ការបញ្ចប់ការងារផ្នែកច្បាប់និងសីលធម៌
ធានាថាសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុននៅពេលអ្នករៀបចំដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតចូលទៅគឺស្ថិតនៅលើការប្រមាថ។ របៀបដែលអ្នកដុតបុគ្គលិកម្នាក់ផ្ញើសារដ៏មានឥទ្ធិពលដល់បុគ្គលិកដែលនៅសល់របស់អ្នក - ទាំងវិជ្ជមានឬអវិជ្ជមាន។
ការបញ្ចប់ការងារ គឺជាជំហានចុងក្រោយនៅក្នុងដំណើរការដែលពាក់ព័ន្ធ។ ប្រើវាជាមធ្យោបាយចុងក្រោយពេល គ្រូបង្វឹក ធ្វើការមិនដំណើរការ។
ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះកុំធ្វើឱ្យខូចខាតដល់ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនភាពជោគជ័យរបស់នាយកដ្ឋានឬភាពជោគជ័យរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នកដើម្បីរក្សាបុគ្គលិកដែលមិនដំណើរការ។ ដុតបុគ្គលិកដើម្បីធានាដល់ភាពជោគជ័យរបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀតនិងអាជីវកម្មរបស់អ្នក។
ផ្តល់មតិយោបល់ដូច្នេះបុគ្គលិកដឹងថាគាត់បរាជ័យ
ជំហានដែលអ្នកធ្វើនៅពេលអ្នករៀបចំដើម្បីដុតបុគ្គលិក។ លុះត្រាតែសកម្មភាពរបស់និយោជិកទាមទារ ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗ ពីបរិវេណនោះ មតិយោបល់ ខ្លាំង ៗ ជាបន្តបន្ទាប់ទៅឱ្យនិយោជិតអំពីការបំពេញការងាររបស់ខ្លួនគឺស្ថិតនៅក្នុងលំដាប់។
ត្រូវប្រាកដថាអ្នកកំពុងទាក់ទងជាមួយនិយោជិកដោយទទួលបាន មតិយោបល់ពីបុគ្គលិក ដែលអ្នកកំពុងទំនាក់ទំនងឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព។ រក្សាទុកក្នុងចិត្តថាគោលដៅនៃការផ្តល់មតិគឺដើម្បីជួយឱ្យបុគ្គលិកទទួលបានជោគជ័យនិងកែលម្អ។
សកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកទាក់ទងយ៉ាងខ្លាំងផងដែរ។
និយោជិកយកប្រតិកម្មទៅរកបេះដូងនិងការផ្លាស់ប្តូរ - ឬអត់។ កត់ត្រាមាតិកានៃកិច្ចប្រជុំមតិយោបល់និងកាលបរិច្ឆេទនិងពេលវេលា។
PIP មានកេរ្តិ៍ឈ្មោះដ៏អាក្រក់ ក្នុងចំណោមនិយោជិកដែលឃើញពួកគេជាជំហានចុងក្រោយមុនពេល បញ្ចប់ការងារ ។ នេះដោយសារតែ និយោជក ជាច្រើនប្រើ PIPs មិនត្រឹមត្រូវឬសម្រាប់ការបង្កើតការការពារផ្នែកច្បាប់មុនពេលបញ្ចប់។
នៅក្នុងសៀវភៅរបស់ខ្ញុំ PIPs គួរតែត្រូវបានប្រើប្រសិនបើអ្នកពិតជាជឿថាបុគ្គលិកមានសមត្ថភាពក្នុងការកែលម្អ។ អ្វីផ្សេងទៀតគឺការធ្វើទារុណកម្មដល់បុគ្គលិកនិងអ្នកប្រើពេលវេលាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស។
នៅក្នុងករណីនៃការគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស PIP គឺស្ទើរតែមិនដែលសមរម្យ។ ប្រសិនបើអ្នកចាត់ការម្នាក់បរាជ័យក្នុងការទាមទារ PIP វាកម្រនឹងទទួលបាននូវទំនុកចិត្តចាំបាច់ក្នុងការរាយការណ៍ពីនិយោជិកឬអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់គាត់។
