អ្នកអាចផ្តល់ជូននូវមតិយោបល់អ្នកស្ម័គ្រចិត្តដែលទទួលខុសត្រូវនិងមានប្រសិទ្ធភាព
នៅក្នុងពិភពលោកដ៏ល្អបំផុតនិយោជិតមានផាសុកភាពនិងមានទំនុកចិត្តគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីផ្តល់យោបល់ត្រឡប់ទៅរកគ្នាទៅវិញទៅមក។
ប៉ុន្តែមានបញ្ហាជាច្រើនជាមួយវិធីសាស្ត្រនេះ។ និយោជិកមធ្យមមិនមានអារម្មណ៍ស្រួលក្នុងការផ្តល់មតិយោបល់ដោយផ្ទាល់ទៅសហសេវិកជាជាងមតិយោបល់វិជ្ជមាន។ ប្រតិកម្មជាទូទៅមិនទូលំទូលាយទេហើយផ្តោតលើអ្វីដែលសហសេវិកកំពុងធ្វើដែលកំពុងធ្វើឱ្យគាត់ខឹង។
ដូច្នេះអង្គការភាគច្រើនដែលប្រើ 360 មតិយោបល់ ពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងទៅលើមតិ 360 ដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅ អ្នកគ្រប់គ្រង ដែលបន្ទាប់មកបញ្ចូលនិងចែករំលែកមតិត្រឡប់ជាមួយនិយោជិក។ ជាជម្រើសអង្គការក៏កំពុងបន្តវិធីសាស្រ្តអេឡិចត្រូនិកដែលបានជ្រើសរើសអ្នកវាយតម្លៃ 360 នាក់ឆ្លើយតបតាមអេឡិចត្រូនិកដើម្បីរក្សាអនាមិកសម្រាប់ការឆ្លើយតបរបស់ពួកគេ។
ហេតុអ្វីបានជាការផ្តល់យោបល់របស់អ្នករួមការងារធ្វើឱ្យ 360 មតិឆ្លើយតបកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព
អង្គការមួយអាចបន្តលូតលាស់និងរីកចម្រើនប្រសិនបើបុគ្គលិករបស់ខ្លួនធ្វើ។ ដោយសារតែនិយោជកកម្រនឹងត្រូវត្រួតពិនិត្យដោយអ្នកចាត់ចែងនិយមណាស់អ្នកចង់ឱ្យមតិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងប្រាប់បុគ្គលិកដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីទស្សនៈនិងឧទាហរណ៍របស់ អ្នក ដែលធ្វើការជាមួយអ្នករួមការងារជារៀងរាល់ថ្ងៃ។
អ្នកចាត់ការត្រូវការឱកាសដើម្បីវាយតម្លៃថាតើមតិយោបល់របស់គាត់មានលក្ខណៈស្មុគស្មាញជាមួយអ្នករួមការងារដែលបុគ្គលិកធ្វើអន្តរកម្មប្រចាំថ្ងៃ។ វាក៏បំពេញបន្ថែមគំនិតនិងឧទាហរណ៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រង (ដែលមានសុខភាពល្អ) ក្នុងការពិនិត្យមើល 360 ។ អង្គការរបស់អ្នកកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពនៅពេលដែលមានសំលេងផ្សេងៗដែលប៉ះពាល់ដល់ការផ្តល់យោបល់ដល់បុគ្គលិក។
គន្លឹះក្នុងការផ្តល់ចម្លើយល្អជាង 360 ដឺក្រេ
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយដើម្បីផ្តល់នូវប្រតិកម្មដ៏មានប្រសិទ្ធភាពអ្នកត្រូវធ្វើតាមគន្លឹះទាំងនេះ។ ប្រសិនបើអ្នកចំណាយពេលដើម្បីផ្តល់មតិយោបល់អ្នកចង់ឱ្យមតិប្រតិកម្មមានប្រយោជន៍សម្រាប់ 360 ការពិនិត្យឡើងវិញពីអ្នកគ្រប់គ្រង។
- ធ្វើឱ្យមតិរបស់អ្នកមានភាពស្មោះត្រង់និងស្មោះត្រង់។ អ្នករារាំងការអភិវឌ្ឍរបស់សហសេវិករបស់អ្នកប្រសិនបើអ្នកទប់ស្កាត់ពាក្យសម្ដីរបស់អ្នកទុកការរិះគន់សមនឹងទទួលបានឬក៏បញ្ជូនអេក្រង់ផ្សែងដែលធ្វើឱ្យអន្ទាក់ពិតប្រាកដដែលអ្នកមានជាមួយនិយោជិក។
