វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសពលករទូទៅបំផុតសម្រាប់និយោជកក្នុងការប្រើប្រាស់
វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសពលករគួរតែធានាដល់បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពនិងមានសមត្ថភាពដែលមានភាពស្មោះត្រង់ចំពោះអង្គការរបស់អ្នក។
វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក
យុទ្ធសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក ទូទៅបំផុតនិងមានប្រសិទ្ធិភាពរួមមាន:
- ទទួលបានការបញ្ជូន ពីបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន។
- ចូលរួមក្នុង បណ្តាញទំនាក់ទំនងសង្គម នៅតាមគេហទំព័រដូចជា LinkedIn , Twitter និង Facebook ។
- ចូលទៅក្នុងបណ្តាញសង្គមអនឡាញនិងក្រៅបណ្ដាញនៃនិយោជិកបច្ចុប្បន្ន។
- ផ្តល់ជូននូវគេហទំព័រជ្រើសរើសបុគ្គលិកដ៏មានប្រសិទ្ធភាពព័ត៌មាននិងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។
- ចូលរួម ក្នុងបណ្តាញដោយផ្ទាល់ នៅក្នុងសហគមន៍និងព្រឹត្តិការណ៍ជំនាញ។
- ចូលរួមនិងតាំងពិព័រណ៍នៅក្នុងពិព័រណ៍ការងារនិងអាជីពនៅមហាវិទ្យាល័យនិងសាកលវិទ្យាល័យព្រមទាំងព្រឹត្តិការណ៍សហគមន៍និងអង្គការឧបត្ថម្ភ។
- ដាក់ប្រកាសការងារនៅលើបណ្តាញ និងនៅលើក្តាការងារ។
- ផ្សព្វផ្សាយការបើកការងារនៅក្នុងកាសែតនិងគេហទំព័រដែលពាក់ព័ន្ធ។
- ឧបត្ថម្ភអាហារូបករណ៍សកម្មភាពសកម្មភាពគម្រោងនិងព្រឹត្តិការណ៍នៅមហាវិទ្យាល័យនិងសាកលវិទ្យាល័យនានា។
- កិច្ចសន្យាចេញសម្រាប់សេវាកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសឬអ្នកប្រមាញ់។
- ស្វែងរកនិងប្រើវិធីសាស្រ្តផ្គូផ្គងនិយោជកនិងនិយោជិកផ្សេងទៀតនៅក្តារការងារផ្សេងៗ។ (ជម្រើសកំពុងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សហើយរាល់គេហទំព័រស្វែងរកការងារមាន វិធីសាស្រ្តពិសេស ខ្លះមានប្រសិទ្ធភាពជាងអ្វីផ្សេងទៀត។ )
បញ្ជីជំហានដ៏ទូលំទូលាយមួយនៅក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺអាចរកបាននៅក្នុង បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់សម្រាប់ជួលបុគ្គលិក ។
ត្រូវប្រាកដថាផែនការជ្រើសរើសនិងយុទ្ធសាស្រ្តជ្រើសរើសរបស់អ្នកផ្តល់លទ្ធផលដែលអ្នកស្វែងរក។ កំណត់កាលវិភាគ រៀបចំផែនការប្រជុំជ្រើសរើស ដើម្បីធានាវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយជោគជ័យ។ ដូចគ្នានេះផងដែរ, ប្រើ ក្រុម របស់អ្នក សម្រាប់ការជ្រើសរើស និងសាកល្បងទាំងនេះបន្ថែម ដប់គន្លឹះជ្រើសរើសបុគ្គលិក ។
ការរស់នៅលើនិន្នាការក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិងជួលបុគ្គលិកគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់នៅពេលអ្នកប្រកួតប្រជែងសម្រាប់ទេពកោសល្យដ៏ល្អបំផុតនៅក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំខាងមុខនេះ។ បទបញ្ជារបស់រដ្ឋាភិបាលស្តង់ដារឧស្សាហកម្មនិងជំហាននិងបច្ចេកទេសជ្រើសរើសនិងជួលបុគ្គលិកដែលមានប្រសិទ្ធិភាពត្រូវស្ថិតនៅជាអាទិភាពនៅពេលដែលអ្នកជួលបុគ្គលិក។
