តើអ្វីទៅដែលកំពុងបន្តនៅក្នុងនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សហើយតើវាត្រូវការការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងដូចម្តេច?
ប៉ុន្តែអ្នកអាចរៀបចំនាយកដ្ឋានតាមមធ្យោបាយណាដែលសមហេតុផលដើម្បីបម្រើអតិថិជនរបស់អ្នកបានល្អបំផុត។ អ្នកក៏អាចរៀបចំនាយកដ្ឋានដោយអតិថិជនរបស់អ្នកដោយផលិតផលឬតាមតំបន់នៃពិភពលោក។
នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដែលគិតឆ្ពោះទៅមុខ គឺផ្តោតទៅលើការផ្តល់នូវគោលនយោបាយនីតិវិធីនិង គោលការណ៍ណែនាំនិងការគាំទ្រដល់ ប្រជាជនដែលមានប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ លើសពីនេះទៅទៀតមុខងារធនធានមនុស្សបម្រើការងារដើម្បីធានាថា បេសកកម្ម ទស្សនៈវិស័យ តម្លៃ ឬ គោលការណ៍ណែនាំ ក្រុមហ៊ុនកំណត់ម៉ែត្ររបស់ក្រុមហ៊ុននិងកត្តាដែលរក្សាក្រុមហ៊ុនឱ្យឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យត្រូវបានធ្វើឱ្យប្រសើរឡើង។
ការងារធនធានមនុស្សទូទៅ ដែលត្រូវបានដាក់ជាក្រុមនៅក្នុងនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សគឺជា នាយកធនធានមនុស្សនាយក ធនធានមនុស្សអ្នកជំនាញ ធនធានមនុស្ស និង ជំនួយការធនធានមនុស្ស ។ លើសពីនេះទៀតអង្គការមួយចំនួនមាន អនុប្រធាន ផ្នែកធនធានមនុស្ស។
លើសពីនេះទៀតផ្នែកធនធានមនុស្សនៅក្នុងអង្គការធំ ៗ មានបុគ្គលិកដែលរៀបចំឡើងជុំវិញការផ្តល់នូវសមាសធាតុជាក់លាក់នៃសេវាកម្ម ធនធានមនុស្ស រួមទាំងប្រាក់សំណងការបណ្តុះបណ្តាលការអភិវឌ្ឍស្ថាប័ននិងសុវត្ថិភាព។ ពួកគេមានងារដូចជាអ្នកគ្រប់គ្រងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលអ្នកប្រឹក្សាអភិវឌ្ឍន៍និងអ្នកសំរបសំរួលផ្នែកសុវត្ថិភាព។
ពិនិត្យឡើងវិញធនធានមនុស្សពីថ្នាក់រៀនទៅបន្ទប់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលដោយ Gina McClowry
អត្ថបទរបស់ ក្រុមហ៊ុន Ken Hammonds ' Fast Company , "ហេតុអ្វីបានជាយើងស្អប់ធនធានមនុស្ស", បានផ្ញើរតក់ស្លុតតាមរយៈសហគមន៍ធនធានមនុស្ស។ Hammonds បានដកស្រង់សម្តីរបស់សាស្រ្តាចារ្យមហាវិទ្យាល័យម្នាក់ដែលបាននិយាយថា "ល្អបំផុតនិងភ្លឺរលោងមិនចូលទៅក្នុងធនធានមនុស្ស" ។ ពាក្យដ៏គួរឱ្យរន្ធត់ណាស់ជាពិសេសនៅពេលអ្នកប្រាជ្ញព្យាយាមបង្កើតធនធានមនុស្ស។
យើងទាំងអស់គ្នាបានលឺថាធនធានមនុស្សត្រូវតែមានយុទ្ធសាស្រ្តកាន់តែច្រើនដើម្បីទទួលបានកៅអីមួយនៅ តុព្យាណូ និងថាយើងត្រូវមានទិសដៅអាជីវកម្មបន្ថែមទៀត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយលុះត្រាតែសហគមន៍ធនធានមនុស្សទាំងមូលចាប់ផ្តើមវិនិយោគលើការអប់រំការបញ្ជាក់និង ការណែនាំអ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្ស យើងយើងមិនដែលឃើញឧស្សាហកម្មនេះទទួលបានការគោរពឡើយ។
