របៀបការពារខ្លួនឯងពីការសម្លុតធ្វើនៅកន្លែងធ្វើការ

ការគំរាមកំហែងអាចមានទម្រង់ជាច្រើន។ ជាទូទៅវាជាអាកប្បកិរិយាណាដែលមិនស្វាគមន៍ការវាយលុកមិនរំញោចឬការជំទាស់។ វាអាចជា ផ្លូវកាយផ្លូវចិត្តឬពាក្យសំដី ។

ការសម្លុតគំរាមកំហែងជាទូទៅទាក់ទងនឹងសួនកុមារហើយជួនកាលអ៊ិនធឺរណេតក្នុងចំណោមយុវជនដែលមានវ័យចាស់។ ប៉ុន្តែវាអាចកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការផងដែរដែលជាធម្មតាបង្ហាញតាមវិធីជាក់លាក់មួយចំនួន។

ការគំរាមកំហែងដល់ការឈរជើងផ្ទាល់ខ្លួន

ការសម្លុតគំរាមកំហែងអាចមានទម្រង់នៃការវាយប្រហារផ្ទាល់ខ្លួនដែលហាក់ដូចជាមិនសូវពាក់ព័ន្ធនឹងការងារឬបរិយាកាសកន្លែងធ្វើការ។

វាអាចពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្សព្វផ្សាយពាក្យចចាមអារ៉ាមឬការនិយាយបំផ្លើសដែលឈឺចាប់ឬការនិយាយមិនត្រឹមត្រូវអំពីអ្នករួមការងារ។ ក្នុងការប្រឈមមុខគ្នាមុខគ្នាវាអាចរួមមានការស្រែកឈ្មោះការហៅការចំអកការប្រមាថឬការចំអក។

ការសម្លុតគំរាមកំហែងអាចក្លាយទៅជារូបរាងកាយនៅពេលដែលវាទាក់ទងនឹងការប៉ះពាល់ឬកាយវិការដែលមិនចង់មានបំណងបំភិតបំភ័យឬគំរាមកំហែងបុគ្គលម្នាក់។ វាអាចជាប់ពាក់ព័ន្ធជាមួយរូបថតឬវត្ថុដែលដាក់នៅលើតុរបស់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងថង់ចាក់សោរបស់នាងឬកន្លែងផ្សេងទៀតដែលនាងទំនងជាឆ្លងកាត់។

ការគំរាមកំហែង Vs. បរិស្ថានការងារ

ឥរិយាបថទាំងនេះភាគច្រើនឆ្លុះបញ្ចាំងពីនិយមន័យនៃបរិស្ថានការងារដែលមានអរិភាពឬការរើសអើងនៅកន្លែងធ្វើការ។ ប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានដឹកនាំដោយអ្នកជាន់ខ្ពស់ នេះអាចត្រូវបានគេចាត់ទុកជាការរំខាន ហើយប្រសិនបើសកម្មភាពរបស់អ្នកខ្ពស់របស់អ្នកផ្អែកលើកត្តារើសអើងនោះវាផ្ទុយនឹងច្បាប់សហព័ន្ធ។

ចំណងជើង VII នៃច្បាប់ស្តីពីសិទិ្ធស៊ីវិលឆ្នាំ 1964 ធ្វើឱ្យវាខុសច្បាប់ចំពោះនិយោជកអ្នកគ្រប់គ្រងឬអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីចាត់វិធានការជាក់លាក់ណាមួយប្រឆាំងនឹងនិយោជិតដោយផ្អែកលើការរួមភេទសាសនាសាសនាពូជសាសន៍ប្រភពដើមឬពណ៌។

និយោជកអាចទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិកត្រួតពិនិត្យ។

ការយាយីក្លាយជារឿងខុសច្បាប់នៅពេលដែលការអត់ធ្មត់វាក្លាយជាលក្ខខណ្ឌនៃការងាររបស់អ្នក - អ្នកបានដាក់វាឬអ្នកមិនមានការងារធ្វើ។ ការគំរាមកំហែងកើនឡើងដល់កម្រិតនៃការយាយីនៅពេលបុគ្គលិកណាម្នាក់សមហេតុផលពិចារណាឥរិយាបថមិនស្រួល, ប្រមាថឬមិនសមរម្យ។

បរិយាកាសការងាររារាំង

ឧទាហរណ៏មួយចំនួននៃការគំរាមកំហែងឆ្លងកាត់លើកម្រិតនៃការរើសអើងឬ បរិស្ថានការងារដែលមានអរិភាព រួមមាន:

