វិធីសាស្រ្តទាក់ទងនឹងការចូលរួមរបស់និយោជិក - ការសម្រេចចិត្តអាស្រ័យលើស្ថានភាព
ប្រសិនបើអ្នកចង់ក្លាយជាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានប្រសិទ្ធភាព - អ្នកដែលកំពុងរួមចំណែកនៅគ្រប់កម្រិតទាំងអស់នៃការបំពេញការងារចាំបាច់តួនាទីត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរដោយផ្អែកលើស្ថានភាពដែលអ្នកគិតថាអ្នកគ្រប់គ្រង។
អ្នកគ្រប់គ្រងដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតអាចផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេយ៉ាងរលូននិងមានភាពងាយស្រួល។
រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគឺជាស្ថានភាព
រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគឺមានស្ថានភាពអាស្រ័យលើកត្តាមួយចំនួន។ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងដែលអ្នកជ្រើសរើសប្រើ ក្នុងពេលជាក់លាក់ណាមួយអាស្រ័យលើកត្តាទាំងនេះ។
- ស្ថានភាពដែលអ្នកកំពុងគ្រប់គ្រង,
- បទពិសោធ, ភាពចាស់, និងភាពជាប់បានយូររបស់បុគ្គលិកពាក់ព័ន្ធ,
- កំរិតជឿទុកចិត្ត របស់អ្នក ជាមួយបុគ្គលិកដែល ពាក់ព័ន្ធ,
- ទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយបុគ្គលិកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការងារនេះ,
- ការអនុវត្តន៍ជាមុននៃនាយកដ្ឋានឬអង្គការដែលអ្នកធ្វើការ,
- វប្បធម៌ ទូទៅ នៃអង្គការរបស់អ្នក និងថាតើ អ្នកសមនឹងវប្បធម៌ ,
- និយោជិក គោលនយោបាយនិងនីតិវិធីដែលបាន បោះពុម្ពផ្សាយដោយនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនិង
- បទពិសោធផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកនិងកម្រិតនៃការលួងលោមក្នុងការអនុវត្តរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងនានាទៅគម្រោងផ្សេងគ្នានិងនៅក្នុងការកំណត់ផ្សេងគ្នា។
រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងលក្ខណៈរបស់អ្នកគឺជាការឆ្លុះបញ្ចាំងពី ទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកអំពីមនុស្សដែលឈានមុខគេ ។
វាក៏បង្ហាញពី គុណតម្លៃ របស់អ្នក និងជំនឿរបស់អ្នក តាមវិធីដែលកត្តាពីរបីផ្សេងទៀត។ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកឆ្លុះបញ្ចាំងពី អ្វីដែលអ្នកជឿលើមនុស្ស និងកម្រិតនៃការទុកចិត្តដែលអ្នកមានចំពោះបុគ្គលិក។
គំរូរចនាបថគ្រប់គ្រង
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានប្រសិទ្ធិភាព មានរចនាប័ទ្មផ្សេងៗដែលគាត់អាចប្រើអាស្រ័យលើស្ថានភាព។
ពួកគេទាំងអស់សុទ្ធតែពាក់ព័ន្ធនឹងកម្រិតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ចែងឱ្យមានការចូលរួមពីបុគ្គលិកក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងក៏ឆ្លុះបញ្ចាំងពីទំនាក់ទំនងដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមានជាមួយបុគ្គលិកផងដែរ។ ម៉ូដែលរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងនឹងជួយអ្នកឱ្យឃើញពីភាពខុសគ្នារវាងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដែលមាន។
លោក R. Tannenbaum និងលោក W. Schmidt (1958) និងលោក Sadler (1970) ផ្តល់នូវនិរន្តភាពសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងនិង ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក ដែលរួមមានតួនាទីកាន់តែកើនឡើងសម្រាប់បុគ្គលិកនិងតួនាទីថយចុះសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងដំណើរការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្ត។ ការបន្តរួមបញ្ចូលរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងទាំងនេះ។
ប្រាប់
នេះត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរថាជារចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រង autocratic ។ វាតំណាងឱ្យការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តផ្តាច់ការជាមួយការបញ្ចូលបុគ្គលិកតិចតួច។ Tell គឺជាវិធីដែល អង្គការ ប្រពៃណីនិង ឋានានុក្រម ទាក់ទងជាមួយបុគ្គលិកផងដែរ។