និយាយថា "ខ្ញុំមានការព្រួយបារម្ភយ៉ាងខ្លាំងនៅពេលនាងម៉ារីបញ្ចប់កិច្ចការរបស់នាងយឺតយ៉ាវហើយក្រុមទាំងមូលរបស់ខ្ញុំត្រូវបានគេបង្ខំឱ្យរង់ចាំរហូតដល់យើងអាចបញ្ចប់គំរោងរបស់យើង។ នឹកថ្ងៃផុតកំណត់របស់យើងផងដែរ "។ - កុំសរសេរសៀវភៅ។ អ្នកចាត់ការអាចដោះស្រាយបានតែចំនួននៃព័ត៌មានដែលថាតើវាជា ការសរសើរឬការរិះគន់ ។ ធ្វើចំណុចគន្លឹះរបស់អ្នកយ៉ាងខ្លីបំផុតតាមដែលអ្នកអាចធ្វើបាន។ ប្រសិនបើអ្នកមានការរិះគន់សូមជ្រើសរើសពីមួយទៅបីដើម្បីចែករំលែក។ អ្នកមិនចាំបាច់បន្តទៀតទេដោយមានព័ត៌មានលម្អិតដែលមិនបញ្ជាក់ពីចំណុចគន្លឹះរបស់អ្នក។ ថ្លែងការពិតដូចអ្នកបានឃើញ។ អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់នឹងស្វែងរកការទាក់ទងជាមួយទំព័របញ្ចូលចំនួន 5 ដែលមិនអាចទៅរួច។
- ធ្វើចំណុចសំខាន់របស់អ្នក។ អ្នកផ្តល់ការពិនិត្យមើល 360 យ៉ាងល្អប្រសិនបើអ្នកគូសបញ្ជាក់អន្តរកម្មគន្លឹះរបស់អ្នកជាមួយអ្នករួមការងាររបស់អ្នក។ បញ្ជាក់ពីភាពវិជ្ជមាននៃការធ្វើការជាមួយគាត់និងអវិជ្ជមានណាមួយដែលអាចប្រើការអភិវឌ្ឍបាន។
បីនាក់ក្នុងចំណោមគ្នាគឺជាចំនួនដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចដោះស្រាយដោយប្រសិទ្ធភាពរួមគ្នាជាមួយនឹងមតិរបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ នេះក៏នឹងបង្ខំអ្នកឱ្យផ្តោតលើទិដ្ឋភាពសំខាន់បំផុតនៃការសម្តែងរបស់អ្នករួមការងាររបស់អ្នកទាំងវិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមាន។
- ផ្តល់ឧទាហរណ៍ដែលបង្ហាញពីចំណុចសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក។ មតិយោបល់របស់អ្នកនឹងជួយមិត្តរួមការងាររបស់អ្នកច្រើនបំផុតប្រសិនបើអ្នកអាចផ្ដល់ឧទាហរណ៍ដែលជួយឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេយល់ពីចំណុចរបស់អ្នក។ ដោយនិយាយថាលោក John គឺជាអ្នកដឹកនាំកិច្ចប្រជុំក្រីក្រមួយមិនមានប្រយោជន៍ទេដែលនិយាយថានៅពេលដែលលោកចនដឹកនាំកិច្ចប្រជុំគ្នាមនុស្សនិយាយគ្នាទៅវិញទៅមកកិច្ចប្រជុំប្រជុំទៅតាមពេលវេលាដែលបានកំណត់ចាប់ផ្តើមយឺតហើយកម្រមានរបៀបវារៈគឺមានប្រយោជន៍។
ប្រសិនបើអ្នកនិយាយថាសារ៉ាមិនស្តាប់តាមយោបល់របស់បុគ្គលិកផ្សេងទេអ្នកមិនផ្តល់ជូនអ្នកគ្រប់គ្រងព័ត៌មានគ្រប់គ្រាន់ទេ។ រៀបរាប់ពីរបៀបដែលសារ៉ាមិនចង់ស្តាប់បុគ្គលិកផ្សេងទៀតផលប៉ះពាល់ការងារ។
រដ្ឋ "Sarah ហៅក្រុមរបស់យើងរួមគ្នាហើយស្នើសុំមតិរបស់យើងហើយស្ទើរតែមិនដែលផ្លាស់ប្តូរការសម្រេចចិត្តឬការណែនាំរបស់នាងដោយផ្អែកទៅលើការផ្តល់យោបល់ដែលបុគ្គលិកផ្សេងទៀតផ្តល់ឱ្យ។ ហេតុដូច្នេះហើយបុគ្គលិកមួយចំនួនខ្វល់ពីការផ្តល់យោបល់របស់នាងទៀត" ។
ថ្លែងថានៅពេលដែលអ្នកធ្វើឱ្យទាន់សម័យ Sandi អំពីគម្រោងដែលអ្នកទាំងពីរសកម្មនោះនាងភ្លេចអ្វីដែលអ្នកបានប្រាប់នាង។ ក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកម្មបន្ទាប់របស់អ្នកនាងបានសួរគ្រប់សំណួរដូចគ្នាទាំងអស់ម្តងទៀត។
