនិង ការកាត់បន្ថយ បំណុលក្នុងរយៈពេលយ៉ាងយូរ។
ខាងក្រោមនេះគឺជាបញ្ជីពិនិត្យពិចារណានៃការបញ្ចប់និយោជិក:
- តើប្រទេសនេះត្រូវការមូលហេតុតែមួយគត់ដើម្បីបញ្ចប់ដែរឬទេ?
- បើដូច្នេះតើហេតុផលអ្វីដែលបង្កើតបានជាមូលហេតុនិងដំណើរការអ្វីខ្លះដែលត្រូវអនុវត្ត?
- តើមានលក្ខណសម្បត្តិលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការបញ្ចប់ដូចជារយៈពេលនៃសេវាកម្មចំនួនបុគ្គលិកមូលដ្ឋានកំរិតប្រាក់បៀវត្សល។
- តើមានប្រព័ន្ធបង់ប្រាក់ពិន័យក្នុងមូលដ្ឋានជំនួសឱ្យមូលហេតុពិតប្រាកដ (ដូចនៅក្នុងប្រទេសអេស្ប៉ាញដែរឬទេ)?
- តើតម្រូវការនៃការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ក្នុងមូលដ្ឋានគឺជាអ្វី?
ព័ត៌មានលម្អិតសំខាន់មួយទៀតដែលត្រូវពិចារណាគឺ: លិខិតផ្តល់ការងារត្រូវដកប្រាក់ ឡៃ ក្នុងរូបិយប័ណ្ណក្នុងស្រុកជាជាងដុល្លារអាមេរិកដោយសារអត្រាប្តូរប្រាក់ប្រែប្រួលហើយប្រាក់ខែដែលបង្ហាញក្នុងរូបិយប័ណ្ណក្នុងស្រុកមិនអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយពីមួយខែទៅមួយខែដោយគ្មានកិច្ចសន្យារបស់និយោជិក។
PTO ធៀបនឹងការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ, ឈឺឆួល, ល។
នៅសហរដ្ឋអាមេរិចគំរោង ចំណាយពេលណា (PTO) មិនបែងចែករវាង ថ្ងៃបុណ្យថ្ងៃឈប់ សំរាក ( ថ្ងៃឈប់សម្រាក ប្រចាំឆ្នាំ) ឬ ថ្ងៃឈឺ ទេហើយជារឿយៗមិនអនុញ្ញាតិឱ្យទទួលយកពេលវេលាដែលត្រូវបានបោះបង់ចោលនៅឆ្នាំបន្ទាប់ឡើយ។ មិនដូចអាមេរិកទេប្រទេសបរទេសភាគច្រើនមានវិធីសាស្រ្ដខុស ៗ គ្នាដែលបំបែកភាពស្របច្បាប់ខុសគ្នាសម្រាប់ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំការឈប់សម្រាកឈឺនិងស្លឹកផ្សេង ៗ ទៀត។
សម្រាប់ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ (ដូចជាថ្ងៃដែលត្រូវបានប្រើសម្រាប់វិស្សមកាល) និយោជិកអាចទទួលបានចំនួនថ្ងៃអប្បបរមាក្នុងមួយឆ្នាំតាមការបង្គាប់ដោយលក្ខន្តិកៈមូលដ្ឋាន។
ការឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំជាញឹកញាប់ត្រូវបានបូកបញ្ចូលក្នុងឆ្នាំមុនពេលវាត្រូវបានគេយក។
ច្បាប់ដែលអនុវត្តចំពោះការឈប់សម្រាកមិនបានប្រើប្រាស់នៅក្នុងប្រទេសនីមួយៗខុសគ្នា។ ការដួលរលំភាគច្រើននៅខាងចំហៀងនៃនិយោជិកទាំងផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសិទ្ធិដើម្បីអនុវត្តការឈប់ប្រើដែលមិនបានប្រើឬអនុញ្ញាតឱ្យយកទៅកន្លែងដែលនិយោជិតអះអាងថាការប្តេជ្ញាចិត្តការងារបានរារាំងពួកគេពីការទទួលយកប្រាក់ឧបត្ថម្ភរបស់ពួកគេ។
គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយចំនួនដូចជាបែលហ្ស៊ិកនិងហូឡង់ទាមទារឱ្យនិយោជិកបង់ប្រាក់ទៅឱ្យនិយោជិតក្នុងអត្រាប្រាក់ខែកើនឡើងក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាលរបស់ពួកគេដែលហៅថាប្រាក់ឈ្នួលវិស្សមកាលដែលភាគច្រើនជាប្រាក់ឈ្នួល 25 ទៅ 33% ។
ប្រាក់ឧបត្ថម្ភពេលវិស្សមកាលអាចជាគោលដៅដែលកំពុងធ្វើចលនា។ នៅប្រទេសជាច្រើនសិទ្ធិទទួលបានកាតព្វកិច្ចអប្បបរមានឹងកើនឡើងស្របពេលដែលនៅប្រទេសផ្សេងទៀតវាអាស្រ័យលើអាយុរបស់និយោជិកហើយសូម្បីតែកម្រមានកត្ដាតិចតួចណាស់ដូចជាចំនួនកុមារនៅក្នុងគ្រួសារ។
នៅប្រទេសហុងគ្រីបុគ្គលិកដែលមានកូនបីនាក់អាចសម្រាកលើសពី 7 ថ្ងៃនៃថ្ងៃឈប់សម្រាកសម្រាប់សហសេវិកដែលគ្មានកូន។
ខុសពីគ្នានិងដាច់ដោយឡែកពីការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំគឺមានពេលវេលាបង់ប្រាក់សំរាប់ការឈប់សម្រាកឈឺឬឈឺ។ និយោជិកដែលមិនមានសមត្ថភាពមកធ្វើការដោយសារតែពួកគេឈឺនឹងទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមានរបស់ពួកគេដែលមានដែនកំណត់ប្រចាំឆ្នាំនិងប្រាក់ខែ។
ជារឿយៗប្រាក់ដែលត្រូវបង់ត្រូវតិចជាងប្រាក់ខែធម្មតារបស់បុគ្គល។ នៅក្នុងប្រទេសភាគច្រើនមានការរំលោភបំពានតិចតួចនៃប្រព័ន្ធមួយដែលផ្តល់សំណងដាច់ដោយឡែកពីគ្នាហើយនិយោជិតបានឈប់ធ្វើការតែសម្រាប់ជំងឺពិត។
ការពិចារណាលើបញ្ជីត្រួតពិនិត្យសម្រាប់ការឈប់សម្រាករបស់បុគ្គលិករួមមាន:
- តើសិទ្ធិចូលនិវត្តន៍ប្រចាំឆ្នាំអប្បបរិមាមានលក្ខណៈអ្វីខ្លះហើយតើវានឹងកើនឡើងយ៉ាងដូចម្តេច?
- តើការបង្កើនប្រាក់តម្កល់អប្បបរមាតាមតំរូវការដូចជាការកើនឡើងសេវាកម្ម, អាយុជាដើមទេ?
- តើមានប្រាក់រង្វាន់វិស្សមកាល (ឬអត្រាប្រាក់ខែខ្ពស់ជាងនេះ) ដែលត្រូវបង់ក្នុងកំឡុងពេលឈប់សំរាកប្រចាំឆ្នាំដែរឬទេ?
- តើច្បាប់ស្តីពីការដកហូតកម្មការចាកចេញគឺជាអ្វី?
- តើកម្រិតអប្បបរមាដែលត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមានកម្រិតទាបពេកបើប្រៀបធៀបទៅនឹងអត្រាទីផ្សារក្នុងស្រុក?
- ចំពោះការឈប់សម្រាកឈឺតើមានប៉ុន្មានថ្ងៃត្រូវបានអនុញ្ញាតិតើអត្រាប្រាក់ឈ្នួលប៉ុន្មានហើយតើត្រូវការវិញ្ញាបនប័ត្ររបស់វេជ្ជបណ្ឌិតដែរឬទេ?
- តើនិយោជិកមានសិទ្ធិទទួលបានការឈប់សម្រាកបែបណាខ្លះ? តើអ្នកទាំងនោះត្រូវបានបង់ឬមិនទទួលបានប្រាក់ខែហើយទេ?