បុគ្គលិកធនធានមនុស្ស មានលទ្ធភាពច្រើនពេកក្នុងការរក្សាព័ត៌មានសម្ងាត់និងព័ត៌មានដែលមិនអាចយកជាការបាន។ លើសពីនេះទៀតដោយសារតែជំហររបស់ពួកគេការខូចខាតចំពោះទំនុកចិត្តរបស់អ្នកលើពួកគេនិងភាពជឿជាក់របស់ពួកគេគឺស្ទើរតែមិនអាចឈានដល់កម្រិត។
- របៀបផ្តល់យោបល់ដែលមានផលប៉ះពាល់
ធ្វើឱ្យមតិប្រតិកម្មរបស់អ្នកមានផលប៉ះពាល់ដែលវាសមនឹងទទួលបានតាមវិធីនិងវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកប្រើដើម្បីផ្តល់មតិត្រឡប់។ មតិយោបល់របស់អ្នកអាចធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នាចំពោះមនុស្សប្រសិនបើអ្នកអាចចៀសវាងការឆ្លើយតបការពារ។ - យុទ្ធសាស្ត្រធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្ត
ប្រើវិធីសាស្រ្តទាំងនេះដើម្បីជួយបុគ្គលិកបង្កើនសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន។ អ្នកនឹងដឹងថាអ្នកបានធ្វើកំរិតល្អបំផុតរបស់អ្នកដើម្បីជួយដល់បុគ្គលិកមិនសម្តែងដែលទទួលបានជោគជ័យ។ - ការហ្វឹកហាត់សម្រាប់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើង
កំពុងរកមើលវិធីសាស្រ្តបង្រៀនជាបណ្តើរ ៗ ដែលអ្នកអាចប្រើដើម្បីជួយបុគ្គលិកបង្កើនសមត្ថភាពការងាររបស់គាត់? វិធីសាស្រ្តនេះជៀសវាងនូវតម្រូវការវិន័យនិងបង្កើតលទ្ធផលដ៏អស្ចារ្យ។
- របៀបធ្វើការសន្ទនាពិបាក
ឱកាសមានភាពល្អដែលនៅថ្ងៃណាមួយអ្នកនឹងត្រូវការសន្ទនាពិបាក។ ជំហ៊ានទាំងនេះនឹងជួយឱ្យអ្នកជជែកសន្ទនាពិបាក ៗ នៅពេលដែលមនុស្សត្រូវការការផ្តល់យោបល់ពីអ្នកជំនាញ។ - ដំណើរការកសាងផែនការការអនុវត្ត
ប្រសិនបើដំណើរការធម្មតារបស់អ្នកមិនជួយបុគ្គលិកឱ្យទទួលបានជោគជ័យនៅកន្លែងធ្វើការហើយអ្នកជឿជាក់ថាមានក្តីសង្ឃឹមថាបុគ្គលិកអាចនិងនឹងបង្កើនការអនុវត្តរបស់គាត់អ្នកនឹងត្រូវណែនាំផែនការកែលម្អការអនុវត្ត។ - ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត
ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត (PIP) ត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីសម្រួលដល់ការពិភាក្សាប្រកបដោយការស្ថាបនារវាងបុគ្គលិកនិងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់និងដើម្បីបញ្ជាក់អំពី ដំណើរការការងារ ដែលត្រូវការការកែលម្អ។ PIP ត្រូវបានអនុវត្តតាមការសំរេចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីជួយសមាជិកបុគ្គលិកឱ្យបង្កើនសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន។
ទ្រង់ទ្រាយនេះអាចឱ្យអ្នកកំណត់គោលដៅបង្កើតវិធានការពិនិត្យមើលវឌ្ឍនភាពនិងវឌ្ឍនភាព។ មិនតម្រូវឱ្យមានពេលវេលាជាក់លាក់ណាមួយសម្រាប់និយោជិកដើម្បីអនុវត្តផែនការកែលម្អការអនុវត្ត។ តាមពិតប្រសិនបើគ្មានការរីកចំរើនទេអ្នកអាចបញ្ចប់ការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ៗបន្ទាប់ពីប៉ុន្មានសប្តាហ៍។
ជំហាននៃការបញ្ចប់ការងារ