មតិយោបល់ជាក់លាក់សម្រាប់ Larry អាចផ្តោតលើការពិតដែលថារាល់ពេលដែលអ្នកធ្វើអត្ថាធិប្បាយរិះគន់ឬព្យាយាមដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងគម្រោងចែករំលែករបស់អ្នកគាត់បង្ហាញពីកំហឹងដែលអាចមើលឃើញនិងអះអាងអំពីការបញ្ចូល។ នេះមិនមែនជាការអនុគ្រោះដល់អ្នកបន្តផ្តល់មតិដោយស្មោះត្រង់នោះទេ។
- កុំរំពឹងថានឹងឃើញបុគ្គលិកដើរតួលើមតិយោបល់របស់អ្នក។ អ្នកចាត់ការកំពុងស្វែងរកគំរូនៃអាកប្បកិរិយាទាំងវិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមាន។ ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នករួមការងារតែមួយគត់ដែលផ្តល់នូវការរិះគន់ឬការសរសើរជាក់លាក់អ្នកគ្រប់គ្រងអាចជ្រើសរើសផ្តោតលើអាកប្បកិរិយាដែលបុគ្គលិកបន្ថែម។
លើសពីនេះអ្នកចាត់ការទូទៅទទួលស្គាល់ថានិយោជិកអាចផ្តោតតែលើរឿងមួយចំនួននៅពេលមួយដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ ឥរិយាបថ របស់ពួកគេ។ ការទះកំផ្លៀងនិយោជិកដែលមាន 10 ចំណុចខុសគ្នាដែលត្រូវការការកែលម្អនឹង ធ្វើឱ្យបុគ្គលិក ដែលមាន ជីវភាពខ្ពើមរអើម មានអារម្មណ៍ដូចជាគាត់ឬនាងមិនធ្វើអ្វីត្រឹមត្រូវ។
អ្នកចង់ឱ្យនិយោជិតម្នាក់យល់អំពីមតិយោបល់ថាជាឱកាសពិតប្រាកដមួយដើម្បីបង្កើនជំនាញផ្ទាល់ខ្លួននិងជំនាញវិជ្ជាជីវៈមិនមែនដូចជាការបោះបង់ចោលអ្វីដែលគាត់ឬនាងធ្វើខុសនោះទេ។ - កុំបារម្ភថាអ្វីដែលអ្នកនិយាយនឹងបង្កឱ្យមានបញ្ហាអាក្រក់ដល់អ្នករួមការងាររបស់អ្នក។ អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកកំពុងស្វែងរកគំរូដែលគាត់អាចចែករំលែកជាមួយបុគ្គលិក។ មតិយោបល់របស់អ្នកគឺមានតែបំណែកមួយគត់ដែល ទទួលបានការផ្តល់រង្វាន់ លើកទឹកចិត្តការជំរុញនិងសុឆន្ទៈ។ មតិយោបល់ពីអ្នករួមការងារបន្ថែមមតិយោបល់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិក និងការរួមចំណែកការងារនិងស្នាដៃរបស់ពួកគេសុទ្ធតែប៉ះពាល់ដល់ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត។
- ប្រើបទពិសោធន៍នេះជាឱកាសមួយដើម្បីគិតអំពីការរួមចំណែកនិងអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ នៅពេលអ្នកគិតពីការអនុវត្តនិងអន្តរកម្មរបស់អ្នករួមការងាររបស់អ្នកសូមប្រើវាជាឱកាសដើម្បីពិនិត្យមើលសកម្មភាពនិងទម្លាប់ស្រដៀងគ្នាដែលអ្នកអាចមានដែលមនុស្សចូលចិត្តឬស្អប់។ អ្នកប្រាកដក្នុងការស្វែងរកភាពសាមញ្ញជាមួយអ្នករួមការងាររបស់អ្នក។ វាជាឱកាសដ៏ល្អដើម្បីមើលខ្លួនឯងហើយគិតពីអ្វីដែលអ្នកអាចធ្វើបានដើម្បីកែលម្អ។
ប្រសិនបើអ្នកផ្តល់យោបល់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនិងប្រកបដោយការគិតគូរជាមួយឧទាហរណ៍ដើម្បីឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងអាចចែករំលែកមតិត្រឡប់ជាមួយអ្នករួមការងាររបស់អ្នកអ្នកនឹងផ្តល់ឱកាសដល់បុគ្គលិកដើម្បីរីកចម្រើន។
វាក៏ធានាផងដែរថាការអនុវត្តនិងការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនីមួយៗមានការចូលរួមពីសំណាក់អង្គការ។ នេះគឺមានប្រសិទ្ធភាពច្រើនជាងការពឹងផ្អែកលើមតិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។