និយោជិកហាមឃាត់និងនិយតករម៉ោងធ្វើការ
សម្រាប់និយោជកជាច្រើននៅសហរដ្ឋអាមេរិកការចាត់ថ្នាក់នៃ ការលើកលែង និយោជិកដែលមិន លើកលែង excludes គំរូធំនៃកម្លាំងពលកម្មពីការទូទាត់សម្រាប់ធ្វើការ បន្ថែមម៉ោង ។ ខណៈពេលដែលប្រទេសជាច្រើននឹងត្រូវបានរាប់បញ្ចូលជាទូទៅវាជាករណីដែលនិយោជិតបរទេសឆ្ងាយតិចអាចចាត់ទុកថាមានការលើកលែង។
នៅអឺរ៉ុបជាធម្មតាមានតែនាយកប្រតិបត្តិជាន់ខ្ពស់ប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាមានការលើកលែង។ មានការលើកលែងខ្លះៗចំពោះបទដ្ឋានដូចជានៅចក្រភពអង់គ្លេសដែលនិយោជិតអាចយល់ព្រមដកចេញបទបញ្ជាការងារធ្វើការពីការងាររបស់ពួកគេឬនៅប្រទេសបារាំងដែលនៅកន្លែងខ្លះនិយោជិកអាចអនុវត្តរបបប្រចាំឆ្នាំដែលត្រូវលុបបំបាត់ តម្រូវការក្នុងការតាមដានម៉ោងធ្វើការនៅលើមូលដ្ឋានប្រចាំថ្ងៃនិងប្រចាំសប្តាហ៍។
និយាយជាទូទៅនិយោជកគួរតែត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការពិតដែលថាការបន្ថែមម៉ោងគឺជាអ្វីមួយដែលនឹងត្រូវបានគ្រប់គ្រងនិងបង់។ ចំពោះកំលាំងពលកម្មពីចម្ងាយនេះច្បាស់ជាមានការព្រួយបារម្ភអំពីការតាមដានម៉ោងធ្វើការរបស់បុគ្គលិក។
សម្រាប់ការតាមដាននិងបង់ប្រាក់ទៅឱ្យនិយោជិតតារាងបញ្ជីសំនួរដែលត្រូវពិចារណារួមមាន:
- តើអ្វីទៅជាថ្ងៃធ្វើការធម្មតា / សប្តាហ៍?
- តើនិយោជិកដែលមានសិទ្ធិទទួលបានការបន្ថែមម៉ោងសម្រាប់ការងារត្រូវបានបញ្ចប់បន្ទាប់ពីម៉ោងការងាររបស់ពួកគេដែរឬទេ? បើដូច្នេះតើនៅកំរិតណា?
- តើមាននិយោជិតណាដែលអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជា "ការលើកលែង" ពីតម្រូវការបន្ថែមម៉ោងក្នុងស្រុក?
- តើវាអាចទៅរួចទេសម្រាប់និយោជិកយល់ព្រមលះបង់សិទិ្ធបន្ថែមម៉ោងរបស់ពួកគេ?
- តើមានកម្រិតអតិបរិមាដល់ចំនួនម៉ោងធ្វើការដែរឬទេរួមទាំងម៉ោងធ្វើការក្នុងមួយថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ល។
- តើមានការអនុវត្តក្នុងតំបន់ដែលប្រាក់ខែគោលអាចបែងចែកដើម្បីសម្រាំងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលត្រូវកំណត់សម្រាប់ការបន្ថែមម៉ោងដែរឬទេ?