ខាងក្រោមនេះគឺជានិន្នាការសំខាន់បំផុតចំនួន 6 ដែលអ្នកត្រូវតែរក្សានៅលើកំពូលដើម្បីនៅតែជានិយោជកដែលអាចឋិតថេរបាន។
6 និនាការគ្រប់គ្រងនិន្នាការគ្រប់គ្រងនិន្នាការដើម្បីមើលនាពេលអនាគតរបស់អ្នក
ដោយលោក Bill Glenn, នាយកទីផ្សារនិងសម្ព័ន្ធ, TalentWise
វាចំណាយសម្រាប់និយោជករក្សានៅលើកំពូលនៃការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវបានកើតឡើងនៅក្នុងធនធានមនុស្សបុគ្គលិកនិងជ្រើសរើសបុគ្គលិកឧស្សាហកម្ម។ មិនមានការផ្លាស់ប្តូរច្រើនជាងកើតឡើងនៅក្នុងជំហានជួលដែលនិយោជកត្រូវអនុវត្ត។
តម្រូវការក្នុងការរក្សាដំណើរការជួលច្បាប់ក្រមសីលធម៌និងភាពជោគជ័យបានទទួលនូវអារម្មណ៍បន្ទាន់ថ្មីមួយតាមនិន្នាការនិងតម្រូវការផ្នែកច្បាប់។ និយោជកចាំបាច់ត្រូវយល់ដឹងហើយជួនកាលប្រុងប្រយ័ត្នអំពីនិន្នាការខាងលើទាំងប្រាំមួយនៅក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
ការត្រួតពិនិត្យសិទ្ធិទទួលបានការងារ, ទម្រង់ I-9, និងអ៊ីផ្ទៀងផ្ទាត់
ជាមួយនឹងការបង្កើនការស៊ើបអង្កេតការងារការពិន័យនិងការពិន័យនិងការពង្រីក E-Verify ការអនុលោមតាម ទម្រង់ I-9 ត្រូវបានក្លាយជាភារកិច្ចសំខាន់ជាងមុនសម្រាប់អង្គការធនធានមនុស្សនៅទូទាំងសហរដ្ឋអាមេរិក។
ចំនួននៃការត្រួតពិនិត្យការងារអន្តោប្រវេសន៍និងគយរបស់ចក្រភពអង់គ្លេសបានកើនឡើងទ្វេដងពី 1.191 នាក់ក្នុងឆ្នាំ 2008 ដល់ 2.746 នៅក្នុងឆ្នាំ 2010 ។ ការចេញផ្សាយដោយទីភ្នាក់ងារនេះបានកើនឡើងពី 675.209 ដុល្លារដល់ជិត 7.000.000 ដុល្លារក្នុងពេលតែមួយ។
ហើយក្នុងឆ្នាំ 2011 ការដាក់ថវិការបស់ ICE បានស្វែងរកការបង្កើនមូលនិធិនៅក្នុងសមត្ថភាពឃុំឃាំងរបស់ពួកគេនិងបុគ្គលិកអនុវត្តន៍ស៊ីវិល។ និន្នាការនេះគឺច្បាស់លាស់: សវនកម្ម I-9 គឺជាគំនិតផ្តួចផ្តើមដ៏សំខាន់មួយនិងគោលដៅអនុវត្តរបស់ទីភ្នាក់ងារនេះត្រូវបានទទួលបានឈ្លានពាន។
ដំណើរការក្រដាសទម្រង់ I-9 អាចជាកំហុសឆ្គងនិងពិបាកយល់។ សំណុំបែបបទមួយទំព័រនេះមានភាពស្មុគស្មាញខ្លាំងដែលសេវាអន្តោប្រវេសន៍និងអន្តោប្រវេសន៍អាមេរិកផ្តល់នូវកូនសៀវភៅ 69 ទំព័រស្តីពីរបៀបបំពេញសំណុំបែបបទ I-9 អោយបានត្រឹមត្រូវ។ វាហាក់ដូចជាមិនយុត្តិធម៌ទេដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវបានដាក់ទណ្ឌកម្មនៅពេលដែលពួកគេធ្វើខុសសូម្បីតែបន្ទាប់ពីមានការខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងស្មោះត្រង់ក្នុងការអនុលោម។
ការធ្វើវេចខ្ចប់ទម្រង់ក្រដាសប្រវត្តិសាស្ត្រទម្រង់ I-9 គឺជាវិធីមួយដែលក្រុមហ៊ុនអាចធានាបាននូវទម្រង់ត្រឹមត្រូវនិងត្រឹមត្រូវ។