• បដិសេធការចូលដំណើរការធនធានរបស់បុគ្គលិកការចាត់តាំងគម្រោងឬឱកាស
• មតិតិចតួចឬគ្មាននៅលើការអនុវត្ត
• ព័ត៌មានដែលទុកចិត្តចាំបាច់ដើម្បីអនុវត្តការងាររបស់ខ្លួន
• បរាជ័យក្នុងការអញ្ជើញនរណាម្នាក់ចូលរួមកិច្ចប្រជុំចាំបាច់
• គំរាមកំហែងការបាត់បង់ការងារ
• ការត្រួតពិនិត្យហួសប្រមាណឬការគ្រប់គ្រងខ្នាតតូច
• ចាត់តាំងភារកិច្ចដែលមិនអាចបំពេញបានតាមកាលកំណត់និងកំណត់គោលដៅមិនពិតនិងមិនអាចទៅរួចនោះទេ
• ការជ្រៀតជ្រែកឬការបំផ្លិចបំផ្លាញ
• ការព្យាបាលអ្នកធ្វើការខុសគ្នាពីមិត្តភក្តិនិងអ្នករួមការងារត្រូវបានព្យាបាល
• ហួសប្រមាណមិនអាចទៅរួចទេដែលផ្ទុយនឹងការរំពឹងទុកឬការទាមទាររបស់ការងារ
• ការព្យាបាលមិនយុត្តិធម៌និងមិនសមស្រប
• ការរិះគន់គ្មានសុពលភាពឬគ្មានមូលដ្ឋានកំហុសឆ្គងនិងការបន្ទោសមិនសមស្រប
• ការព្រមានរឺគំរាមកំហែង
• ការអាម៉ាស់, ការបន្ទោសជាសាធារណៈឬភាសាអាសគ្រាម

ប្រភេទនៃឥរិយាបថបែបនេះត្រូវតែមានលក្ខណៈដដែលៗនិងរីករាលដាលដើម្បីឈានដល់កម្រិតនៃបរិយាកាសការងារអរិភាពមិនមែនជាអ្វីមួយដែលកើតឡើងម្តងហើយម្តងទៀត។ អ្វីមួយដែលកើតឡើងរាល់ពេលដែលគ្រាន់តែជាការគំរាមកំហែង។ ប៉ុន្តែការគំរាមកំហែងដោយអ្នករួមការងារអាចត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាការបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលមានអរិភាពប្រសិនបើនិយោជកឬអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដឹងពីស្ថានភាពនិងមិនធ្វើអ្វីដើម្បីបញ្ឈប់វា។

មិនមានច្បាប់ជាក់លាក់ណាមួយប្រឆាំងនឹងការសម្លុតធ្វើនៅកន្លែងធ្វើការនោះទេប៉ុន្តែប្រសិនបើវាកើតឡើងដោយសារកត្តារើសអើងនេះវាផ្ទុយនឹងច្បាប់។

របៀបដោះស្រាយជាមួយការគំរាមកំហែង

ប្រសិនបើអ្នកកំពុងរងការឈឺចាប់ដោយអ្នករួមការងារអ្នកអាចយករឿងនេះទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកប៉ុន្តែវាអាចធ្វើឱ្យស្ថានការណ៍កាន់តែអាក្រក់ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដាក់កំហិតឬក៏ដាក់ទណ្ឌកម្មប្រឆាំងនឹងអ្នកញុះញង់។ ប្រសិនបើអ្នកមើលការខុសត្រូវរបស់អ្នកគឺជាបញ្ហាចូរយកក្បាលរបស់គាត់ទៅបើសិនជាអាច។ អ្នកប្រហែលជាចង់រក្សាទុកកំណត់ត្រានិងឯកសារនៃឧប្បត្តិហេតុដូច្នេះអ្នកមានភស្តុតាង។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគឺជាម្ចាស់ក្រុមហ៊ុនឬប្រសិនបើអ្នកមិនពេញចិត្តនៅពេលនិយាយជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់សូមនិយាយទៅកាន់មេធាវីម្នាក់អំពីការដាក់ពាក្យបណ្តឹងទៅគណៈកម្មការឱកាសការងារសមភាព។ អ្នកត្រូវតែធ្វើបែបនេះមុនពេលអ្នកដាក់ពាក្យបណ្តឹងហើយអ្នកមានពេលប្រាំមួយខែដើម្បីចាត់វិធានការក្រោយពីបានជូនដំណឹងដល់និយោជករបស់អ្នកអំពីបញ្ហាឬសួរចៅហ្វាយរបស់អ្នកឱ្យបញ្ឈប់ឥរិយាបថបំពានរបស់គាត់។