វិជ្ជាជីវៈទាំងមូលមិនមានការទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្នកដែលនឹងទទួលបានជោគជ័យនាពេលអនាគត។ យើងត្រូវការការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់អ្នកជំនាញខាងធនធានមនុស្សជំនាន់ក្រោយដូច្នេះយើងអាចបង្កើតផលប៉ះពាល់ដែលនឹងផ្លាស់ប្តូរមុខវិជ្ជារបស់យើង។ បើគ្មានសម្លេងភ្លីភ្លើពេកអនាគតនឹងស្ថិតនៅជាមួយមនុស្សជំនាន់ក្រោយ។
ប៉ុន្តែយើងត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួន។
ធនធានមនុស្សកម្មវិធីបរិញ្ញាបត្រ
ដំបូងយើងត្រូវទាក់ទាញនិងចូលរួមនិស្សិតមហាវិទ្យាល័យក្នុងវិន័យរបស់ធនធានមនុស្ស។ កម្មវិធីហ្វឹកហាត់ធនធានមនុស្សភាគច្រើនត្រូវការការជួសជុលពេញលេញ។ គ្រូបង្រៀនដែលមានបទពិសោធន៍កាន់តែជ្រាលជ្រៅអាចមានចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការទាក់ទាញសិស្សឱ្យក្លាយជាអ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្ស។
គ្រូទាំងនេះក៏នឹងត្រូវបានបំពាក់ផងដែរដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណសិស្សណាដែលបានជ្រើសរើសធនធានមនុស្សសំខាន់ៗដោយហេតុផលខុសដោយមូលហេតុដែលនឹងធ្វើឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះអាក្រក់ដោយស្វ័យប្រវត្តិដែលធនធានមនុស្សបានប្រមូលផ្ដុំ (ធនធានមនុស្សជាអ្នករៀបចំផែនការអ្នករៀបចំគោលនយោបាយជាដើម) ។
ប្រសិនបើបុគ្គលិកធនធានមនុស្សចង់ទាក់ទាញសិស្សដែលមានជំនាញក្នុងការគ្រប់គ្រងមុខជំនួញនិស្សិតត្រូវតែស្តាប់ការភ្ញាក់ផ្អើលជាវិជ្ជមាននៅតាមបរិវេណសាលាដែលធនធានមនុស្សគឺជាជម្រើសអាជីពគួរឱ្យរំភើបនិងទាក់ទាញ។
នេះចាប់ផ្តើមពីសាស្រ្តាចារ្យនៅក្នុងកម្មវិធី។
បុគ្គលិកធនធានមនុស្សល្អបំផុតយល់ពីអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនពួកគេ។ ប្រសិនបើនេះជាករណីការយល់ដឹងអំពីអាជីវកម្មត្រូវចាប់ផ្តើមនៅកម្រិតសិស្ស។ ដើម្បីរៀបចំនិស្សិតសម្រាប់តម្រូវការរបស់អ្នកជំនាញខាងធនធានមនុស្សនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះកម្មវិធីបរិញ្ញាបត្រធនធានមនុស្សទាំងអស់គួរតែបញ្ចូលវគ្គសិក្សាហិរញ្ញវត្ថុនិងតម្រូវការមុខវិជ្ជាអនុវត្តអាជីវកម្ម។ និស្សិតដែលមិនចូលចិត្តនេះឬមិនមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងថ្នាក់ជំនួញនឹងត្រូវបានគេបោះបង់ចោលការសិក្សាមុនពេលបញ្ចប់ការសិក្សា។
មនុស្សមួយចំនួនបានអះអាងថាធនធានមនុស្សគួរតែជ្រើសរើសពីកម្មវិធីអាជីវកម្មមិនមែនកម្មវិធីធនធានមនុស្សនោះទេប៉ុន្តែនេះនឹងនាំទៅដល់ការផុតពូជនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនៅគ្រប់ទីកន្លែង។ ប្រសិនបើ HR ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាវិជ្ជាជីវៈពិតប្រាកដមួយនិងដើម្បីការពារខ្លួនវាពី ការផ្តល់កម្លាំងពលកម្ម បន្ទាប់មកពិត (ទោះបីជាល្អប្រសើរជាងមុន) កម្មវិធីធនធានមនុស្សត្រូវរៀបចំសិស្សសម្រាប់តួនាទីទាំងនេះ។
កម្មវិធីធនធានមនុស្សថ្នាក់អនុបណ្ឌិត