ការអនុវត្តនិយោជិកនិងមិនប្រកួតប្រជែង
វាត្រូវបានគេទទួលយកជាទូទៅនៅសហរដ្ឋអាមេរិកថានិយោជិតអាចផ្ទេរសិទ្ធិរបស់ពួកគេទៅឱ្យអ្នកបង្កើតនាពេលអនាគតដោយភ្ជាប់ជាមួយការងាររបស់ពួកគេឬជាប់ទាក់ទងនឹងអាជីវកម្មរបស់និយោជក។
ជំហរអន្ដរជាតិលើបញ្ហានេះកើតមានតាមគោលការណ៍ដែលការផ្ទេរសិទ្ធិមិនអាចកើតមានឡើងរហូតដល់ការច្នៃប្រឌិតត្រូវបានបង្កើតហើយជាទូទៅនិយោជកនិងនិយោជកបានអនុវត្តតាមការជូនដំណឹងនិងដំណើរការទាមទារដែលត្រូវបានអនុវត្តតាមលក្ខន្តិកៈ។ ហេតុដូច្នេះហើយនៅក្នុងប្រទេសភាគច្រើនកិច្ចព្រមព្រៀងបណ្តោះអាសន្នតាមបែបអាមេរិកាំងមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ។
ទាក់ទងនឹងការ មិន បញ្ចប់ ការប្រកួត ដែលបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិកមិនឱ្យធ្វើការប្រកួតប្រជែងមួយប្រទេសភាគច្រើនបានលើកកម្ពស់តម្រូវការដូចគ្នានឹងសហរដ្ឋអាមេរិកចំពោះភាពសមហេតុផលក្នុងដែនដីនិងរយៈពេល។ ចំណាំ: និយោជកគួរតែដឹងថានៅទូទាំងទ្វីបអឺរ៉ុបវាជាធម្មតាតម្រូវឱ្យបង់អតីតនិយោជិកក្នុងអំឡុងពេលរយៈពេលនៃការដាក់កម្រិតដូចដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងមិនប្រកួតប្រជែង។ នៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួនដូចជាសាធារណរដ្ឋឆេកនេះអាចមានរហូតដល់ 100 ភាគរយនៃប្រាក់ខែមធ្យមរបស់បុគ្គល។
ទិដ្ឋភាពមួយទៀតនៃកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមិនប្រកួតប្រជែងដើម្បីពិចារណាគឺថាពួកគេគួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាផ្នែកនៃកិច្ចសន្យាការងារនៅដើមដំបូងនៃការងារដើម្បីឱ្យអាចប្រតិបត្តិបាន។ សូម្បីតែបុគ្គលិកដែលមិនបង្កការគំរាមកំហែងដោយផ្ទាល់ដល់ក្រុមហ៊ុននិងត្រូវបានបញ្ឈប់សម្រាប់ការអនុវត្តមិនល្អអាចមានសិទ្ធិទទួលបានសំណងមិនប្រកួតប្រជែងបន្ទាប់ពីពួកគេចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។
បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់សម្រាប់ការពារក្រុមហ៊ុនទាក់ទងនឹងការច្នៃប្រឌិតបុគ្គលិកនិងកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមិនមានការប្រកួតប្រជែងរួមមាន:
- តើកិច្ចព្រមព្រៀងផ្តល់ការប្រឌិតត្រូវបានអនុវត្តដែរឬទេ?
- ប្រសិនបើមិនមែនតើច្បាប់ក្នុងស្រុកទាក់ទងនឹងនិយោជកដែលលើកឡើងនូវបណ្តឹងណាមួយលើការបង្កើតបុគ្គលិករួមទាំងចំណាត់ថ្នាក់ស៊ុមពេលវេលាការទូទាត់ជាដើម។
- ប្រសិនបើនិយោជកចង់អនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមិនមានការប្រកួតប្រជែងទេតើពួកគេត្រូវការបញ្ជាក់លំអិតនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារដែរឬទេ? តើពួកគេត្រូវការប្រាក់សំណងក្នុងអំឡុងពេលរបស់ពួកគេដែរឬទេ? ហើយតើវាអាចមានលទ្ធភាពដកដេញចេញដោយមិនឯកភាពដោយគ្មានការជូនដំណឹងរយៈពេលយូរដែរឬទេ?
- ប្រសិនបើចម្លើយចំពោះចំណុចខាងលើធ្វើឱ្យកិច្ចព្រមព្រៀងមិនមានការប្រកួតប្រជែងមានភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាតើកិច្ចសន្យាដែលមិនមែនជាការប្រមូលផ្តុំបញ្ចប់កិច្ចសន្យាគឺជាជម្រើសឬយ៉ាងណា?
