របៀបដែលអង្គការចាត់វិធានការដោះស្រាយបញ្ហាគឺតាមរយៈវិន័យវឌ្ឍនភាព
ដំណើរការនេះបង្ហាញពីកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងជាផ្លូវការកាន់តែច្រើនឡើង ៗ ដើម្បីផ្តល់យោបល់ត្រឡប់ដល់និយោជិតដើម្បីឱ្យគាត់អាចកែតម្រូវបញ្ហានេះបាន។
គោលដៅនៃវិន័យរីកចម្រើនគឺដើម្បីទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិក ដូច្នេះគាត់ឬនាងយល់ថាការរីកចម្រើនការអនុវត្តបុគ្គលិកគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ប្រសិនបើពួកគេចង់បន្តការងារ។
ដំណើរការនៃវិន័យរីកចំរើនមិនត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះនិយោជិកនោះទេប៉ុន្តែដើម្បីជួយនិយោជិតឱ្យយកឈ្នះលើបញ្ហាការងារនិងបំពេញតម្រូវការការងារ។ វិន័យរីកចម្រើនគឺទទួលបានជោគជ័យបំផុតនៅពេលដែលវាជួយបុគ្គលម្នាក់ដើម្បីក្លាយជាសមាជិកដែលមានប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ។
វិន័យវឌ្ឍនភាពត្រូវបានប្រើជាញឹកញាប់បំផុតជាមួយ និយោជិត ដែលមានពេលវេលា ឬមិនលើកលែង ។ និយោជិកដែលទទួលប្រាក់បៀវត្សរឺបុគ្គលិកលើកលែង ក្នុងកាលៈទេសៈភាគច្រើនមិនដែលផ្លាស់ទីលើសពីដំណាក់កាលព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលបានសរសេរដោយសារពួកគេអាចកែលម្អឬស្វែងរកការងារនៅកន្លែងផ្សេងទៀត។
បើមិនដូច្នោះទេវិន័យរីកចម្រើនធ្វើឱ្យអង្គការមានភាពយុត្តិធម៌ហើយ ជាមួយនឹងឯកសារសំខាន់ៗ បញ្ចប់ការងារ របស់បុគ្គលិកដែលគ្មានប្រសិទ្ធភាពនិងមិនមានបំណងកែលម្អ។
ជំហានជាទៀងទាត់ក្នុងប្រព័ន្ធវិន័យរីកចម្រើនអាចរួមបញ្ចូលទាំងនេះ។
- ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជិតអំពីការបំពេញការងារនិងបញ្ជាក់ពីការយល់ដឹងរបស់ពួកគេអំពីតម្រូវការ។ បញ្ជាក់ថាតើមានបញ្ហាណាមួយដែលបានរួមចំណែកដល់ការអនុវត្តខ្សោយ។ បញ្ហ្រទាំងន្រះមិនម្រនជាភា្លាម ៗ ដល់អ្នកត្រួតពិនិត្រយ។ ដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះបើអាច។
ឧទាហរណ៍នៃបញ្ហាមួយគឺបុគ្គលិកមិនយល់ពីគោលដៅនៃអ្វីដែលគាត់ត្រូវការដើម្បីចូលរួម។ ឧទាហរណ៍ទីពីរនៃបញ្ហាមួយដែលបង្ហាញពីស្ថានភាពការងារមិនល្អគឺថាបុគ្គលិកត្រូវចំណាយពេលដើម្បីជួយម្តាយដែលមានជំងឺ។ គាត់មិនបានប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ដែលបានបញ្ជូនស្ថានការណ៍ទៅធនធានមនុស្សដើម្បីដោះស្រាយនៅពេលដែល FMLA បានបញ្ចប់ ។
- ធ្វើការរិះគន់ដោយពាក្យសំដីដោយផ្ទាល់ចំពោះបុគ្គលិកដែលធ្វើការងារខ្សោយ។ ប្រាប់បុគ្គលិកថា អ្នកនឹងចងក្រងជាឯកសារអំពីជំហានបន្ទាប់ ក្នុងវិន័យជាលំដាប់ហើយ ការបញ្ចប់នេះអាចនាំមកនូវចំណុចណាមួយ នៅក្នុងដំណើរការវិន័យដែលមានភាពជឿនលឿននៅពេលនិយោជកជឿថានិយោជិតមិនអាចកែលម្អទោះបីជាមានការព្រមានម្តងហើយម្តងទៀតក៏ដោយ។ ឯកសារការសន្ទនា។
- ផ្តល់ ការព្រមាន ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាផ្លូវការនៅក្នុងឯកសាររបស់បុគ្គលិកក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបង្កើនសមត្ថភាពបុគ្គលិក។ បន្តវិន័យឱ្យបានដរាបណាអ្នកជឿជាក់ថាបុគ្គលិកនោះកំពុងខិតខំប្រឹងប្រែងនាំយកនូវការសម្តែងរបស់គាត់។
- ផ្តល់ចំនួនថ្ងៃកាន់តែកើនឡើងដែលបុគ្គលិកត្រូវបានផ្អាកពីការងារដោយមិនចាំបាច់បង់ប្រាក់។ ចាប់ផ្តើមដោយបិទមួយថ្ងៃបង្កើនចំនួនបីហើយបន្ទាប់មកកើនដល់ប្រាំ។
- បញ្ចប់ការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ ដែលមិនព្រមកែលម្អ។
វិធីទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិកក្នុងអំឡុងពេលសកម្មភាពវិន័យ
តើអ្នកមានចំណាប់អារម្មណ៍ចង់ដឹងពីរបៀបដែលអ្នកអាចប្រាស្រ័យទាក់ទងយ៉ាងមានប្រសិទ្ធិភាពក្នុងអំឡុងពេល សកម្មភាពវិន័យដែលអ្នកកំពុងធ្វើ ដើម្បីកែតម្រូវអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកឬការសម្តែង? ក្នុងករណីនេះសហសេវិករបស់និយោជិតបានជួបប្រទះនូវផលប៉ះពាល់នៃ អវត្តមាន ឬការមិនចូលរួមរបស់បុគ្គលិក។
ពួកគេចង់ដឹងថាអ្នកកំពុងយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងហើយធ្វើការកែតម្រូវអាកប្បកិរិយា។
គ្មានអ្វីដែល ធ្វើឱ្យខូចដល់កំលាំងពលករ របស់អ្នកច្រើនជាងការមើលឃើញសកម្មភាពណាមួយដើម្បីកែតម្រូវសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកដែលសម្តែងភាពមិនល្អនោះទេ។
អ្នកមិនអាចចែករំលែកអ្វីដែលអ្នកកំពុងទំនាក់ទំនងដោយសារការរក្សាការសម្ងាត់របស់បុគ្គលិកទេប៉ុន្តែនេះជារបៀបដែលអ្នកអាចទាក់ទងការសន្ទនាជាមួយបុគ្គលិកដែលមិនសម្តែង។ វិន័យគឺល្អបំផុតនៅពេលដែលអ្នកបានឃើញដោយផ្ទាល់នូវអាកប្បកិរិយាដូច្នេះខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីសម្រេចគោលបំណងនោះ។ សូមចងចាំថាវត្តមានរបស់អ្នកអាចផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតហើយដូច្នេះអ្នកប្រហែលជាមិនដែលឃើញសកម្មភាពដែលសហសេវិកបានឃើញ។
អ្នករួមការងាររបស់គាត់នឹងពេញចិត្តចំពោះសកម្មភាពណាមួយដែលអ្នកធ្វើដើម្បីកែបញ្ហា។ (អ្នកអាចប្រាប់អ្នករួមការងារថាអ្នកបានដោះស្រាយបញ្ហាគ្មានអ្វីច្រើនជាងនេះទេប៉ុន្តែជួនកាលពួកគេត្រូវដឹងថាពាក្យបណ្តឹងរបស់ពួកគេត្រូវបានគេយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងហោចណាស់។ )
សំណុំបែបបទសកម្មភាពវិន័យដឹកនាំការពិភាក្សាជាមួយអ្នកសម្តែងអ្នកក្រីក្រ
ការពិនិត្យមើលឡើងវិញនូវប្រធានបទនៃវិន័យរបស់និយោជិកជាពិសេសវិន័យដែលមានវឌ្ឍនភាព ទម្រង់បែបបទសកម្មភាពវិន័យ កែតម្រូវនេះគឺមានភាពស្មោះត្រង់និងដោះស្រាយសកម្មភាពរបស់និយោជិតក្នុងលក្ខណៈអាកប្បកិរិយា។
អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលការណែនាំតាមរយៈសំណួរនៅលើសំណុំបែបបទដើម្បីផ្តល់នូវមតិយោបល់ដែលអាចដំណើរការបាននិងយោបល់សម្រាប់ការកែលំអដល់បុគ្គលិក។
ឧទាហរណ៍អំពីវិធីប្រាស្រ័យទាក់ទងវិន័យ
ជំហានទីមួយក្នុងការទំនាក់ទំនងសកម្មភាពវិន័យគឺដើម្បីយកបុគ្គលិកឬបង្កើតការប្រជុំជាមួយបុគ្គលិកនៅការិយាល័យឯកជនមួយ។ ប្រសិនបើអ្នកគិតទុកជាមុនអំពីការពិបាកហើយតែងតែស្ថិតក្នុងដំណាក់កាលនៃការព្រមានដោយប្រើពាក្យសម្ដីវាជាការឆ្លាតវៃក្នុងការស្នើសុំឱ្យបុគ្គលិកធនធានមនុស្សឬអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀតអង្គុយនៅលើកិច្ចប្រជុំដើម្បីមានវត្តមានសាក្សីទីបី។
នៅក្នុងកន្លែងធ្វើការដែលតំណាងសហជីពបុគ្គលិកអាចសុំឱ្យតំណាងសហជីពរបស់គាត់ចូលរួមកិច្ចប្រជុំ។ អ្នកតំណាងនេះជាធម្មតាជាអ្នកតាមដានទី 2 ប៉ុន្តែប្រហែលជាសួរសំណួរដើម្បីបញ្ជាក់ឬសម្រាប់ឧទាហរណ៍ដែលបង្ហាញពីឥរិយាបថ។ នៅកន្លែងធ្វើការដែលមិនមានតំណាងនិយោជិតអាចស្នើសុំឱ្យសាក្សីផ្ទាល់របស់គាត់អាចជាមិត្ដជិតស្និទ្ធរបស់គាត់ផងដែរ។
និយាយជាមួយនិយោជិក
ប្រាប់និយោជិតថា "អ្នកមានអាកប្បកិរិយាអាក្រក់" ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវព័ត៌មានអំពីអាកប្បកិរិយាដែលអ្នកចង់ឃើញបុគ្គលិកផ្លាស់ប្តូរឬកែលម្អ។ កាន់តែប្រសើរ?
