របៀបចាត់វិធានការវិន័យមានប្រសិទ្ធិភាពជាមួយនិយោជិក
និយោជិកមិនស្រួលជាមួយសកម្មភាពវិន័យដូចជា ការចោទប្រកាន់បុគ្គលិក ។ ពួកគេសោកស្តាយនិងមិនស្រួលនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេប្រាប់ពួកគេថាការសម្តែងរបស់ពួកគេតម្រូវឱ្យមាន ការព្រមានដោយប្រើពាក្យសំដី ជាជំហានចុងក្រោយមុននឹងចាប់ផ្តើម សកម្មភាពវិន័យ ។
អ្នកចាត់ការទូទៅឆ្ងល់ថាហេតុអ្វីនិយោជិតមិនគ្រាន់តែ កែលម្អការអនុវត្តរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះ ខណៈភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃសកម្មភាពវិន័យកំពុងវិវឌ្ឍន៍។ ដំណើរការនៃការចាត់វិធានការវិន័យដែលមានប្រសិទ្ធិភាពគួរតែធ្វើអោយនិយោជិកដឹងឮនិងទទួលខុសត្រូវរាល់ជំហាននៃវិធី។
អ្នកចាត់ការទូទៅជាច្រើនមិនចូលចិត្តផ្នែកវិន័យនៃការងាររបស់ពួកគេច្រើនជាងអ្វីផ្សេងទៀត។ ការពិតនៅក្នុងការសិក្សាអ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ចំណាត់ថ្នាក់ បុគ្គលិកដែល ឈរនៅលើកំពូលតារាងនៃសកម្មភាពដែលពួកគេភាគច្រើនស្អប់លេង។ អ្នកចាត់ការទូទៅនឹងចំណាយពេលវេលារបស់ពួកគេលើសកម្មភាពដូចជា កំណត់គោលដៅ ពិនិត្យឡើងវិញនូវវឌ្ឍនភាពនិងលុបបំបាត់បញ្ហាដែលនិយោជិតជួបប្រទះនៅពេលពួកគេខិតខំបំពេញការងាររបស់ពួកគេ។
គោលបំណងនិងវឌ្ឍនភាពក្នុងសកម្មភាពវិន័យ
តាមទស្សនវិស័យរបស់ក្រុមបុគ្គលិកនិយោជកម្នាក់បានបន្ទោសថាក្រុមហ៊ុននេះកំពុងធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកដើម្បីជួយគាត់ឬនាងឱ្យប្រសើរឡើង។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរក្រុមហ៊ុនបាន ចងក្រងឯកសារពីភាពមិនសប្បាយចិត្តរបស់ខ្លួន ជាមួយនឹងការអនុវត្តរបស់និយោជិកនិងការពិតដែលថាការកើនឡើងនូវភាពមិនសប្បាយចិត្តត្រូវបានចែករំលែកជាមួយនិយោជិក។
ការសើចបុគ្គលិកដែលបានសរសេរបង្ហាញថាបុគ្គលិកត្រូវបានគេជូនដំណឹងផងដែរពី បញ្ហាដំណើរការ និងផលវិបាករបស់ពួកគេបើសិនជាពួកគេនៅតែមិនមានការកែតម្រូវ។ នេះជាមូលហេតុដែលនិយោជកសុំឱ្យនិយោជិកចុះហត្ថលេខាលើឯកសារមួយដែលបង្ហាញថាពួកគេបានអាននិងយល់អំពីមាតិការបស់ឯកសារ។
ដោយយោងតាមលិខិតរិះគន់អាស្រ័យលើគោលការណ៍សកម្មភាពវិន័យរបស់ក្រុមហ៊ុនជំហានបន្ថែមទៀតអាចរួមបញ្ចូលនូវអក្សរបន្តបន្ទាប់នៃការស្ដីបន្ទោសនិងការពិន័យជាប្រក្រតីដូចជាថ្ងៃឈប់សម្រាកពីការងារដែលមិនមានប្រាក់ខែ។
ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមានជំនឿថាបុគ្គលិកអាចកែលម្អការសម្តែងរបស់ខ្លួននៅពេលណាមួយក្នុងអំឡុងពេលសវនាការនីតិវិធីវិន័យនិងល្អប្រសើរជាងមុនមុនពេលដែលអក្សរដំបូងនៃការបន្ទោសអ្នកគ្រប់គ្រងអាចណែនាំ ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត (PIP) ។