កិច្ចព្រមព្រៀងរួម
និយាយសាមញ្ញកិច្ចព្រមព្រៀងរួមអាចជាបញ្ហាដូច្នេះវាត្រូវចំណាយដើម្បីពិនិត្យថាតើពួកគេនឹងអនុវត្តឬអត់។
អនុសញ្ញារួមមួយបន្ថែមជាទូទៅបន្ថែមលើច្បាប់ការងារក្នុងស្រុកដោយបំបាត់ស្តង់ដារអប្បបរមាដូចជាអត្រាការសម្រាកប្រចាំឆ្នាំប្រសើរជាងមុនឬបង្កើតគោលនយោបាយនិងដំណើរការបន្ថែមដើម្បីការពារបុគ្គលិកកាន់តែប្រសើរ។ នេះអាចរាប់បញ្ចូលនូវតម្រូវការពិគ្រោះយោបល់បន្ថែមលើការបញ្ចប់នីតិវិធីសុវត្ថិភាពនិង / ឬការបណ្តុះបណ្តាល។
មនុស្សជាច្រើនក៏នឹងបង្កើតឋានានុក្រមថ្នាក់និយោជិតដែរដោយពណ៌នាប្រាក់ខែអប្បបរមានិងផលប្រយោជន៍ដែលតម្រូវដោយនិយោជកក្នុងការបែងចែកកម្រិតត្រឹមត្រូវទៅឱ្យជួលថ្មី។ ការលំបាកបំផុតជាមួយកិច្ចព្រមព្រៀងរួមគឺថាជាធម្មតាវាត្រូវបានសរសេរតែក្នុងភាសាក្នុងស្រុកហើយត្រូវបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជាញឹកញាប់ដែលធ្វើឱ្យពិបាកតាមដាននិងគ្រប់គ្រងពួកវាពីចម្ងាយ។
នៅតាមប្រទេសជាច្រើនកិច្ចព្រមព្រៀងរួមគឺអនុវត្តបានលុះត្រាតែនិយោជកស្ម័គ្រចិត្តចុះហត្ថលេខា។ និយោជកអន្តរជាតិភាគច្រើនជ្រើសរើសមិនចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងទាំងនេះដូច្នេះពួកគេមិនមែនជាបញ្ហាទេ។ ទោះជាយ៉ាងណានៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួនកិច្ចព្រមព្រៀងរួមត្រូវបានចាត់ទុកថាអនុវត្តដោយគ្មានការរើសអើងដល់និយោជកទាំងអស់ដែលធ្វើអាជីវកម្មក្នុងពាណិជ្ជកម្មពិសេស។ ប្រទេសអឺរ៉ុបដែលមានកិច្ចព្រមព្រៀងចាំបាច់គឺប្រទេសបារាំងអ៊ីតាលីអេស្ប៉ាញនិងដាណឺម៉ាក។
ពិចារណាលើបញ្ជីត្រួតពិនិត្យដូចខាងក្រោមទាក់ទងនឹងអនុសញ្ញារួម:
- តើមានកិច្ចព្រមព្រៀងរួមមួយចាំបាច់ដែលអនុវត្តចំពោះកម្លាំងពលកម្មរបស់យើងដែរឬទេ?
- តើវាជាឧស្សាហកម្ម - វិជ្ជាជីវៈ - ឬតំបន់ជាក់លាក់?
- តើអ្វីទៅជាតម្រូវការនៃអនុសញ្ញារួម?
ប្រកាន់ខ្ជាប់ជាជាងជៀសវាង
ដូចបានរៀបរាប់នៅទីនេះការបង្កើតកម្រិតនៃការយល់ដឹងអំពីការអនុវត្តដែលទាក់ទងនឹងការងារទូទៅក្រៅពីសហរដ្ឋអាមេរិកគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ការមានចក្ខុវិស័យដើម្បីសួរសំណួរត្រឹមត្រូវនិងដើម្បីបំលែងតម្រូវការក្នុងតំបន់ជាជាងគ្រាន់តែចៀសវាងប្រទេសជាតិទាំងស្រុងនោះនឹងធ្វើអោយនិយោជកជួលបុគ្គលិកកាន់តែប្រសើរនិងរក្សាការិយាល័យដែលពោរពេញដោយភាពរលូននិងពហុជាតិដែលមានមុខងារធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។