ការហ្វឹកហាត់សម្រាប់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើង

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបង្កើតការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក

សង្ខេបសង្ខេប

កំពុងរកមើលការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនិងការ ហ្វឹកហាត់ ល្អប្រសើរជាងមុន? ចាប់តាំងពី Robin បានបញ្ជូនអត្ថបទនេះដើម្បីបោះពុម្ពផ្សាយខ្ញុំបានស្នើសុំអ្នកគ្រប់គ្រងពីរនាក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអតិថិជនរបស់ខ្ញុំឱ្យប្រើវិធីសាស្រ្តរបស់គាត់ដើម្បីនិយាយជាមួយបុគ្គលិកជាច្រើនដែលត្រូវការកែលម្អការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

កិច្ចប្រជុំនេះមានភាពវិជ្ជមានហើយខ្ញុំជឿជាក់ថាយើងនឹងឃើញការអនុវត្តរបស់ពួកគេប្រសើរឡើងក្នុងរយៈពេល 90 ថ្ងៃ។ អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងពីរនាក់មានភាពកក់ក្ដៅដោយប្រើវិធីសាស្ត្រដែល Robin បានណែនាំ។

សូមសាកល្បងវា - អ្នកនឹងសប្បាយចិត្តដែលអ្នកបានធ្វើ! (សេចក្តីសង្ខេបពី Susan Heathfield)

ខ្ញុំតែងតែចាត់ទុកថាបញ្ហាជាឱកាសដើម្បីធ្វើបានល្អប្រសើរជាងមុនទទួលបានបទពិសោធន៏និងរៀនបន្ថែមទៀតដើម្បីក្លាយជាអ្នកឆ្លាតវៃជាងមុនហើយប្រហែលជា "យល់ច្រឡំ" អំពីការដោះស្រាយបញ្ហានិងស្ថានភាព។ យ៉ាងណាមិញយើងរៀនល្អបំផុតមិនមែនដោយការបង្រៀនឬដោយសិក្សាឬអាននោះទេប៉ុន្តែដោយការពិសោធនិងការគិតពីអ្វីដែលយើងបានធ្វើនោះតើមានអ្វីកើតឡើងហើយបន្ទាប់មកធ្វើការសន្មតនិងពិសោធន៍។

ក្នុងនាមជាគ្រូបង្វឹកខ្ញុំបានអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនេះជាមួយនឹងការទទួលបានជោគជ័យគួរឱ្យកត់សម្គាល់។ ប្រសិនបើយើងមិនបានរៀនពីអតីតកាលទេយើងនឹងត្រូវធ្វើកំហុសម្តងហើយម្តងទៀតនិងជួបប្រទះបញ្ហាដដែលៗម្តងហើយម្តងទៀតដោយគ្មានការលូតលាស់ឬការអភិវឌ្ឍន៍។

វដ្តសិក្សារបស់ Kolb បានពង្រីក

នៅក្នុងគ្រូបង្វឹករបស់ខ្ញុំខ្ញុំបានតស៊ូមតិនិងពង្រីកវដ្តសិក្សារបស់លោក David Kolb:

1. ជីវិតផ្តល់ឱ្យយើងនូវអំណោយនៅក្នុងសំណុំបែបបទនៃឱកាសដើម្បីមានបទពិសោធន៍។
2. ការហ្វឹកហ្វឺនផ្តល់នូវឱកាសដើម្បីទទួលបាន FEEDBACK ពីបទពិសោធន៍ទាំងនេះ - នេះត្រូវបានសម្រេចដោយការសាកសួរនិងការបញ្ជាក់។

1. ការស៊ើបអង្កេតបន្ថែមទៀតនិងសាកសួរបង្កើតការយល់ដឹងនិងប្រធានបទទូទៅដែលនាំដល់អ្នកសិក្សាឆ្លុះបញ្ចាំងលើបទពិសោធន៍បទពិសោធន៍សកម្មភាពនិងផលវិបាក។
2. តាមរយៈការយល់ដឹងទាំងនេះនិងការរកឃើញផ្ទាល់ខ្លួនការសន្និដ្ឋានត្រូវបានគូសថាប្រសិនបើមានអានុភាពគ្រប់គ្រាន់អាចទាក់ទងទៅនឹងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នឬអតីតកាលផ្សេងទៀត។

1. មេរៀនសំខាន់ៗដែលបានរៀនពីលំហាត់នេះនឹងត្រូវអនុវត្តចំពោះស្ថានភាពនាពេលអនាគតក្នុងទម្រង់នៃការពិសោធន៍។
2. ពីការពិសោធន៍ទាំងនេះបទពិសោធន៍ក៏ដូចជាឱកាសបន្ថែមទៀតដើម្បីស្វែងយល់បន្ថែមទៀតហើយវដ្ដវិលជុំវិញម្តងទៀត។