សិទ្ធិទទួលបានការងារសេវាកម្មផ្ទៀងផ្ទាត់ថ្ងៃនេះលុបបំបាត់ក្រដាសក្រដាសជួយកាត់បន្ថយកំហុសនិងកែលម្អការអនុវត្តហើយយើងនឹងបន្តមើលឃើញសេវាកម្មទាំងនេះផុសឡើងនាពេលអនាគត។
ការសាកសួរ EEOC នៅក្នុងការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃក្នុងព្រហ្មទណ្ឌ
អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ គណៈកម្មការឱកាសការងារស្មើគ្នា (EEOC) របស់សហរដ្ឋអាមេរិក បានចាត់ទុកថាការប្រើប្រាស់កំណត់ត្រាការចាប់ខ្លួននិងការកាត់ទោសចំពោះការសម្រេចចិត្តទាក់ទងនឹងការងារគឺខុសច្បាប់ក្រោម ចំណងជើងទី 7 ដោយគ្មានអត្រាតម្លៃចាំបាច់នៃអាជីវកម្ម។ បញ្ហានេះត្រូវបាននាំយកទៅមុខជាលើកដំបូងនៅក្នុងខែកក្កដាឆ្នាំ 2011 នៅពេលដែលគណៈកម្មការបានផ្តល់ការណែនាំជាក់លាក់ទាក់ទងនឹងគោលនយោបាយ។
ការឆ្ពោះទៅមុខក្រុមហ៊ុន EEOC ស្នើក្រុមហ៊ុនបង្ហាញថាពួកគេកំពុងពិចារណាគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃបទល្មើសព្រហ្មទណ្ឌរបស់បេក្ខជនដើម្បីកំណត់ថាតើការសម្រេចចិត្តលើការងាររបស់ខ្លួនត្រូវបានផ្តល់យុត្តិធម៌ដោយភាពចាំបាច់នៃអាជីវកម្មដែរឬទេ។
វាបង្ហាញថាមានការប៉ះទង្គិចគ្នានិងការយល់ច្រឡំលើអាជីវកម្មនៅពេលនិយាយដល់ការប្រើការកាត់ទោសមុននិងការចាប់ខ្លួនកំណត់ត្រាក្នុង ការសម្រេចចិត្តជួល ។ គណៈកម្មាធិការ EEOC ទទួលស្គាល់ថានេះជាបញ្ហាស្មុគស្មាញ។
មានការបែងចែកទ្វេដងរវាងការផ្តល់ឱកាសឱ្យមនុស្សជាលើកទីពីរនិងមាននិយោជកមានអារម្មណ៍ថាមានសុវត្ថិភាពជាងមុនជាមួយមនុស្សដែលពួកគេកំពុងជួល។ នៅពេលដែលភាគីពាក់ព័ន្ធកាន់តែច្រើនក្នុងបញ្ហានេះបានបង្ហាញលទ្ធផលនៃកិច្ចប្រជុំ EEOC នាពេលអនាគតនឹងមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងទៅលើការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គម
ការសិក្សារបស់ Aberdeen Group បង្ហាញ 77% នៃបុគ្គលិកធនធានមនុស្សបុគ្គលិកនិងអ្នកជំនាញជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយប្រើគេហទំព័រអាជីពមួយសម្រាប់ ការទិញយកទេពកោសល្យ ។ មាតិកាលើអ៊ីនធឺណិតជាពិសេសបណ្តាញទំនាក់ទំនងសង្គមដូចជា Facebook, Twitter និង LinkedIn - បានបង្កើតប្រភពព័ត៌មានថ្មីនិងសម្បូរបែបសម្រាប់ធនធានមនុស្សបុគ្គលិកនិងជ្រើសរើសបេក្ខជនស្វែងរកនិងពិនិត្យបេក្ខជន។
បណ្តាញសង្គមផ្តល់នូវវិធីដោយឥតគិតថ្លៃដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណបេក្ខជនអសកម្ម (អ្នកដែលមិនស្វែងរកការងារថ្មី) ផ្ទៀងផ្ទាត់ពាក្យបណ្តឹងសំណួរបន្ថែមរបស់បេក្ខជនចាប់យកឥរិយាបថមិនចង់បាននិងការយល់ដឹងពីជំនាញរបស់បុគ្គលិកលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈនិង វប្បធម៌ ។
ខណៈដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់និយោជក ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមជាឧបករណ៍ពិនិត្យមើល បង្កើតនូវកង្វល់ផ្នែកច្បាប់ថ្មីនិងគួរតែត្រូវបានប្រើដោយប្រុងប្រយ័ត្នដើម្បីចៀសវាងឧបសគ្គដែលមានសក្តានុពល។
