តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកែលម្អការជ្រើសរើសរបស់អ្នកជាមួយនឹងទិន្នន័យដែលនាំឱ្យមានការសម្រេចចិត្ត

ប្រមូលការវិភាគដើម្បីដឹងថាតើការអនុវត្តនិងយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អ្នកជោគជ័យយ៉ាងដូចម្តេច

ជួនកាលនៅពេលអ្នកក្រឡេកមើលប្រវត្តិរូបសង្ខេបអ្នកគ្រាន់តែដឹងថា នេះជាបេក្ខជនដ៏អស្ចារ្យ ។ ហើយជួនកាលនៅពេលដែលអ្នកនិយាយជាលើកដំបូងជាមួយបេក្ខជនមួយមានភ្លើងឆេះហើយអ្នកភ្ជាប់ហើយអ្នកគិតថាមនុស្សម្នាក់នេះ សមនឹងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក ។

ហើយពេលខ្លះអ្នកនិយាយត្រូវ។ មនុស្សម្នាក់ដែលជា អ្នកនិពន្ធប្រវត្តិរូបអ្នកនិពន្ធ និងអ្នកដែលបានចុចភ្លាមៗជាមួយបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកគឺជារឿងដ៏ល្អបំផុតចាប់តាំងពីនំប៉័ងចាន។

ពេលក្រោយ? វាទាំងអស់ធ្លាក់។

ប្រសិនបើអ្នកមានសំណាងអ្នកគិតថាមុនពេលអ្នកណាម្នាក់មកដល់។ ប្រសិនបើអ្នកមិនសំណាងអ្នកជួលបេក្ខជនអ្នកស្រីចាកចេញពីការងារពីមុនរបស់អ្នកហើយឥឡូវនេះអ្នកជាប់គាំងជាមួយបុគ្គលិកដែលខ្វះជំនាញឬក៏ ជាវប្បធម៌ល្អសម្រាប់ក្រុមរបស់អ្នក ។

តើទិន្នន័យនាំឱ្យមានការសម្រេចចិត្តក្នុងការបង្កើនភាពជោគជ័យក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នកឬទេ?

តើអ្នកអាចបង្កើនឪកាសការងារជួលរបស់អ្នកជាមួយនឹងការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើទិន្នន័យបានដែររឺទេ? អ្នក​អាច។ បណ្ឌិត John Sullivan ដែលជាអ្នកជំនាញនិងជាសាស្ត្រាចារ្យផ្នែកគ្រប់គ្រងទេពកោសល្យម្នាក់បានក្រលេកមើលទៅលើរបៀបដែលធនធានមនុស្សអាចមានភាពប្រសើរឡើងដោយប្រើការវិភាគទិន្នន័យ។ ការផ្ដល់យោបល់ជាច្រើនរបស់គាត់អាចអនុវត្តបានដោយផ្ទាល់ដើម្បីបង្កើនការជ្រើសរើសនិងការជួលរបស់អ្នក។

នៅពេលអ្នកប្រើការវិភាគអ្នកអាចរកឃើញបកប្រែនិងផ្តល់ជូននូវលំនាំអត្ថន័យនៅក្នុងទិន្នន័យដែលនឹងជួយអ្នកឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តរបស់អ្នក។ ជាពិសេសអ្នកអាចប្រើទិន្នន័យដើម្បីបង្កើនការអនុវត្តការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិងការសម្រេចចិត្ត។

ខាងក្រោមនេះគឺជាអនុសាសន៍ចម្បងជាច្រើនរបស់វេជ្ជបណ្ឌិត Sullivan អំពីការប្រើទិន្នន័យវិភាគដើម្បីជួយឱ្យអង្គការរបស់អ្នកបង្កើនការជ្រើសរើសនិងជួល។

ប្រើការវិភាគទិន្នន័យដើម្បីបង្កើនល្បឿននៃការជួល

អ្នកជ្រើសរើសជាញឹកញាប់ត្រូវបានវិនិច្ឆ័យដោយរបៀបដែលពួកគេអាចបំពេញមុខតំណែងបានលឿនប៉ុន្ដែវាមិនមែនគ្រាន់តែ គោលដៅរបស់អ្នកជ្រើសរើសដែលមានសារៈសំខាន់នោះទេ ។ ជារៀងរាល់ថ្ងៃដែលតំណែងមួយនៅតែមិនមានប្រសិទ្ធភាពការងារមិនត្រូវបានធ្វើឬអ្នកផ្សេងទៀតកំពុងខិតជិតការខាតពេលដែលពួកគេព្យាយាមដោះស្រាយបន្ទុកការងារបន្ថែម។