ខ្ញុំបានរកឃើញថាវដ្តការសិក្សារបស់ Kolb កាន់តែមានប្រសិទ្ធិភាពនៅពេលដែលបានមកពីទស្សនវិស័យនៃការបង្វឹក។ វារួមបញ្ចូលបច្ចេកទេសបង្វឹកថា "ការផ្តល់អំណាចធ្វើឱ្យមានការចូលរួមដែលបណ្តាលឱ្យមានការប្តេជ្ញាចិត្តដែលនាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃការសម្តែង" ជាមួយនឹង "សរសើរ, ណែនាំ, សរសើរ" គោលការណ៍ Toastmaster ។

--------------------------------------------

Robin Nitschke គឺជាគ្រូបង្វឹកអាជីពធុរកិច្ចនិងជីវិត។ Robin បានចំណាយពេល 22 ឆ្នាំនៅក្នុងតួនាទីគ្រប់គ្រងជាច្រើនដែលគាត់បានចូលរួមជាមួយការបណ្តុះបណ្តាលនិង លើកទឹកចិត្តមនុស្ស ឱ្យសម្រេចបាននូវសក្តានុពលរបស់ពួកគេ។ លោកបានធ្វើការជាមួយអាជីវកម្មខ្នាតធំនិងខ្នាតតូច គ្រប់គ្រងគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃធនធានមនុស្ស, ការបណ្តុះបណ្តាល, ការគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍ , ផ្នែកទីផ្សារនិងសេវាកម្មបំរើអតិថិជន។ ចំណង់ចំណូលចិត្តការប្តេជ្ញាចិត្តនិងចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់គាត់នាំឱ្យមានគ្រូបង្វឹកការបំផុសគំនិតលើកទឹកចិត្តនិងផ្តល់អំណាចដល់ប្រជាជនដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលពេញមួយជីវិតរបស់ពួកគេ។

ក្នុងនាមជាគ្រូបង្វឹកដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈលោក Robin បានប្តេជ្ញាជួយអ្នកកំណត់អត្តសញ្ញាណអ្វីដែលពិតជាមានសារៈសំខាន់នៅក្នុងជីវិតរបស់អ្នកដោយណែនាំអ្នកឱ្យរកឃើញឱកាសលាក់បាំងជួយអ្នកកំណត់និងសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលមានការប្រកួតប្រជែងនិងបំផុសគំនិតនិងជួយក្នុងការធ្វើដំណើររបស់អ្នកជាមនុស្សដែលអ្នកចង់បាន ត្រូវ។

អ្នកអាចទៅដល់ Robin តាមរយៈអ៊ីម៉ែល។

ខ្ញុំសូមផ្តល់ជូនអ្នកនូវឧទាហរណ៏នៃប្រសិទ្ធភាពនៃបច្ចេកទេសនេះនៅក្នុងស្ថានភាពមិនដំណើរការ: ថ្មីៗនេះនាយកគ្រប់គ្រងម្នាក់ក្នុងចំណោមនាយកដ្ឋានរបស់យើងបានប្រាប់ខ្ញុំថាគាត់មិនអាចធ្វើការជាមួយសមាជិកបុគ្គលិករបស់គាត់បានទេព្រោះគាត់មិនបានធ្វើអ្វីដែលគាត់ត្រូវបានប្រាប់ ហើយគាត់មិនចង់សរសេរអ្វីគ្រប់យ៉ាងសម្រាប់គាត់ទេ។ ជំនួសឱ្យការខិតខំនេះពីទស្សនវិស័យខ្ញុំបានប្រើបច្ចេកទេសប្រតិកម្មគ្រូបង្វឹកនិងកំណត់ស្ថានភាពឱ្យបានល្អដូច្នេះគាត់បានសុំជំនួយខ្ញុំជាជាងបង្ខំខ្ញុំ ជួយលើនាង។

និយាយជាទូទៅដំណើរការនេះមានបីផ្នែកគឺ: ការសរសើរការអនុសាសន៍និងការសរសើរ:

ការសរសើរ

ទីមួយសូមសរសើរនិយោជិកលើកាតព្វកិច្ចដ៏សំខាន់ណាមួយដែលគាត់ត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងល្អ - នេះនឹងជួយកំណត់សម្លេងនៃកិច្ចប្រជុំនិងជួយផ្សព្វផ្សាយភាពស្អប់គ្នា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយចូរប្រុងប្រយ័ត្នកុំឱ្យអ្នកដទៃពេញចិត្ត។