មិនមានអ្វីខុសទេក្នុងការបដិសេធបេក្ខជនការងារដែលមានចរិតលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនដែលនឹងផ្តល់លទ្ធផលការងារមិនល្អឬគ្មានសុវត្ថិភាព។ នោះគឺជាផ្នែកមួយនៃអាណត្តិរបស់អង្គការធនធានមនុស្ស។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅពេលអ្នកជ្រើសរើសទទួលព័ត៌មានបែបនេះដោយផ្ទាល់វាប្រហែលជាពិបាកក្នុងការបញ្ជាក់ថាមានតែព័ត៌មានការងារដែលពាក់ព័ន្ធត្រូវបានប្រើនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
ខណៈដែលការអនុម័តប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមបន្តបង្កើនល្បឿនបញ្ហាប្រឈមក្នុងការស្វែងរកប្រភពនិងការរកមើលនេះនឹងកាន់តែធំធេងថែមទៀតក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំខាងមុខនេះ។ រៀបចំខ្លួនអ្នកដោយធានាថាពិធីការរបស់អ្នកអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រើតម្លៃនៃប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមដោយមិនមានហានិភ័យនៃ ការរើសអើង និងពាក្យបណ្តឹង ជ្រើសរើសជួលធ្វេសប្រហែស ។
ការផ្ទៀងផ្ទាត់ពីបេក្ខជន - ទទួលបានជោគជ័យ
អ្នកជ្រើសរើសការព្រួយបារម្ភអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការសង្ខេបដែលជន់លិចនៅលើតុរបស់ពួកគេជាមួយនឹងការបើកការងារទាំងអស់។ ពួកគេប្រហែលជាមានសិទ្ធិមានការព្រួយបារម្ភ - ជាងមួយភាគបីនៃអ្នកឆ្លើយសំណួរនៅក្នុងការស្ទង់មតិរបស់ Harris Interactive ជឿថាការបកស្រាយខុសលើព័ត៌មានសង្ខេបអាចមានអត្ថប្រយោជន៍ខ្លាំងសម្រាប់អ្នកស្វែងរកការងារធ្វើ។
ការក្លែងបន្លំសង្ខេប លទ្ធផលនៅក្នុងឧស្សាហកម្មត្រួតពិនិត្យផ្ទៀងផ្ទាត់ការងារប្រាក់រាប់លានដុល្លារដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបំបាត់ការប្រឌិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងភាគច្រើននេះគឺខ្ជះខ្ជាយនៅពេលដំណើរការផ្ទៀងផ្ទាត់នីមួយៗចាប់ផ្តើមពីដំបូងដោយពិនិត្យឡើងវិញនូវប្រវត្តិទាំងមូលរួមទាំងផ្នែកដែលមិនផ្លាស់ប្តូរ។
សេវាកម្មផ្ទៀងផ្ទាត់សមាសធាតុភាគីទីបីត្រូវបានដាំដើម្បីផ្តល់ប្រយោជន៍ដល់បេក្ខជនការងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិយោជកនិងជ្រើសរើសទីតាំងគ្រប់គ្រងអាជីព។ ការផ្ទៀងផ្ទាត់ភាពត្រឹមត្រូវនៃរបាយការណ៍សង្ខេបចុងក្រោយផ្តល់នូវការអនុញ្ញាតិពីភាគីទីបីដែលជឿទុកចិត្តបាននាំមកនូវកម្រិតថ្មីនៃទំនុកចិត្តដល់គ្រប់ភាគីពាក់ព័ន្ធទាំងអស់។
នៅប៉ុន្មានឆ្នាំខាងមុខយើងនឹងចាប់ផ្តើមមើលឃើញបេក្ខជនណាដែលបញ្ជាក់ការសង្ខេបផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេមុនពេលសំភាសន៍ការងារ - សំអាតភាពខុសគ្នាណាមួយមុនពេលនិយោជកដែលមានសក្តានុពលធ្វើការ ត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយ ផ្ទាល់ខ្លួន។