លើសពីនេះទៀតរាល់ពេលដែលអ្នកសំភាសន៏បេក្ខជនផ្សេងទៀតអ្នកមិនកំពុងធ្វើការងារផ្សេងទៀតនៅក្នុងការងាររបស់អ្នកទេ។ សម្រាប់អ្នកជ្រើសរើស, ល្អ, ការសម្ភាសន៍គឺជាការងាររបស់នាង។ សម្រាប់ អ្នកគ្រប់គ្រងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយការងាររបស់នាងមិនត្រូវបានសម្ភាសនោះទេ។ នាងត្រូវការត្រលប់ទៅធ្វើការវិញជាជាងមានក្រុមបុគ្គលិកយ៉ាងពេញលេញ។

សម្រាប់ការជួលប្រើការវិភាគដែលបង្ហាញថា ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺមានច្រើនបំផុតនិងតិចបំផុត ។ តើជំនាញនេះត្រូវការជំនាញអ្វីខ្លះ? តើសមាមាត្រត្រឹមត្រូវនៃការគ្រប់គ្រងដល់អ្នករួមចំណែកម្នាក់ៗដែរឬទេ?

លើសពីនេះទៀតនៅពេលមើលបេក្ខជនយកអារម្មណ៍ចេញពីរូបភាពហើយពិនិត្យមើលនូវជំនាញដែលបេក្ខជនមាន។ តើអ្នកអាចបង្កើតការវិភាគដែលជួយអ្នកកំណត់អត្តសញ្ញាណជំនាញនៅក្នុងបេក្ខជនការងារបានដែរឬទេ?

រចនាប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នកដើម្បីទាក់ទាញអ្នកច្នៃប្រឌិតដ៏ល្អបំផុត។

ជាមួយនឹងសេដ្ឋកិច្ចនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះវាមានការបើកចំហច្រើនជាងការជួលថ្មីជារៀងរាល់ខែ។ នេះគឺល្អសម្រាប់បេក្ខជនការងារនិងការឈឺក្បាលសម្រាប់អ្នកជ្រើសរើស។ ពួកគេមានការងារច្រើនដើម្បីបំពេញជាងពួកគេមានបេក្ខជនដែលមានគុណសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបំពេញ។ លោក Ian Cook នៅ Visier ផ្តល់ដំបូន្មានដល់អ្នកជ្រើសរើសដើម្បីទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីប្រព័ន្ធតាមដានអ្នកដាក់ពាក្យ (ATS) របស់ពួកគេហើយបញ្ចូល ទិន្នន័យទាំងនោះទៅក្នុងកម្មវិធី HRIS ធំជាង ។

គាត់បានចង្អុលបង្ហាញថា ATSs ភាគច្រើនមិនបានផ្តល់នូវការវិភាគ ដែលត្រូវការ។

អ្វីដែលអ្នកជ្រើសរើសចង់ដឹងច្រើនជាងការចំណាយលើការជួលគឺជាប្រសិទ្ធិភាពនៃការជួលនោះនៅពេលដែលពួកគេកំពុងបំពេញការងារ។ ប៉ុន្តែព័ត៌មាននេះត្រូវបានរក្សាទុកជាទូទៅនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សេងៗ។ អ្នកជួលបានជួលហើយបន្ទាប់មកផ្លាស់ទីទៅបេក្ខជនបន្ទាប់ដោយគ្មានព័ត៌មានពិតអំពីរបៀបជួលថ្មីចុងក្រោយដែលបានធ្វើនៅក្នុងការងារ។

ប្រសិនបើអ្នកអាចបញ្ចូលគ្នានូវព័ត៌មាននេះអ្នកនឹងទទួលបានការយល់ដឹងដ៏មានតម្លៃអំពីរបៀបដែលអ្នកអាចជួលឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធិភាព។ ឧទាហរណ៍តើជំនាញអ្វីខ្លះត្រូវបានអនុវត្តដោយជោគជ័យ? តើអ្នកលុបបំបាត់បេក្ខជនដែលមានគុណសម្បត្តិដោយសារតែពួកគេមិនមានរូបភាព ល្អឥតខ្ចោះដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារ នៅពេលដែលជំនាញទាំងនោះមិនមែនជាសូចនាករនៃភាពជោគជ័យមួយដែលនិយោជិកកំពុងធ្វើការនោះ?

