ធនធានមនុស្សម៉ែត្រគឺជាមូលដ្ឋាននៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សផែនការអាជីវកម្មរបស់អ្នក
គោលបំណងនៃវិធានការធនធានមនុស្ស
នៅពេលអ្នកគិតពីការវាស់វែងពីការអនុវត្តនៃ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ការបង្កើតសំណុំរង្វាស់សមស្របគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។
ការជ្រើសម៉ែត្ររបស់អ្នកគួរតែត្រូវបានជំរុញដោយកត្តាពីរ។
អ្នកចង់រួមចំណែកក្នុងភាពជោគជ័យនៃអង្គភាពរបស់អ្នកនិងការសំរេចបាននូវគោលដៅដ៏សំខាន់បំផុតរបស់អង្គការអ្នក។ អ្នកចង់ផ្តល់ធនធានផ្នែកធនធានមនុស្សជាមួយនឹងវិធានការនានាដែលអ្នកអាចប្រើដើម្បី ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងជាបន្តបន្ទាប់ ។
ម្ដងម្កាល អនុប្រធាន បួន រូបបាន ហៅទីប្រឹក្សារបស់ពួកគេឱ្យសួរអំពីរង្វាស់សម្រាប់កម្មវិធីហ្វឹកហ្វឺនដែលពួកគេបានទិញ។ ពួកគេបានជួបប្រជុំដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពបណ្តុះបណ្តាលនិងពិគ្រោះយោបល់ហើយពួកគេបានធ្វើកំហុសចាស់ៗក្នុងការវាស់វែងសកម្មភាពមិនមែនលទ្ធផលទេ។
ពួកគេបានស្នើឱ្យគណនេយ្យភាពរបស់អ្នកពិគ្រោះយោបល់គឺជាចំនួននៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាលដែលបានបង្ហាញចំនួនបុគ្គលិកដែលបានចូលរួមក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលនិងចំនួនបុគ្គលិកដែលធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៅក្នុងតំបន់ការងាររបស់ពួកគេ។ អ្នកពិគ្រោះយោបល់បានប្រាប់ពួកគេថានាងអាចចាប់ផ្តើមធ្វើការជាមួយពួកគេនៅលើលេខទី 3 ប៉ុន្តែពីរដំបូងមិនទាក់ទងទៅនឹងលទ្ធផលដែលពួកគេចង់បាននោះទេ។
តើផលប៉ះពាល់អ្វីខ្លះលើវិធានការធនធានមនុស្ស?
រឿងនេះបានដើរតួនៅកន្លែងធ្វើការជារៀងរហូត។ ហើយផ្នែកមួយនៃបញ្ហានោះគឺថាសមាជិកបុគ្គលិកធនធានមនុស្សមានភាពមមាញឹកក្នុងការផ្តល់សេវាកម្មតែប៉ុណ្ណោះដែលការប្រមូលទិន្នន័យនិងការវាស់វរពីភាពជោគជ័យនិងការចូលរួមចំណែកគឺជាការលាតសន្ធឹង។ យ៉ាងហោចណាស់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនខ្នាតតូចនិងមធ្យម, នេះគឺជាការពិត។
ក្រុមហ៊ុននិងអង្គការធំ ៗ ដូចជាសាកលវិទ្យាល័យឬនាយកដ្ឋានរដ្ឋទទួលបានទិន្នន័យច្រើនប៉ុន្តែជាញឹកញាប់មានតិចតួចប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបង្ហាញពីការចូលរួមចំណែក។ ក្រុមហ៊ុននិងអង្គការតូចៗជាច្រើនមានអំណរគុណណាស់ដែលមានក្រុមមួយទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកដែលពួកគេបរាជ័យក្នុងការស្នើសុំវិធានការធនធានមនុស្ស។