ក្នុងការធ្វើដូច្នេះពួកគេក៏អាចទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងពីអ្នកស្វែងរកការងារផ្សេងទៀតនៅក្នុងទីផ្សារការងារដែលមានមនុស្សច្រើន។ បេក្ខជនមួយចំនួននឹងអាចធ្វើបានរហូតមកដល់ពេលនេះដើម្បីដំណើរការការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃខាងក្រោយនៅលើខ្លួនឯង (នៅក្នុងរដ្ឋមួយចំនួន) ដោយប្រើសេវាកម្មភាគីទីបីថ្មី។
វាមិនត្រឹមតែជួយទប់ស្កាត់អ្វីដែលអ្នកខ្លះចាត់ទុកថាជាការរីករាលដាលនៃការក្លែងបន្លំនោះទេប៉ុន្តែអ្នកជ្រើសរើសអាចជាប្រភពបេក្ខជនគួរឱ្យទុកចិត្តជាលើកដំបូងដែលមានប្រវត្តិសង្ខេប។ នេះមានន័យថាកាត់បន្ថយការប្រមួលការជួលនិងពេលវេលាកាន់តែលឿនដើម្បីបំពេញសម្រាប់អ្នកជ្រើសរើស។
ការចាក់ថ្នាំ
យោងទៅតាមរដ្ឋបាលសេវាសុខភាពផ្លូវចិត្តនិងការរំលោភបំពាន (SAMHSA) ក្នុងចំណោមអ្នកធ្វើការពេញម៉ោងសម្រាប់មនុស្សពេញវ័យបុគ្គលិក 1 នាក់ក្នុងចំណោម 6 នាក់ប្រើប្រាស់ថ្នាំញៀនខុសច្បាប់។ ក្រសួងការងារសហរដ្ឋអាមេរិកបានរាយការណ៍ថាការចំណាយលើការប្រើប្រាស់គ្រឿងញៀននិយោជកមានប្រមាណ 75 ទៅ 100 ពាន់លានដុល្លារក្នុងមួយឆ្នាំនៅក្នុងផលិតភាពដែលបាត់បង់។
ជាលទ្ធផលបញ្ហានៃការប្រើប្រាស់គ្រឿងញៀនខុសច្បាប់និងផលប៉ះពាល់របស់វានៅលើកន្លែងធ្វើការគឺជាគំនិតកំពូលសម្រាប់បុគ្គលិកធនធានមនុស្សបុគ្គលិកនិងអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ តើអ្វីជាផលប៉ះពាល់សុទ្ធ? ការពិនិត្យរកមើលគ្រឿងញៀន មុនពេលធ្វើការងារកំពុងកើនឡើង។
នៅក្នុងការសិក្សាមួយក្រុមការងារ SHRM បានរកឃើញថា 84% នៃក្រុមហ៊ុនកំពុងធ្វើតេស្តសាកល្បងមុនពេលធ្វើការហើយ 40% នៃអ្នកទាំងនោះកំពុងធ្វើការពិនិត្យតាមដានក្រោយពេលជួលផងដែរ។
វាត្រូវបានបង្ហាញថាកម្មវិធីធ្វើតេស្តគ្រឿងញៀនដែលបានរៀបចំយ៉ាងល្អបានកាត់បន្ថយ ការ ទាមទារ ប្រាក់សំណងរបស់កម្មករ ការរងរបួសនៅលើការងារនិង អវត្តមាន ការលួចទ្រព្យសម្បត្តិនិងការខូចខាតនិងអាចបង្កើនផលិតភាព (SHRM) ។ វាមានន័យថាកម្មវិធីបែបនេះកំពុងត្រូវបានគេដាក់ឱ្យអនុវត្ត។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនិយោជកចាំបាច់ត្រូវយល់ដឹងពីបញ្ហាដែលអាចកើតមានទាក់ទងនឹងការធ្វើតេស្តគ្រឿងញៀននៅកន្លែងធ្វើការដូចជាច្បាប់ដែលមានការកើនឡើងនិងជួនកាលផ្ទុយគ្នាជុំវិញការប្រើប្រាស់កញ្ឆាខាងវេជ្ជសាស្ត្រ - មុនពេលរៀបចំកម្មវិធីបែបនេះនៅទូទាំងអង្គការរបស់ពួកគេ។
ទាំងអស់នៃនិន្នាការទាំងនេះក្នុងការជ្រើសរើសនិងជួលបាននាំមកនូវបញ្ហាប្រឈមតែមួយគត់ចំពោះបុគ្គលិកធនធានមនុស្សជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិងបុគ្គលិក។ ពួកគេបានបង្កើតវិធីដែលពួកគេកំពុងគិតអំពីការគ្រប់គ្រងការជួលបុគ្គលិករបស់ពួកគេនៅពេលអនាគត។