កម្មវិធីធនធានមនុស្សភាគច្រើនបំផុតធ្វើឱ្យមានកំហុសដូចគ្នាដែលកម្មវិធីបរិញ្ញាបត្រធ្វើ។
ពួកគេមិនសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើធាតុផ្សំសំខាន់ៗនៃអាជីវកម្មហើយគ្រាន់តែបង្រៀនមនុស្សធនធានមនុស្សឱ្យក្លាយជាអ្នកឯកទេសផ្នែកធនធានមនុស្សមិនមែនអ្នកជំនួញទេ។ នេះគឺមានគ្រោះថ្នាក់ជាពិសេសដោយសារមនុស្សភាគច្រើនដែលចូលរួមកម្មវិធីថ្នាក់អនុបណ្ឌិតមានបំណងទទួលខុសត្រូវចំពោះថ្នាក់គ្រប់គ្រងឬខ្ពស់ជាងនេះ។
ដោយមានសញ្ញាប័ត្រអនុបណ្ឌិតនៅក្នុងដៃពួកគេបានបញ្ចូលកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេឡើងវិញមិនមានឧបករណ៍ល្អប្រសើរជាងមុនដើម្បីមានឥទ្ធិពលជា យុទ្ធសាស្រ្តកាន់តែជ្រៅជាងមុន ។ កម្មវិធីសិក្សាថ្នាក់អនុបណ្ឌិតត្រូវផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់តិចតួចលើប្រធានបទធនធានមនុស្សបែបប្រពៃណីនិងច្រើនទៀតលើការអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្សការត្រលប់ទៅលើការវិនិយោគ (ROI) នៃគំនិតផ្តួចផ្តើមធនធានមនុស្សការធ្វើផែនការធនធានមនុស្សយុទ្ធសាស្រ្តស្ថិតិពាណិជ្ជកម្មនិងហិរញ្ញវត្ថុ។
លើសពីនេះទៀតរាល់កម្មវិធីគ្រប់គ្រងធានារ៉ាប់រងត្រូវមានតម្រូវការធនធានមនុស្ស។ មិនធ្វើដូច្នេះពង្រឹងដល់និស្សិតអាជីវកម្មដែលជាអ្នកដឹកនាំធុរកិច្ចនាពេលអនាគតថាធនធានមនុស្សមិនមែនជាអាជីពពិតហើយថាវាមិនមែនជាផ្នែកសំខាន់នៃប្រតិបត្តិការអាជីវកម្មនោះទេ។ ធនធានមនុស្សសមនឹងទទួលបានកៅអីមួយនៅឯតុនៃថ្នាក់អនុបណ្ឌិត។
ការអប់រំស្តីពីធនធានមនុស្សនិងវិញ្ញាបនប័ត្រ
ការពិនិត្យមើលស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៃធនធានមនុស្សតម្រូវឱ្យសម្លឹងមើលធនធានដែលអាចរកបានសម្រាប់អ្នកអនុវត្តធនធានមនុស្សដើម្បីពង្រីកជំនាញរបស់ពួកគេ។ PHR និង SPHR គឺជាវិញ្ញាបនប័ត្រឧស្សាហកម្មដែលល្បីល្បាញបំផុត ។ ធនធានមនុស្សត្រូវបានចោទប្រកាន់ជាយូរមកហើយក្នុងការរស់នៅក្នុងពិភពលោករបស់ខ្លួនដែលមិនចាប់អារម្មណ៍លើមុខជំនួញធំ ៗ ។ គួរឱ្យសោកស្តាយដែល PHR និង SPHR គ្រាន់តែលើកទឹកចិត្តដល់ការយល់ឃើញថាធនធានមនុស្សគឺមិនផ្តោតលើអាជីវកម្មហើយផ្តោតលើដំណើរការជាងផលប៉ះពាល់។
ទម្ងន់ដែល PHR និង SPHR ពិតជាធ្វើក្នុងពិភពជំនួញគឺតិចតួចទេ។ ខ្ញុំមិនដែលដឹងថានាយកប្រតិបត្តិម្នាក់ដែលបានដាក់សារៈសំខាន់ណាមួយទៅលើការបញ្ជាក់នោះទេ។ ការចង្អុលបង្ហាញទាំងនេះអាចពង្រឹងការយល់ដឹងរបស់អ្នកចំពោះបញ្ហាធនធានធម្មជាតិប៉ុន្តែវាកម្រនឹងបែងចែកបុគ្គលម្នាក់ដែលជាមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងភ្នែករបស់នាយកប្រតិបត្តិឬអ្នកពាក់ព័ន្ធដទៃទៀត។
ធនធានមនុស្សត្រូវការស្តាប់នូវអ្វីដែលមេដឹកនាំជំនួញរបស់ខ្លួនចង់បាននិងផ្តល់ការបញ្ជាក់វិជ្ជាជីវៈដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការទាំងនេះ។ វិញ្ញាបនប័ត្រក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការរៀបចំការរៀបចំគម្រោងការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍន៍ឬការអភិវឌ្ឍអាជីពជាកន្លែងចាប់ផ្តើម។ វិញ្ញាបនប័ត្រទាំងនេះនឹងពង្រីកនិងវិវដ្តជំនាញរបស់អ្នកអនុវត្តធនធានមនុស្សនិងជួយពួកគេឱ្យបន្ថែមតម្លៃ។