មួយក្នុងចំនោមម៉ែត្រដែលនិយោជិកប្រមូលទិន្នន័យនៅលើកំណត់ត្រាបទចំរៀងគឺចំណាយក្នុងមួយឈុត។ SHRM បានដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងមួយដើម្បីអភិវឌ្ឍស្ដង់ដារធនធានមនុស្សថ្មីសម្រាប់វាស់តម្លៃសម្រាប់ការជួលមួយជាលើកដំបូងនៃប្រភេទរបស់ខ្លួននៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិក។ អ្នកនឹងចង់ឃើញអ្វីដែលជាស្តង់ដារតម្រូវសម្រាប់ការវាស់វែងនៅក្នុងអង្គភាពរបស់អ្នក។
វិធានការមួយទៀតដែលអង្គការគួរតែពិចារណាគឺជាពេលវេលាដើម្បីជួល។ បាទ / ចាសអ្នកមិនគ្រប់គ្រងកត្តាទាំងអស់ដែលចូលទៅក្នុងការបង្កើតបន្ទាត់ពេលវេលានោះទេ។ ប៉ុន្តែការវាស់ប្រវែងនៃដំណើរការជួលរបស់អ្នកផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវមូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពប្រសើរឡើងដែលអ្នកអាចស្វែងរកជំនួយពីអ្នកដទៃ។
ជាទូទៅអ្នកមិនចង់ចាប់ផ្ដើមការបណ្តុះបណ្តាលនិងដំណើរការកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់ដោយមិនកំណត់លទ្ធផលដែលចង់បានឬការផ្តល់ឱ្យ។ ហើយជួនកាលអ្នកគ្រាន់តែស្មោះត្រង់ហើយសម្រេចចិត្តថាការអភិវឌ្ឍការគ្រប់គ្រងគឺជាគំនិតនិងវឌ្ឍនភាព - មិនចាំបាច់ជារង្វាស់ដែលងាយនឹងវាស់វែង - ត្រូវបានដាក់បញ្ចូលនៅក្នុង ផែនការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង នីមួយៗ។
ដំណើរការធនធានមនុស្សដទៃទៀតដែលត្រូវបានគេដឹងថាវាស់វែងរួមមានផលប៉ះពាល់នៃដំណើរការកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់លើការសន្សំការចំណាយនិងការកែលម្អដំណើរការការងារក្នុងរយៈពេលដែលបានអនុវត្តឬជំហានពាក់ព័ន្ធ។ នៅក្នុងឧទាហរណ៍មួយនាយកដ្ឋាននៃបុគ្គលិកធនធានមនុស្សប្រាំបីបានបង្ហាញពីជំហានដែលពួកគេបានយកនៅក្នុង ដំណើរការជួល របស់ពួកគេ។ ពួកគេបានរកឃើញថាពួកគេបានយក 248 ជំហានដើម្បីជួលបុគ្គលិក។ ដោយធ្វើការវិភាគនូវជំហាននានាពួកគេបានកំណត់ថាភាគច្រើននៃពួកគេអាចត្រូវបានគេបោះបង់ចោលឬការច្របាច់បញ្ចូលគ្នា។
ប៉ុន្មានសប្តាហ៍ក្រោយមកពួកគេបានលុបចោលជំហានពាក់កណ្តាលប៉ុន្តែដំណើរការនៅតែចំណាយពេលវេលាដូចគ្នា។ ពួកគេបានរកឃើញថាពួកគេមាន បញ្ហាពង្រឹងសិទ្ធិអំណាចមួយ ។ នាយកធនធានមនុស្សបានបន្ថែមដប់ថ្ងៃទៅឱ្យក្រុមហ៊ុនជួលពេលឱ្យគាត់ព្រោះគាត់ត្រូវការហត្ថលេខារបស់គាត់នៅដំណាក់កាលជាក់លាក់មួយចំនួននៅក្នុងដំណើរការ។
ឯកសារត្រូវបានគេកប់នៅលើតុរបស់គាត់អស់ជាច្រើនថ្ងៃហើយបុគ្គលិកមិនមានការអនុញ្ញាតឱ្យបន្តដោយគ្មានហត្ថលេខារបស់គាត់។
អាទិភាពរបស់គាត់គឺក្រុមការងារដែលគាត់បានបម្រើ។ នៅពេលដែល គាត់បានផ្តល់អំណាចដល់បុគ្គលិករបស់គាត់យ៉ាងពិតប្រាកដ អ្នកគ្រប់គ្រង ក្រុមហ៊ុន គ្រប់ គ្រង់ត្រូវបានរំភើបជាមួយការរីកចំរើនពីពេលវេលាទៅជួល។
វាស់ការបរិច្ចាគធនធានមនុស្សទៅឱ្យអាជីវកម្ម