អនុសាសន៍

1. ទទួលបានត្រង់ទៅចំណុច ។ និយាយថា "គោលបំណងនៃការប្រជុំនេះគឺ ____" ឬ "ខ្ញុំចង់ចំណាយពេលពិភាក្សាអំពីស្ថានភាពជុំវិញបញ្ហានេះជាមួយអ្នក" ។
2. ប្រាប់ថាហេតុអ្វីបានជាអ្នកមានការសន្ទនានេះ ។ និយាយថា "ខ្ញុំមានការព្រួយបារម្ភអំពី ____" ឬ "បញ្ហាមួយបានកើតឡើងនៅក្នុងតំបន់នេះ" ។
3. ពិពណ៌នាឥរិយាបថដែលបណ្តាលឱ្យមានបញ្ហា។ និយាយថា "ខ្ញុំបានកត់សម្គាល់ឃើញថាអ្នក ____" ឬ "នៅពេលខ្ញុំត្រូវបានគេប្រាប់ថាអ្នកបានធ្វើការសម្រេចចិត្តនេះខ្ញុំបានមើលវាហើយបានរកឃើញលទ្ធផលនេះ" ។ (ផ្តល់នូវភស្តុតាងប្រសិនបើចាំបាច់) កុំព្យាយាមលត់ដំឬល្មើសលើពាក្យសម្ងាត់ឡើយហើយក្នុងកំឡុងពេលពិភាក្សាសូមប្រាកដថាអ្នកផ្តោតលើអាកប្បកិរិយាជាជាងទៅលើបុគ្គល។

1. ពន្យល់ពីផលវិបាកនៃឥរិយាបថនេះ។ អតិថិជននឹងឃើញអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកមិនចេះខ្វល់ខ្វាយ។ " ឬ "ផលប៉ះពាល់នៃការភ្លាត់ភ្លាត់របស់អ្នកបណ្តាលឱ្យមិត្តរួមការងាររបស់អ្នក ____ ។ "
2. ពិពណ៌នាអំពីរបៀបដែលឥរិយាបថនេះធ្វើឱ្យអ្នកមានអារម្មណ៍។ នៅពេលអ្នកមានអាកប្បកិរិយាបែបនេះខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថា _____ ។ "
3. សួររកចំណុចនៃទស្សនៈរបស់បុគ្គល។ "ប៉ុន្តែនោះជារបៀបដែលខ្ញុំឃើញវាតើអ្នកមានទស្សនៈយ៉ាងណាចំពោះស្ថានភាពនេះ?"

1. សួរនាងឱ្យវាយតម្លអាកប្បកិរិយារបស់នាង។ "តើអ្នកគិតថាគាត់មានអារម្មណ៍យ៉ាងណានៅពេលដែលអ្នក ____?"
2. ពិនិត្យឡើងវិញនូវតម្រូវការសមត្ថភាពការងាររបស់និយោជិក។ ជាឧទាហរណ៏មួយវាយតំលៃការយល់ដឹងរបស់គាត់អំពីការពិពណ៌នាការងាររបស់គាត់ដើម្បីធានាថាអ្នកទាំងពីរមានការរំពឹងទុកដូចគ្នានឹងភារកិច្ចឬកាតព្វកិច្ច។
3. សួរអ្នកនោះអំពីរបៀបដែលគាត់នឹងកែតម្រូវឥរិយាបថរបស់គាត់និងរបៀបដែលគាត់អាចបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដែលគាត់នឹងអនុវត្ត។ សួរថា "តើមានអ្វីកើតឡើងសម្រាប់អ្នក?" "តើអ្នកមានទំនុកចិត្តយ៉ាងណាដែលអ្នកអាចផ្លាស់ប្តូរបាន?" ឬ "តើអ្នកអាចធ្វើអ្វីដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលខ្ញុំថាអ្នកនឹងផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយានេះ?"
4. សុំឱ្យនិយោជិតនិយាយតាមពាក្យរបស់គាត់ថាតើគាត់នឹងធ្វើអ្វីខ្លះដើម្បីកែប្រែឥរិយាបថរបស់គាត់។ ចូរប្រាប់ខ្ញុំដោយខ្លួនឯងនូវអ្វីដែលអ្នកនឹងធ្វើខុសគ្នាពីលទ្ធផលនៃការពិភាក្សានេះតើអ្នករំពឹងទុកជាមុនថាលទ្ធផលនឹងមើលទៅដូចយ៉ាងណាប្រសិនបើអ្នកជោគជ័យក្នុងការធ្វើការផ្លាស់ប្តូរ? (តាមរបៀបនេះអ្នកពិតជាមាន សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិក ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ ដោយខិតជិតការផ្លាស់ប្តូរតាមរបៀបនេះនិយោជិតកំពុងបង្កើតបទដ្ឋានផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ដែលគាត់នឹងវាយតំលៃឥរិយាបថផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។
5. សម្រេចចិត្តលើសកម្មភាពដែលនិយោជិកនឹងធ្វើ។ "ចូរយើងទាំងពីរយល់ស្របថាអ្នកនឹងធ្វើដូចខាងក្រោមហើយយើងនឹងពិនិត្យមើលស្ថានភាពនៅក្នុងរយៈពេលបីខែ»។
6. សង្ខេបកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់អ្នក។ "ដើម្បីសង្ខេបអ្នកនិយាយថាអ្នកនឹងធ្វើដូចខាងក្រោមហើយខ្ញុំនឹងធ្វើដូចនេះ" ។