អ្នកមិនអាចធ្វើការងាររបស់អ្នក ឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពបានទេប្រសិនបើអ្នកមិនមានប្រតិកម្ម ។ ខណៈពេលដែលអ្នកជ្រើសរើសទំនងជាលឺត្រលប់មកវិញពីអតិថិជនប្រសិនបើអ្នកជួលថ្មីជាគ្រោះមហន្តរាយមិនសមរម្យគាត់ហាក់ដូចជាមិនសូវឮទេប្រសិនបើបេក្ខជនជាធម្មតាមិនល្អល្អឬអស្ចារ្យ។

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើនជាពិសេសអ្នកធំអាចជ្រើសរើសអ្នកជ្រើសរើស 50 នាក់ឬច្រើនជាងនេះ។ អ្នកចាត់ចែងការជួលតែប៉ុណ្ណោះមានទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកជ្រើសរើសនៅពេលដែលនាងកំពុងបំពេញការងារឱ្យពួកគេ។ ដូច្នេះការទំនាក់ទំនងឈប់នៅពេលដែលជួលថ្មីចាប់ផ្តើមការងារ។

លទ្ធផល? មិនមានមតិយោបល់សម្រាប់អ្នកជ្រើសរើសនិងសមត្ថភាពក្នុងការជួយជ្រើសរើសអ្នកជ្រើសរើសក្នុងការជ្រើសរើសនិងជ្រើសរើសទេ។ ការផ្តល់អ្នកជ្រើសរើសរបស់អ្នកជាមួយនឹងការវិភាគអំពីការជួលថ្មីរបស់ពួកគេអាចបិទរង្វិលជុំនេះ។

អ្វីដែលដំណើរការហើយតើមិនអីទេ?

មនុស្សគ្រប់គ្នាចូលចិត្តក្រុមប្រឹក្សាការងារធំ។ អ្នកមិនអាចស្តាប់សំឡេងផតឃែស្ថដោយគ្មានការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មសម្រាប់ Zip Recruiter ដែលលេចឡើងនោះទេប៉ុន្តែតើកម្មវិធីនានាដូចជា Zip Recruiter ពិតជាដំណើរការមែនទេ? តើអ្នកជួលថ្មីដែលមានគុណភាពប៉ុន្មានដែលអ្នកទទួលពីការចូលរួមក្នុងការងារនោះដោយយុត្តិធម៌? តើកម្មវិធីបញ្ជូនបុគ្គលិករបស់អ្នកមានប្រសិទ្ធិភាព ក្នុងការនាំយកបេក្ខជនថ្មីដែរឬទេ? តើបេក្ខជនទាំងនោះធ្វើយ៉ាងណាបើប្រៀបធៀបនឹងអ្នកដែលបានរកឃើញតាមរយៈវិធីសាស្ត្រផ្សេងៗ?

នៅពេលអ្នកមាន ឆន្ទៈដើម្បីមើលទិន្នន័យពិតប្រាកដ ពីសកម្មភាពជ្រើសរើសបុគ្គលិកទាំងនេះអ្នកអាចរកឃើញថាកន្លែងដែលអ្នកចំណាយពេលវេលានិងប្រាក់របស់អ្នកមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវសម្លេងដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការចំណាយរបស់អ្នក។

តើអ្នកបានបញ្ជូនអ្នកជ្រើសរើសទៅមហោស្រពមហាវិទ្យាល័យក្នុងការចំណាយដ៏ច្រើនដើម្បីជ្រើសរើសបេក្ខជនស្រដៀងគ្នាទៅនឹងអ្វីដែលអ្នកអាចរកបាននៅមហាវិទ្យាល័យក្នុងតំបន់ហើយមិនទាន់បានផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដល់និយោជិកដែលបានបញ្ជូនអតីតសហសេវិករបស់ពួកគេឬទេ? តើអ្វីទៅជាកម្មវិធីដែលមានប្រសិទ្ធិភាពបំផុត និងកម្មវិធីណាដែលអ្នកអាចលុបបំបាត់?

នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សស្មាតហ្វូននឹងពិនិត្យមើលលើចំនួនពិតប្រាកដនិងកំណត់ពេលវេលានិងថាមពលរបស់បុគ្គលិក។

តើអ្នកក្រឡេកមើលការចំណាយលើការចាកចេញពីនិយោជិកដែរឬទេ?

អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកគិតអំពីការជួលមនុស្សថ្មីប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំធនធានមនុស្សត្រូវគិតអំពីរូបភាពធំ។ វាមានតំលៃថោក (ជារឿយៗ) ដើម្បីរក្សាបុគ្គលិកដែលមានគុណភាពជា ជាងស្វែងរកពាក្យថ្មី។ ប្រើម៉ូដែល ROI សម្រាប់ជ្រើសរើសនិងរក្សាទុក ។ តើកម្មវិធីអ្វីខ្លះដើម្បីរក្សាអ្នកសម្តែងខ្ពស់? តើអ្វីទៅជាកម្មវិធីមានប្រសិទ្ធិភាពតិច?

ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនបានកំណត់នូវការកំណត់លើការសម្រេចចិត្តសំណងដូចជាការដំឡើងប្រាក់ខែនិងប្រាក់ខែប៉ុន្តែបន្ទាប់មកនឹងជួលមនុស្សដែលមាន សញ្ញាធំនៅលើប្រាក់រង្វាន់ដើម្បីទទួលបានបេក្ខជនកំពូល ៗ ។ អ្នកត្រូវមើលលេខទាំងនោះហើយសម្រេចថាតើការប្រើប្រាស់ថវិការបស់អ្នកមានប្រសិទ្ធិភាពបំផុត។

ហិរញ្ញវត្ថុនិងការធ្វើទីផ្សារនិងការផលិតទាំងអស់មានការវិភាគដើម្បីបង្ហាញពីអ្វីដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ តើធនធានមនុស្ស បង្ហាញពីប្រភេទព័ត៌មានដូចគ្នា នៅពេលស្នើសុំថវិការឬកម្មវិធីហ្វឹកហ្វឺនប្រតិបត្តិឬទេ? ឬតើធនធានធម្មនុញ្ញកំពុងព្យាយាមហោះហើរឱ្យងងឹតមែនទេ?

សូមចាំថានាយកប្រតិបត្តិទំនងជាមកពីលេខ។ អ្នកនឹងអាចធ្វើឱ្យករណីរបស់អ្នកកាន់តែមានប្រសិទ្ធិភាពប្រសិនបើអ្នកអាចនិយាយភាសារបស់អ្នក។ ការចូលមកជាមួយ " នេះនឹងជួយអភិវឌ្ឍបំពង់បង្ហូរប្រេងរបស់យើង " គឺល្អនិងល្អប៉ុន្តែការចូលមកជាមួយ "នេះនឹងកាត់បន្ថយប្រាក់ចំណូលក្នុងចំណោមអ្នកសំដែងដែលមានកំរិតខ្ពស់ត្រឹម X ភាគរយនិងសន្សំប្រាក់ដុល្លារដុល្លារក្នុងមួយឆ្នាំ" ។

សម្រាំងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យការជួលរបស់អ្នក

ដូចជាអ្នកជ្រើសរើសអ្នកធ្វើរង្វិលជុំនៅលើរបៀបដែលនិយោជិកថ្មីធ្វើសកម្មភាពអ្នកត្រូវតែពិនិត្យមើលនូវអ្វីដែលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបានទស្សន៍ទាយជោគជ័យ។ ឧទាហរណ៍ Google បានរកឃើញថាសំណួរសួរអំពីខួរក្បាលរបស់ពួកគេ (តើមានមនុស្សប៉ុន្មាននាក់នៅប៉េអាយរីយ៉ាជាអ្នកជំនាញខាងទឹកកក?) មិនបានទស្សន៍ទាយពីភាពជោគជ័យរបស់បុគ្គលិកនោះទេ។ ដូច្នេះពួកគេបានយកពួកគេចេញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយទម្លាប់ចាស់បានស្លាប់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរបើយោងទៅតាមអត្ថបទរបស់ Quartz ហើយ អ្នកចាត់ការជាច្រើននាក់នៅជាប់ជាមួយពួកគេ ទោះជាពួកគេមិនធ្វើការក៏ដោយ។

អ្នកចង់ធ្វើឱ្យប្រាកដថាមិនត្រឹមតែអ្នកជ្រើសរើសរបស់អ្នកដឹងថាអ្វីដែលដំណើរការនិងអ្វីដែលមិនដំណើរការនោះទេប៉ុន្តែថាអ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកចាត់ការរបស់អ្នកក៏ដឹងដែរ។ សូមចងចាំថាអ្នកគ្រប់គ្រងការជួលជាច្រើនជួលតែបុគ្គលិកថ្មីម្នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំឬតិចជាងមុន។ បើសិនជាអ្នកជ្រើសរើសមិនត្រូវបានគេឱ្យទាន់សម័យតាមវិធីដ៏ល្អបំផុតក្នុងការជួលតើអ្នកណានឹងក្លាយជានរណា?

អ្នករស់នៅក្នុងពិភពទិន្នន័យដែលជំរុញ។ ធនធានមនុស្សនឹងមានប្រាជ្ញាក្នុងការអនុវត្ដវិភាគដែលអាចផ្តល់នូវការយល់ដឹងដ៏ល្អទៅនឹងអ្វីដែលការងារនិងអ្វីដែលមិនមាន។ វាមិនត្រឹមតែធ្វើឱ្យធនធានមនុស្សកាន់តែមានប្រសិទ្ធិភាពនោះទេប៉ុន្តែវាក៏នឹង អនុញ្ញាតឱ្យធនធានមនុស្សនិយាយជាមួយអ្នកធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ នៅក្នុងភាសាដែលពួកគេទាំងអស់និយាយ: ទិន្នន័យ។