អ្នកពិតជាចង់វាស់ធនធានមនុស្សមិនត្រឹមតែសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនិងគុណភាពនៃនាយកដ្ឋាននិងសេវារបស់វាប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែសម្រាប់ផលប៉ះពាល់នៃការងាររបស់នាយកដ្ឋានលើអាជីវកម្មទាំងមូល។ ទាំងនេះគឺជារង្វាស់ដែលនឹងទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់ពីនាយកប្រតិបត្តិនិងក្រុមការងារជាន់ខ្ពស់។
យោងតាមវេជ្ជបណ្ឌិត John Sullivan អ្នកដឹកនាំធនធានមនុស្សដែលមានការគោរពបាននិយាយថា "ជាអកុសលភាគច្រើននៃអ្នកដែលបង្កើតទិន្នន័យក្នុងធនធានមនុស្សនិងជ្រើសរើសបុគ្គលិកពិតជាមិនយល់អំពីផ្នត់គំនិតជាយុទ្ធសាស្រ្តរបស់នាយកប្រតិបត្តិទេហើយជាលទ្ធផលដែលត្រូវបានរាយការណ៍ទៅនាយកប្រតិបត្តិ ហើយគណៈកម្មាធិការប្រតិបត្តិមិនមានសកម្មភាពវិជ្ជមានដែលត្រូវបានធ្វើឡើងដោយសារតែនាយកប្រតិបត្តិផ្តោតទៅលើគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។
ដូច្នេះប្រសិនបើរង្វាស់របស់អ្នកមិនមានគោលដៅគ្របដណ្តប់ដោយផ្ទាល់និងយ៉ាងច្បាស់លាស់ដូចជាការបង្កើនប្រាក់ចំណូលផលិតភាពឬការច្នៃប្រឌិតទេនោះពួកគេនឹងមិនជំរុញឱ្យអ្នកប្រតិបត្តិចាត់វិធានការនោះទេ។
Sullivan ផ្តល់អនុសាសន៍ថានាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សវាស់និងចែករំលែកកត្តាទាំងនេះ។
- ប្រាក់ចំណូលក្នុងមួយនិយោជិត: ត្រូវបានទទួលយកយ៉ាងទូលំទូលាយដោយ CFOs ជាការវាស់វែងផលិតភាពកម្លាំងពលកម្មស្ដង់ដារ។ វាផ្តោតលើតម្លៃនៃលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់អង្គការមួយ។
- លោកបាននិយាយថា: «ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃអ្នកជួលថ្មី (គុណភាពនៃការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងជួល): គាត់បាននិយាយថា "ផ្តោតលើការងារទាំងនោះដែលត្រូវបានគេវាស់រួចទៅហើយនៅក្នុងដុល្លារឬបរិមាណជាមួយលេខដូចជាការលក់ការប្រមូលនិងហៅមជ្ឈមណ្ឌលតំណាង។
- ការបាត់បង់អ្នកសំដែងកំពូលនៅក្នុងគន្លឹះរបស់អ្នកនិងពិបាកក្នុងការជំនួសការងារ
- ប្រើការស្ទង់មតិនិយោជិតដើម្បីកំណត់កម្មវិធីធនធានមនុស្សណាដែលជួយបង្កើនផលិតភាពគុណភាពឬកត្តាសំខាន់ផ្សេងទៀតរបស់អង្គការរបស់អ្នក។
- ភាគរយនៃ ផែនការយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សដែលត្រូវបានសម្រេច ។
តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីសម្រេចនូវអ្វីដែលវាស់វែងដើម្បីប្រើក្នុងធនធានមនុស្ស
ដោយសារតែចំនួននៃមុខងារដែលនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សបម្រើជាធម្មតាវាមិនអាចធ្វើទៅបានដើម្បីវាស់អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកធ្វើ។ ក្នុងការជ្រើសរើសអ្វីដែលត្រូវវាស់វែងការវាយតំលៃតម្រូវការអាជីវកម្មមួយនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកនឹងជូនដំណឹងដល់អ្នកអំពីអ្វីដែលនិយោជិតអ្នករួមការងារនិងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកជឿថាគឺជាវិធានការធនធានមនុស្សដ៏សំខាន់បំផុតរបស់អ្នក។