អ្នកគ្រប់គ្រងបានសរសេរបុគ្គលិកនេះថាជាមនុស្សខ្ជិលនិងឆ្កួតទាំងស្រុង - ករណីក្តីអស់សង្ឃឹមមួយពិតប្រាកដ។ នៅពេលខ្ញុំទៅដល់លេខ 9 ខាងលើភ្លាមៗនោះខ្ញុំដឹងថានាងមិនមែនជាមនុស្សខ្ជិលច្រអូសឬអ្នកដែលប្រព្រឹត្តខុស។ ផ្ទុយទៅវិញនាងគ្រាន់តែរៀនអ្វីខុសពីអ្នកដទៃ។ ខ្ញុំបានរកឃើញថានាងយល់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងតាមរបៀបដែលអាចមើលឃើញដូច្នេះការប្រាប់នាងថាត្រូវធ្វើអ្វីគឺគ្មានប្រសិទ្ធភាពទេ។

អ្វីដែលត្រូវបានតម្រូវពីយើងគឺបញ្ជីត្រួតពិនិត្យមួយដូច្នេះយើងបានបង្កើតមួយហើយភាពខុសគ្នានោះពិតជាអស្ចារ្យខ្លាំងណាស់។ ឥឡូវនេះនាងគឺជាបុគ្គលិកដែលមានការលើកទឹកចិត្តនិងមនសិការល្អ។

ការសរសើរ

បញ្ចប់ដោយមតិយោបល់វិជ្ជមានមួយផ្សេងទៀត។ តាមទស្សនៈរបស់ខ្ញុំវាសំខាន់ណាស់ក្នុងការបញ្ចប់ការសន្ទនានៅលើចំណាំវិជ្ជមានដោយសារតែរឿងចុងក្រោយដែលបាននិយាយថាត្រូវបានគេចងចាំយូរបំផុត។ សេចក្តីថ្លៃថ្នូរគឺជាអ្វីគ្រប់យ៉ាង។ ប្រសិនបើអ្នកបំផ្លាញវាអ្នកនឹងធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ទំនុកចិត្តរបស់បុគ្គលិកដែលនឹងកាត់បន្ថយការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អ្នកស្រីក្នុងការផ្លាស់ប្តូរនិងបង្កើតភាពស្អប់ខ្ពើមនិងភាពព្រងើយកន្ដើយ។

នៅពេលបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃពួកគេចង់ផ្លាស់ប្តូរ។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃទាបពួកគេគ្រាន់តែមិនខ្វល់។

នោះហើយជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់មតិយោបល់ដែលយើងប្រើនៅពេល គ្រូបង្វឹកបុគ្គលិក ។ ជាមួយនឹងការលើកលែងមនុស្សដែលមានការជំទាស់ទាំងស្រុងវាពិតជាធ្វើការ។

ខ្ញុំមិនដាក់វិន័យដល់បុគ្គលិករបស់ខ្ញុំទេ។ ខ្ញុំធ្វើជាគ្រូបង្វឹកពួកគេក្នុងរបៀបមួយដែលធ្វើឱ្យពួកគេដឹងពីផលវិបាកនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេនិងអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេប្រាប់ខ្ញុំពីរបៀបដែលពួកគេនឹងចាត់វិធានការដើម្បីផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។ ក្នុងការធ្វើដូច្នេះខ្ញុំបាន "ផ្តល់អំណាចដល់ពួកគេ" ជាមួយនឹងការទទួលខុសត្រូវក្នុងការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេដូច្នេះពួកគេមានអារម្មណ៍ថាមានការទទួលខុសត្រូវដោយផ្ទាល់និងជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងស្ថានភាពបញ្ហានិងលទ្ធផល។

ការពាក់ព័ន្ធក្នុងការធ្វើឱ្យមនុស្សមានការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវការនិងស្ទើរតែមិនដែលបរាជ័យនឹងនាំឱ្យមានការគោរពកាន់តែច្រើនកំរិតខ្ពស់នៃការលើកទឹកចិត្តនិងការអនុវត្តប្រសើរឡើង។