នៅក្នុង របៀប ប្រាប់ អ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការសម្រេចចិត្តនិងទំនាក់ទំនងការសម្រេចចិត្តទៅបុគ្គលិក។ Tell គឺជារចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងដែលមានប្រយោជន៍នៅពេលទំនាក់ទំនងអំពីបញ្ហាសុវត្ថិភាពបទបញ្ជារបស់រដ្ឋាភិបាលនិងការសម្រេចចិត្តដែលមិនតម្រូវនិងមិនតម្រូវឱ្យបញ្ចូលបុគ្គលិក។ អ្នកក៏អាចប្រើរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងប្រាប់នៅពេលដែលអ្នកទាក់ទងទៅកាន់បុគ្គលិកថ្មីនិងគ្មានបទពិសោធន៍។
Tell ត្រូវបានគេប្រើប្រាស់តិចជាងមុននៅក្នុងបរិយាកាសការងារដែលផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃការិយាល័យបច្ចុប្បន្ន។
បច្ចេកវិទ្យានិងភាពអាចរកបាននៃពត៌មាននៅក្នុងអង្គការបានផ្លាស់ប្តូរតុល្យភាពនៃអំណាចដែលអនុគ្រោះដល់ការសំរេចចិត្តគ្រប់គ្រងក្នុងអង្គការថ្នាក់លើនិងអង្គការមាតា។
សូម្បីតែនៅក្នុងការផលិតនិងការកំណត់ឧស្សាហកម្មដែលជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃរចនាប័ទ្មនៃការចាត់ចែងនៃនិយោជិតឥឡូវនេះបុគ្គលិកមានបទពិសោធន៍ស្វ័យភាពនិងការចូលរួមកាន់តែច្រើនក្នុងការសម្រេចចិត្ត។
លក់
នៅក្នុង រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងការលក់ អ្នកចាត់ការទូទៅបានធ្វើការសម្រេចចិត្តហើយបន្ទាប់មកព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលនិយោជិតថាការសម្រេចចិត្តនេះគឺត្រឹមត្រូវ។ អ្នកចាត់ការចង់ទទួលបានការប្តេជ្ញាចិត្តពីបុគ្គលិកដោយការលក់ទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃការសម្រេចចិត្ត។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការលក់សេចក្តីសំរេចនេះអ្នកគ្រប់គ្រងអាចអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិកមានឥទ្ធិពលលើសេចក្តីលំអិតនៃការសម្រេចចិត្ត។
និយោជិកអាចមានឥទ្ធិពលលើរបៀបដែលការសម្រេចចិត្តនេះត្រូវបានអនុវត្តផងដែរ។ តើនរណានឹងធ្វើអ្វីនិងពេលណាដើម្បីផ្លាស់ទីគម្រោងឬដំណើរការទៅមុខគឺជាព័ត៌មានលម្អិតបន្ថែមដែលនិយោជិកអាចមានឥទ្ធិពល។
រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងលក់ត្រូវបានប្រើនៅពេលត្រូវការ ការប្តេជ្ញាចិត្ត និងការគាំទ្រពី បុគ្គលិក ប៉ុន្តែការសម្រេចចិត្តនេះមិនបើកចំហចំពោះឥទ្ធិពលបុគ្គលិកច្រើនទេ។
ដូចនឹងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងប្រាប់ការសំរេចចិត្តតិចជាងមុនត្រូវបានធ្វើឡើងតាមរបៀបនេះនៅក្នុងអង្គការនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។ ប៉ុន្តែប្រាប់និងលក់រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងក្នុងករណីដែលមានការចាប់អារម្មណ៍ពីអ្នកចាស់ៗឬអ្នកគ្រប់គ្រងមិនត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្ន។
ជាមួយនោះនៅក្នុងអង្គការណាមួយលក់មានប្រយោជន៍ជារចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងនៅពេលប្រើត្រឹមត្រូវ។ ប្រើញឹកញាប់ពេកនិយោជិកមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានគេធ្វើបាបនិងមិនមានអំណាច។
ប្រឹក្សា
នៅក្នុង រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងការពិគ្រោះយោបល់អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ចែង ការស្នើរសុំរបស់និយោជិកក្នុងការសំរេចចិត្តប៉ុន្តែរក្សាសិទ្ធិអំណាចដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយ។ គន្លឹះក្នុងការប្រើប្រាស់រចនាសម័្ពិការគ្រប់គ្រងការពិគ្រោះយោបល់ដោយជោគជ័យគឺត្រូវប្រាប់ដល់បុគ្គលិកនៅចុងបញ្ចប់នៃការពិភាក្សាថាការបញ្ចូលរបស់ពួកគេគឺចាំបាច់ប៉ុន្ដែអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយ។
នៅពេលនិយោជិកត្រូវបានគេស្នើសុំឱ្យមានការបញ្ចូលនិងមានអារម្មណ៍ថាការបញ្ចូលរបស់ពួកគេមិនត្រូវបានប្រើនិងមិនជះឥទ្ធិពលដល់ការសម្រេចចិត្តនោះទេអ្នកនឹង បង្កើតឱ្យមាន ភាពងាយស្រួលក្នុង ការបញ្ឈប់និយោជិក ។