- ប្រសិនបើអ្នកជឿថាបុគ្គលិកមិនចង់ឬមិនអាចកែលម្អការសម្តែងរបស់គាត់ទេអ្នកនឹងចង់ចាប់ផ្តើម សកម្មភាពវិន័យ ។ ជាថ្មីម្តងទៀតឯកសារគឺមានសារៈសំខាន់ដូច្នេះអ្នកមានកំណត់ត្រាអំពីជំហានដែលអ្នកបានអនុវត្តនៅក្នុងដំណើរការនេះ។ ប្រើ បែបបទដាស់តឿនផ្នែកវិន័យដែលមានវឌ្ឍនភាព នេះដើម្បីចងក្រងឯកសារនីមួយៗ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយជាមួយនឹង PIP ប្រសិនបើអ្នកមិនជឿថាបុគ្គលិកនោះមានសមត្ថភាពក្នុងការកែលំអតើហេតុអ្វីបានជាមិនបញ្ឈប់ការងារឥឡូវនេះ? អ្នកនឹងទុកឱ្យអ្នករាល់គ្នានូវការឈឺចាប់នៃដំណើរការដ៏វែងឆ្ងាយ។ ជាការពិតណាស់នៅចំណុចនេះក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយនិយោជិកប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងបានបំពេញការងាររបស់អ្នកអ្នកមានកំណត់ត្រាផ្តល់ប្រឹក្សាអំពីការបំពេញការងារគ្រប់គ្រាន់និង ទំរង់សកម្មភាពវិន័យ នៅលើឯកសារដើម្បីដុតបុគ្គលិក។ - ការធ្វើតាមជំហានក្នុងវិន័យវឌ្ឍនភាពគួរតែមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗដែលអ្នកឆេះនៅពេលអ្នកសម្រេចចិត្តចាប់ផ្តើមផ្លូវនេះ (ដែលអ្នកមិនចាំបាច់ធ្វើ) លុះត្រាតែមានព្រឹត្ដិការណ៍ខាងក្រៅកើតឡើង។ អ្នកក៏អាចផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវជម្រើសមួយចំនួនផងដែរដោយចាប់ផ្តើមពីជំហាន ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត ។
- អ្នកអាចសួរនិយោជិតថាតើគាត់ចង់បោះបង់ចោលដោយស្ម័គ្រចិត្តជាជាងចូលរួមក្នុងសកម្មភាពវិន័យទេ។ អ្នកអាចឯកភាពលើបន្ទាត់ពេលវេលាដោយនៅពេលនិយោជិកនឹងជូនដំណឹង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការធ្វើបែបនេះអាចបង្អាក់សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលក្នុងការប្រមូល ភាពអត់ការងារធ្វើ ។
- អ្នកអាចយល់ស្របថាសម្រាប់ហេតុផលអ្វីក៏ដោយបុគ្គលិកមិនមានលទ្ធភាពធ្វើការងារផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលរយៈពេលពីរសប្តាហ៍និងនិយាយលា។
- ពិភាក្សាជាមួយមេធាវីឱ្យយល់គ្រប់ជម្រើសរបស់អ្នក។ ក្នុងករណីដែលអ្នកផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងការងារជាឧទាហរណ៍អ្នកនឹងស្នើសុំបុគ្គលិកចាកចេញដែលចុះហត្ថលេខាលើការចេញផ្សាយខុសពីនិយោជិតដែលមានអាយុលើសពី 40 ឆ្នាំ។
រៀបចំកិច្ចប្រជុំបញ្ចប់ការងារ
នៅទីបំផុតអ្នកនឹងចង់រៀបចំកាលវិភាគនិងរៀបចំកិច្ចប្រជុំបញ្ចប់ការងារ។ ខ្ញុំនឹងមិនឱ្យនិយោជិកធ្វើការកត់សម្គាល់ច្រើនជាងពីរបីនាទីមុនពេលកិច្ចប្រជុំនោះទេ។ អ្នកនឹងធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានការព្រួយបារម្ភនិងមិនសប្បាយចិត្ត។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយករណីភាគច្រើនត្រូវបានរំពឹងទុក។
បំពេញជំហានក្នុង បញ្ជីត្រួតពិនិត្យបញ្ចប់ការងារ ។ ជំហានខ្លះអ្នកនឹងចង់បញ្ចប់មុន កិច្ចប្រជុំបញ្ចប់ ។ ពិចារណាអំពីកិច្ចសហការបញ្ចប់ការ សំភាសន៍ របស់បុគ្គលិក។