ចូរនិយាយថានៅពេលដែលអ្នករអិលផ្នែករបស់អ្នកនៅលើកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នកអ្នកនឹងមានការប្រថុយប្រថានហើយអ្នកក៏រំខានដល់អ្នករួមការងាររបស់អ្នកដែរ។ សម្លេងរអ៊ូរទាំរំខានពួកគេហើយពួកគេព្រួយបារម្ភអំពីសុវត្ថិភាពរបស់ពួកគេប្រសិនបើផ្នែកខ្លះហោះហើរតាមខ្យល់។
ការប្រព្រឹត្ដរបស់អ្នកធ្វើឱ្យអ្នកធ្វើការរបស់អ្នកឈប់ធ្វើការដើម្បីមើលអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង។ អ្នកដែលធ្វើការជាមួយអ្នកមានអារម្មណ៍ថាត្រូវរកឱ្យឃើញថាតើពួកគេមានគ្រោះថ្នាក់នៅពេលដែលសម្លេងចម្លែកកើតឡើងនៅក្បែរស្ថានីយការងាររបស់ពួកគេ។
"អ្នកអាចពិចារណាការព្រមានតាមពាក្យសម្ដីរបស់អ្នកថាឥរិយាបថត្រូវតែបញ្ឈប់។ ខ្ញុំអាចយល់ថាការងារនេះជួនកាលធ្វើឱ្យអ្នកមិនសប្បាយចិត្តហើយអ្នកឱ្យទំនោរចិត្ដអន្ទះអន្ទែងចេញដោយកាត់បន្ថយផ្នែកនៅលើស្ថានីយការងាររបស់អ្នកប៉ុន្តែឥរិយាបថត្រូវតែបញ្ឈប់ដោយសារតែ ផលប៉ះពាល់របស់វាទៅលើអ្នករួមការងាររបស់អ្នក។
អ្នកអាចពិនិត្យមើលគោលនយោបាយវិន័យរីកចំរើននៅក្នុង សៀវភៅណែនាំសម្រាប់បុគ្គលិករបស់អ្នក ជំហានបន្ទាប់ក្រោយកិច្ចប្រជុំនេះគឺថាខ្ញុំនឹងចងក្រងជាឯកសារដែលខ្ញុំផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវការព្រមានដោយផ្ទាល់ហើយខ្ញុំនឹងសុំឱ្យអ្នកចុះហត្ថលេខាលើឯកសារ។ ហត្ថលេខារបស់អ្នកមិនមានន័យថា ដែលអ្នកយល់ព្រមជាមួយឯកសារ។
វាមានន័យថាអ្នកបានឃើញនិងអានឯកសារហើយអ្នកដឹងថាធនធានមនុស្សនឹងដាក់វានៅក្នុង កំណត់ត្រាបុគ្គលិករបស់អ្នក ។
"ចុងបញ្ចប់លោក George ដែលជាជំហានបន្ទាប់ប្រសិនបើអ្នកបន្តសកម្មភាពទាំងនេះគឺជាការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាផ្លូវការហើយបន្ទាប់មកព្យួរដោយគ្មានប្រាក់កម្រៃ។ នៅចំណុចនៃការព្រមានពាក្យសំដីជាផ្លូវការក្រុមហ៊ុននឹងសម្រេចថាតើអ្នកចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់អ្នក។ ចម្លើយគឺមិនទំនងជាយើងនឹង បញ្ចប់ការងាររបស់អ្នក ទេតើអ្នកយល់ទេ?