ជម្រើសទីពីរគឺត្រូវពិនិត្យមើលថាតើដំណើរការណាខ្លះដែលសំខាន់ចំពោះជោគជ័យរបស់អង្គភាពរបស់អ្នក។ ការពិចារណាលើកទីបីគឺដើម្បីកំណត់ថាដំណើរការធនធានមនុស្សណាដែលធ្វើឱ្យអង្គការរបស់អ្នកមានលុយច្រើនបំផុត។ ទីបួនគឺដើម្បីកំណត់ថាតើវិធានការធនធានមនុស្សណាខ្លះដែលនឹងជួយអ្នកឱ្យជោគជ័យដោយជោគជ័យក្នុងការអភិវឌ្ឍជំនាញនិងការចូលរួមចំណែករបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក។
ចេញពីកត្តាទាំងនេះចូរអភិវឌ្ឍប័ណ្ណពិន្ទុធនធានមនុស្សដែលអាចធ្វើបានឬ សូចនាករអនុវត្តន៍សំខាន់ៗ (KPI) ហើយចាប់ផ្តើមបង្កើតវិធានការមូលដ្ឋានសម្រាប់ដំណើរការនីមួយៗដែលអ្នកសម្រេចចិត្តវាស់។ ចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងចំនួនតែមួយចំនួនហើយកុំធ្វើឱ្យពេលវេលានិងបុគ្គលិករបស់អ្នកលើសពីអ្វីដែលអ្នកអាចធ្វើបាន។ វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនដើម្បីវាស់វែងវឌ្ឍនភាពមួយឬពីរដោយមិនប្រែប្រួលជាជាងប្រើទិន្នន័យម៉ែត្រគោធនធានមនុស្សឱ្យបានច្រើន។
ឧទាហរណ៏នៃអ្វីដែលនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សវាស់វែង
នេះគឺជាឧទាហរណ៍ជាក់លាក់នៃកត្តាដែលនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សអាចវាស់វែងបាន។
ទាំងនេះគ្រាន់តែជាផ្នែកមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះដែលអ្នកអាចពិចារណាសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃរង្វាស់ធនធានមនុស្សរបស់អ្នក។ ជាពិសេស វិធានការធនធានមនុស្ស របស់អ្នក សមនឹងគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន អ្នកល្អប្រសើរជាងមុនរបស់អ្នកនឹងបម្រើអ្នកនិងអង្គភាពរបស់អ្នក។
- តម្លៃលើការជួល
- ពេលវេលាក្នុងការជួល
- អត្រាបរាជ័យក្នុងការជួលថ្មី
- ភាពចម្រុះតែងជួលបុគ្គលិកនៅមុខតំណែង
- អត្រាកំណើនបុគ្គលិក
- ចំណាយលើបុគ្គលិក
- ចំណូលរបស់បុគ្គលិកអាចទប់ស្កាត់បាន
- កម្មវិធីដែលទទួលបានក្នុងមួយម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍
- ភាគរយនៃផែនការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពឬការវាយតម្លៃបច្ចុប្បន្ន
- ការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍន៍ទាក់ទងទៅនឹងការសំរេចបានគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន
- ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក
- រយៈពេល ការងារ
- សមាសធាតុនៃប្រព័ន្ធសំណងដូចជាតម្លៃនៃអត្ថប្រយោជន៍ក្នុងមួយនិយោជិត