មេរៀនសំខាន់បំផុតដែលបានរៀនក្នុងការបញ្ឈប់បុគ្គលិក
មនុស្សភាគច្រើនរង់ចាំយូរពេកដើម្បីបាញ់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើនិយោជិកប្រព្រឹត្តខុសដោយសន្តិវិធី សកម្មភាពវិន័យ គួរចាប់ផ្តើមបន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍មួយ។ ប្រសិនបើនិយោជិកខកខានកាលបរិច្ឆេទកំណត់ហើយអ្នកបានកំណត់ថាបញ្ហាមិនមែនជាការហ្វឹកហ្វឺនឬកត្តាដែលអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណផ្សេងទៀតប្រមូលឯកសារនិងដុតបុគ្គលិក។
ប្រសិនបើអ្នកបានណែនាំ បេសកកម្ម ក្រុមហ៊ុននិង ចក្ខុវិស័យ សម្រាប់កន្លែងធ្វើការនិងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកបរាជ័យក្នុងការគាំទ្រការអនុវត្តរបស់ពួកគេសូមកុំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រង។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងអភិវឌ្ឍ វប្បធម៌ ដែលផ្តល់អំណាចនិងអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតនិងអ្នកចាត់ការម្នាក់មានគំនិតផ្តាច់ការជាអចិន្ត្រៃយ៍ចូរដុតអ្នកចាត់ចែង។ មនុស្សមិនផ្លាស់ប្តូរទាំងអស់នោះទេ។ ថ្វីបើខ្ញុំបានធ្វើបន្ទាល់ពីការផ្លាស់ប្តូរក៏ដោយតែជាធម្មតាខ្ញុំបានឃើញខែជាច្រើននៃខូចចិត្តនិងខ្ជះខ្ជាយកិច្ចប្រឹងប្រែង។
ខ្ញុំក៏ទទួលបានមតិរិះគន់ជាទៀងទាត់ផងដែរថាការបាញ់បុគ្គលិកគឺជារឿងដ៏ល្អបំផុតដែលធ្លាប់កើតមានចំពោះពួកគេព្រោះវាបណ្តាលឱ្យបុគ្គលិកទៅធ្វើស្រែល្អ។ នៅក្នុងកំណត់ត្រាថ្មីបំផុតរបស់ខ្ញុំពីអតីតបុគ្គលិកម្នាក់ដែលបានផ្អាកប្រាំថ្ងៃនាងបានអរគុណខ្ញុំ។ នាងបានផ្លាស់ប្តូរ, បានទទួលអាជ្ញាប័ណ្ណអចលនទ្រព្យរបស់នាង, និងត្រូវបានគេសម្លឹងឆ្ពោះទៅមុខដើម្បីជីវិតដ៏អស្ចារ្យ។
ប្រព្រឹត្តតាមផ្លូវច្បាប់សីលធម៌ដោយសប្បុរសធម៌និងការអាណិតអាសូរប៉ុន្តែតើបុគ្គលិកអគ្គីភ័យដែលគួរត្រូវគេបណ្ដេញចេញ។
សេចក្តីជូនដំណឹង: សូមកត់សម្គាល់ថា Susan ខិតខំប្រឹងប្រែងផ្តល់នូវការប្រឹក្សាយោបល់ផ្នែកធនធានមនុស្សនិយោជកនិងកន្លែងធ្វើការការងារសីលធម៌ត្រឹមត្រូវនៅលើគេហទំព័រនេះប៉ុន្តែនាងមិនមែនជាមេធាវីទេហើយមាតិកានៅលើគេហទំព័រនេះមិនត្រូវបានបកស្រាយដូច ដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់។ គេហទំព័រនេះមាន ច្បាប់ និងបទបញ្ជា ការងាររបស់ អ្នកទស្សនាទូទាំងពិភពលោកហើយបទបញ្ជាខុសគ្នាពីរដ្ឋមួយទៅរដ្ឋមួយនិងពីប្រទេសមួយទៅប្រទេសមួយដូច្នេះគេហទំព័រនេះមិនអាចមានលក្ខណៈច្បាស់លាស់សម្រាប់ពួកគេទាំងអស់នៅកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នកឡើយ។ នៅពេលមានចម្ងល់តែងតែស្វែងរកមេធាវី។ ព័ត៌មាននៅលើគេហទំព័រនេះត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ការណែនាំតែមិនមែនជាការផ្តល់ដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ទេ។