ដូចអ្នកមានភាពជាក់លាក់តាមដែលអាចធ្វើបាននៅពេលដែល អ្នកសរសើរឬទទួលស្គាល់អាកប្បកិរិយា និងការរួមចំណែក របស់បុគ្គលិកវិជ្ជមាន អ្នកក៏ដូចជាជាក់លាក់ដែរនៅពេលអ្នកស្នើសុំនិយោជិកបញ្ឈប់ឬធ្វើឱ្យសកម្មភាពអវិជ្ជមាន។ ការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកដើម្បីពណ៌នាអំពីឥរិយាបថជាក់លាក់ដែលអ្នកចង់ឃើញកែតម្រូវ ធ្វើអោយលទ្ធផលដែលអ្នកចង់ឃើញឱ្យច្បាស់លាស់ ចំពោះបុគ្គលិក។
ជាការពិតបុគ្គលិកអាចសួរសំណួរនិងធ្វើអត្ថាធិប្បាយអំពីស្ថានភាពនៅទូទាំងកិច្ចប្រជុំ។ គាត់អាចបដិសេធថាស្ថានភាពនេះកំពុងកើតឡើងហើយប្រាប់អ្នកថាអ្នករួមការងាររបស់គាត់គឺដើម្បីទទួលគាត់។
ប្រតិកម្មនេះគឺជាមូលហេតុដែលអាចធ្វើទៅបានអ្នកនឹងចង់ឃើញអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកផ្ទាល់ជាជាងការដាក់វិន័យដោយផ្អែកលើគំនិតរបស់អ្នករួមការងារ។ ប៉ុន្តែដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើវាមិនតែងតែអាចទៅរួចនោះទេ។
ខ្លឹមសារគោលនយោបាយវិន័យវឌ្ឍនភាព
នៅលើកំណត់សម្គាល់ចុងក្រោយបើទោះបីជាអ្នកមានគោលនយោបាយវិន័យរីកចម្រើនសរសេរក៏ដោយអ្នកត្រូវប្រាកដថាអ្នកនិយាយថាអ្នកនឹងអនុវត្តវាក្នុងកាលៈទេសៈខ្លះ។ រក្សាសិទ្ធរបស់អ្នកជានិយោជកម្នាក់ដើម្បីរំលងគ្រប់ជំហានឬជំហានខ្លះក្នុងកាលៈទេសៈខ្លះ។ ឧទាហរណ៍នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផលិតតូចមួយសកម្មភាពដូចខាងក្រោមបានកើតឡើង។
បុគ្គលិកពីរនាក់ (ដែលបានណាត់ជួបគ្នានៅខាងក្រៅការងារ) បានប្រគួតស្រែកដាក់នៅចំកណ្តាលរោងព័ណ៌និងស្តាប់បុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ ការងារទាំងអស់ដែលមានមនុស្សជាងមួយរយនាក់បានឈប់ហើយបន្ទាប់មក, ការប្រកួតស្រែកបានយកម៉ោងរបស់បុគ្គលិកយកចិត្តទុកដាក់និងការសន្ទនា។
បុគ្គលិកមិនដែលធ្លាប់មានវិធានការវិន័យណាមួយប្រឆាំងនឹងពួកគេ។ ប៉ុន្តែក្នុងករណីនេះដោយសារតែផលប៉ះពាល់ជាទូទៅនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេពួកគេម្នាក់ៗត្រូវបានគេផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលមួយសប្តាហ៍ដោយឥតបង់ថ្លៃដើម្បីគិតអំពីឥរិយាបថសមរម្យនៅកន្លែងធ្វើការ។
សេចក្តីជូនដំណឹង: សូមកត់សម្គាល់ថាព័ត៌មានដែលបានផ្តល់ជូនទោះបីជាមានសិទ្ធិក៏ដោយមិនត្រូវបានធានាចំពោះភាពត្រឹមត្រូវនិងភាពស្របច្បាប់នោះទេ។ គេហទំព័រនេះត្រូវបានអានដោយអ្នកស្តាប់ទូទាំងពិភពលោកនិង ច្បាប់ការងារ និងបទបញ្ជាខុសគ្នាពីរដ្ឋទៅរដ្ឋនិងប្រទេសទៅប្រទេស។ សូមស្វែងរកជំនួយផ្នែកច្បាប់ឬជំនួយពីរដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធឬធនធានអន្តរជាតិដើម្បីធានាថាការបកស្រាយតាមផ្លូវច្បាប់របស់អ្នកនិងការសំរេចចិត្តត្រឹមត្រូវសម្រាប់ទីតាំងរបស់អ្នក។ ព័ត៌មាននេះគឺសម្រាប់ការណែនាំគំនិតនិងជំនួយ។