ធនធានមនុស្សធនធានមនុស្សនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្ម
បើទោះបីជាបច្ចុប្បន្ននេះកម្មវិធីអប់រំធនធានមនុស្សនិងអប់រំមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈក៏ដោយក៏នៅតែមានសិស្សថ្មីដែលមានភាពច្នៃប្រឌិតនិងច្នៃប្រឌិតថ្មីៗចូលក្នុងវិស័យនេះទោះបីជាមិនមានច្រើនក៏ដោយ។ ពួកគេគ្រាន់តែមិនស្នាក់នៅ។ រារាំងដោយរដ្ឋបាលដែលគ្រប់គ្រងដោយមេដឹកនាំដែលមិនចាប់អារម្មណ៍ហើយជារឿយៗធុញថប់ធម្មតាពួកគេចាកចេញពីវិជ្ជាជីវៈនៅដើមដំបូង។
ដូច្នេះតើយើងទទួលបានពលករវ័យក្មេងទាំងនេះដើម្បីស្នាក់នៅជាធនធានមនុស្សដោយរបៀបណាជំនួសឱ្យការផ្លាស់ប្តូរទៅរកការងារផ្សេងទៀត? យើងដឹងចម្លើយ។ ប្រសិនបើធនធានមនុស្សត្រូវបានសន្មត់ថាចិញ្ចឹមបីបាច់ទេពកោសល្យរបស់អង្គការនោះតើយើងនឹងធ្វើការងារមិនល្អបែបណាក្នុងការចិញ្ចឹមបីបាច់និងរក្សាខ្លួនយើងផ្ទាល់?
បុគ្គលិកធនធានមនុស្សកម្រិតមធ្យមមិនអាចត្រូវបានលើកលែងពីការគ្រប់គ្រងដែលមិនអាចជៀសផុតពីការគ្រប់គ្រងដែលគ្រប់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវធ្វើ។ ប៉ុន្តែយើងត្រូវកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកធនធានមនុស្សដែលល្អបំផុតហើយបន្ទាប់មក "ទាញយក" ទេពកោសល្យរបស់ពួកគេ - បង្កើនការទទួលខុសត្រូវនិងភាពមើលឃើញរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការ។
អតិថិជនផ្ទៃក្នុងចង់បានដៃគូដែលជាទីប្រឹក្សាដែលប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតនិងងប់ងល់ដៃគូដែលពួកគេអាចយកចិត្តទុកដាក់ជាមួយនឹងកង្វល់សំខាន់ៗរបស់ពួកគេ។ អ្នកឯកទេសផ្នែកធនធានមនុស្សដែលមានជំនាញច្បាស់លាស់គួរតែត្រូវបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងខ្លាំងក្លា។
ប្រសិនបើអាជីវកម្មទាមទារ អ្វីៗផ្សេងៗទៀតពីអ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្សនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ឧស្សាហកម្មទាំងមូលត្រូវការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងពីរបៀបដែលវា រៀបចំមនុស្សឱ្យមានវិជ្ជាជីវៈ ។ នេះចាប់ផ្តើមពីកម្រិតសញ្ញាប័ត្រថ្នាក់បរិញ្ញាបត្រតែបន្តនៅទូទាំងការអប់រំក្រោយមហាវិទ្យាល័យទៅជាការងារកម្រិតធនធានមនុស្ស។
អ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្សទាំងអស់ត្រូវការម្ចាស់ទំនួលខុសត្រូវនៃការជួយមនុស្សជំនាន់ក្រោយនៃការអនុវត្តធនធានមនុស្សផ្លាស់ប្តូរវិជ្ជាជីវៈនិងតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងវា។ ពេលនេះគឺពេលនេះលុយមានខ្ពស់ហើយយើងជំពាក់វា។