PIP គឺជាឯកសារផ្លូវការនិងលម្អិតជាងមុនដែលមានគោលដៅការរំពឹងទុកនិងពេលវេលាដែលជាឱកាសរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីទំនាក់ទំនង ការរំពឹងទុកនៃការងារនិងការអនុវត្ត ទៅនឹងបុគ្គលិកមិនដំណើរការ។ នៅពេលនិយោជិតម្នាក់កំពុងធ្វើការនៅ PIP និយោជិតជាទូទៅជួបជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងនិងជាញឹកញាប់ជាមួយបុគ្គលិកធនធានមនុស្សរៀងរាល់សប្តាហ៍ឬពីរសប្តាហ៍ដើម្បីកត់សម្គាល់ដំណើរការឆ្ពោះទៅរកការកែលម្អការអនុវត្ត។
សកម្មភាពវិន័យដូចជាការរិះគន់ពីនិយោជិកអាចជាជ័យជំនះប្រសិនបើបុគ្គលិកទទួលយកសារ។ ប្រសិនបើនិយោជិកមិនធ្វើបែបនោះទេក្រុមហ៊ុននិងអ្នកចាត់ការបានការពារផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេនិងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតដែលកំពុងបំពេញតម្រូវការ។
គោលដៅគឺដើម្បីទប់ស្កាត់ផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានទៅលើបុគ្គលិកសម្តែងដែលមាន សីលធម៌ ដែលទទួលរងផលប៉ះពាល់ដោយនិយោជិកដែលមិនបានបំពេញការងាររបស់ខ្លួន។ តាមការពិតគ្មានអ្វីដែលមានផលប៉ះពាល់ធំធេងចំពោះបុគ្គលិកដែលធ្វើការសម្តែងជាងការធ្វើការជាមួយកម្មករនិយោជិកដែលមិនបានសម្តែងទេ។ នេះជាការពិតជាពិសេសប្រសិនបើពួកគេឃើញថានិយោជិកនេះមានសិទ្ធិទទួលបានការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ដូចគ្នានិង អត្ថប្រយោជន៍ដែលពួកគេទទួលបាន ។
បញ្ហាដែលត្រូវពិចារណាក្នុងសកម្មភាពវិន័យរបស់និយោជិក
ក្នុងនាមជាឧបករណ៍ទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិតបុគ្គលិកព្រហ្មចារីត្រូវមានយុត្តិធម៌។ និយោជកត្រូវប្រាកដថាពួកគេកំពុងប្រើឧបករណ៍នេះឱ្យបានត្រឹមត្រូវហើយថាមានលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់មួយចំនួនសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនិងជោគជ័យ។
- ការពិពណ៌នាការងារ របស់និយោជិក ត្រូវមានដែលបញ្ជាក់ពីតំបន់ចាំបាច់នៃការអនុវត្ត ដែលនិយោជិកត្រូវបានទទួល reprimand នេះ។ ប្រសិនបើការអនុវត្តបញ្ហាកើតឡើងនៅក្នុងមុខងារការងារដែលមិនចាំបាច់ចាំបាច់ត្រូវពិនិត្យមើលឬពិពណ៌នាអំពីការងារដែលបានសរសេរឡើងវិញ។
- ការចោទប្រកាន់និយោជិតត្រូវមានលក្ខណៈសមស្របជាមួយនឹងដំណើរការចាត់ចែងវិន័យដែលបាន ពិពណ៌នានៅក្នុង សៀវភៅណែនាំរបស់និយោជិក ។ សៀវភៅដៃនិយោជិតដែលបានសរសេរយ៉ាងល្អសរសេរអំពីសកម្មភាពវិន័យដែលមានសក្តានុពលប៉ុន្តែអនុញ្ញាតឱ្យមាននិយោជករយៈទទឹងអាស្រ័យលើកាលៈទេសៈនៃសកម្មភាពឬការសម្តែងរបស់និយោជិក។
គ្មានសកម្មភាពវិន័យណាមួយគួរត្រូវបានសន្យាឬចាត់ទុកថាមានសារៈសំខាន់។ បញ្ជីនៃសកម្មភាពវិន័យដែលតម្រូវឱ្យធ្វើឱ្យមានកំហឹងដល់សមត្ថភាពរបស់និយោជកក្នុងការដកបុគ្គលិកដែលមិនសម្តែង។ ពួកគេអាចធ្វើឱ្យមេធាវីមានភាពសប្បាយរីករាយប៉ុន្តែពួកគេបណ្តាលឱ្យមានការឈឺចាប់ដែលមិនចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលមិនសម្តែងការងាររួមការងាររបស់គាត់និងអង្គការ។
- ការអនុវត្តកន្លងមករបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងស្ថានភាពស្រដៀងគ្នាជាមួយនិយោជិកផ្សេងទៀតត្រូវតែស្របតាម ការរិះគន់បុគ្គលិកនាពេលបច្ចុប្បន្ន។ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គឺជាហេតុផលសក្តានុពលសម្រាប់ ការចោទប្រកាន់ពីការរើសអើង ប្រសិនបើនិយោជិកនៅក្នុងក្រុមការពារត្រូវបានតំណាងឱ្យលើសពីករណីវិន័យ។ ប្រសិនបើអ្នករកឃើញរឿងនេះអ្នកត្រូវពិចារណាអំពីការអនុវត្តគោលនយោបាយការជួលនិងគោលនយោបាយការងារដទៃទៀតដែលអាចជាទង់ពណ៌ក្រហមសម្រាប់ការរើសអើង។
- សញ្ញាប័ត្រឬប្រភេទនៃសកម្មភាពវិន័យត្រូវបានធ្វើឡើងស្របតាមបញ្ហាការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិក។ មេធាវីមួយបានសួរថាហេតុអ្វីបានជាក្រុមហ៊ុនអតិថិជនផ្តល់នូវពេលវេលាឈប់សម្រាកពីការងារសម្រាប់និយោជិកដែលមានបញ្ហានៃ ការចូលរួម ។ សំណួរបានធ្វើឱ្យខ្ញុំគិតឡើងវិញអំពីការអនុវត្តនេះប៉ុន្តែយុត្តិធម៌ចំពោះនិយោជិកជម្រើសនានាមានកម្រិតនៅពេលនិយោជិតរំលោភច្បាប់និងគោលនយោបាយគឺជាបញ្ហា។
អ្វីដែលមានសារៈសំខាន់លើសពីស្ថានភាពនៅក្នុងស្ថានភាពស្រដៀងគ្នាគឺត្រូវព្យាយាមចាត់វិធានការវិន័យឱ្យសមស្របនឹងឧក្រិដ្ឋកម្ម។ ឧទាហរណ៍រថយន្តរបស់ក្រុមហ៊ុនមួយត្រូវបានដកចេញពីការប្រើប្រាស់របស់និយោជិកអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយព្រោះនិយោជិកបានចោទប្រកាន់ស្លាក EZPass របស់ក្រុមហ៊ុន។ ការធ្វើដំណើរដោយផ្ទាល់, ដូច្នេះការសាកក្រុមហ៊ុនសម្រាប់ចំនួនផ្ទាល់ខ្លួនរបស់នាង។
ឧទាហរណ៍ទី 2 និយោជិកមួយត្រូវបានដកចេញពីគណៈកម្មាធិក្រុមហ៊ុនពីរដែលគាត់ចូលចិត្តបម្រើដោយសារតែគាត់យឺតយ៉ាវនិង អវត្តមាន ប៉ះពាល់ដល់ថ្ងៃធ្វើការធម្មតារបស់គាត់។ នៅសល់ទីបីបុគ្គលិកម្នាក់បានបាត់បង់ការប្រើប្រាស់ប័ណ្ណឥណទានរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយផ្ទាល់ពីព្រោះការចំណាយរបស់គាត់បានរំលោភលើ ក្រមសីលធម៌របស់ ក្រុមហ៊ុន។
ការចោទប្រកាន់របស់និយោជិតដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងសមរម្យជាផ្នែកមួយនៃសកម្មភាពវិន័យអាចជួយបុគ្គលិកបង្កើនសមត្ថភាពរបស់ខ្លួននិងចូលបម្រើការនៅថ្នាក់នៃអ្នកសំដែង។ នេះជារបៀប សរសេរបុគ្គលិកបន្ទោស ។
សំបុត្រគំរូនៃការថ្កោលទោស
សេចក្តីជូនដំណឹង: សូមកត់សម្គាល់ថាព័ត៌មានដែលបានផ្តល់ជូនទោះបីជាមានសិទ្ធិក៏ដោយមិនត្រូវបានធានាចំពោះភាពត្រឹមត្រូវនិងភាពស្របច្បាប់នោះទេ។ គេហទំព័រនេះត្រូវបានអានដោយទស្សនិកជននៅទូទាំងពិភពលោកហើយ ច្បាប់ការងារ និងបទបញ្ជាខុសគ្នាពីរដ្ឋមួយទៅរដ្ឋនិងប្រទេសទៅប្រទេស។ សូមស្វែងរកជំនួយផ្នែកច្បាប់ឬជំនួយពីរដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធឬធនធានអន្តរជាតិដើម្បីធានាថាការបកស្រាយតាមផ្លូវច្បាប់របស់អ្នកនិងការសំរេចចិត្តត្រឹមត្រូវសម្រាប់ទីតាំងរបស់អ្នក។ ព័ត៌មាននេះគឺសម្រាប់ការណែនាំគំនិតនិងជំនួយ។