នេះគឺជាកម្រិតនៃការចូលរួមដែលអាចបង្កើតភាពមិនពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកធ្ងន់ធ្ងរនៅពេលដែលមូលហេតុនៃការសម្រេចចិត្តមិនច្បាស់។ លើសពីនេះទៀតដើម្បីភាពជោគជ័យអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែពន្យល់ពីហេតុផលដែលនិយោជិកចូលឬមិនបានប្រើ។
មនុស្សអាចមិនយល់ស្របជាមួយនឹងសកម្មភាពដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសយកប៉ុន្តែដរាបណាគំនិតរបស់ពួកគេត្រូវបានគេពិចារណាហើយពួកគេដឹងថាវាត្រូវបានគេពិចារណាឱ្យបានហ្មត់ចត់និងពិចារណាហើយពួកគេអាចទទួលយកបាន។
ប្រសិនបើអ្នកចាត់ការធ្វើការល្អក្នុងការលក់ការសម្រេចចិត្តនោះពួកគេអាចគាំទ្រការសម្រេចចិត្តនៅទីបំផុត។ អ្វីដែលពួកគេមិនទទួលបាននោះគឺហាក់ដូចជាអារម្មណ៍និងមតិយោបល់របស់ពួកគេបានចូលទៅក្នុងរណ្តៅងងឹត។ ពួកគេក្លាយទៅជាអ្នកមិនជឿទុកចិត្តហើយមិនមានបំណងផ្តល់យោបល់នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវការដំបូន្មាននិងគំនិតរបស់ពួកគេ។
ចូលរួម
នៅក្នុង ការគ្រប់គ្រងបែបចូលរួម អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់បុគ្គលិកឱ្យ ចូលរួមជាមួយ គាត់ក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ទុកសម្លេងរបស់គាត់ស្មើៗគ្នាជាមួយនិយោជិកនៅក្នុងដំណើរការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្ត។ អ្នកកំពុងអង្គុយជាមួយគ្នានៅតុតែមួយហើយសម្លេងទាំងអស់គឺជាគន្លឹះនៅក្នុងការសម្រេចចិត្ត។
រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងរួមមានប្រសិទ្ធិភាពនៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងនិងការប្តេជ្ញាចិត្តជុំវិញការសម្រេចចិត្ត។ អ្នកគ្រប់គ្រងក៏ត្រូវមានឆន្ទៈរក្សាសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនឱ្យស្មើនឹងកម្រិតនៃឥទ្ធិពលដែលនិយោជិកផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ការបញ្ចូល។ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងរួមមានប្រសិទ្ធិភាពនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមានឆន្ទៈក្នុងការចែករំលែកសិទ្ធិអំណាច។
នៅពេលអ្នកប្រើរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងចូលរួមអ្នកត្រូវដឹងអំពីទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃរចនាប័ទ្ម។ ដូចគ្នាដែរអ្នកចាំបាច់ត្រូវយល់ពីការធ្លាក់ចុះ។ នៅលើផ្នែកវិជ្ជមាន, រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងចូលរួមបង្កើតឱ្យមានការប្តេជ្ញាចិត្តដ៏អស្ចារ្យនៃការប្តេជ្ញាចិត្តនិងជាកម្មសិទ្ធិរបស់បុគ្គលិកនៃវគ្គសិក្សាដែលបានជ្រើសរើស។ អ្នកចាត់ការនឹងមិនចាំបាច់លក់គំនិតរបស់គាត់ឬប្រាប់បុគ្គលិកនូវអ្វីដែលត្រូវធ្វើនោះទេ។
នៅលើត្រឡប់មកវិញឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងចែករំលែកលើការសម្រេចចិត្តចំណាយពេលច្រើន។ វាតម្រូវឱ្យនិយោជិក ចូលរួមក្នុងជម្លោះអំពីដំណោះស្រាយ ដែលជាទង្វើមួយដែលបុគ្គលិកជាច្រើនមិនត្រៀមខ្លួនធ្វើដោយវប្បធម៌ធម្មជាតិឬការបណ្តុះបណ្តាល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយគោលដៅឬវិធីសាស្រ្តដែលមិនគាំទ្រគឺជាលទ្ធផល។
អង្គការនាពេលបច្ចុប្បន្នជាច្រើនតស៊ូមតិសម្រាប់រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងរួមនៅពេលណាដែលអាចធ្វើទៅបានប៉ុន្តែត្រូវយល់ដឹងអំពីផលប៉ះពាល់វិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមានពិតប្រាកដនៃបែបបទគ្រប់គ្រងរួមនៃការសម្រេចចិត្ត។
ការបន្ថែមទៅរចនាប័ទ្មរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង
ដើម្បីប្រមូលផ្តុំគំរូនេះជំហានចុងក្រោយគឺត្រូវការជាចាំបាច់។ បន្ថែមដូចខាងក្រោមទៅបួនប្រភេទនៃការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្ត:
ប្រតិភូ
នៅក្នុង ការគ្រប់គ្រងបែបប្រតិភូ អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាការសម្រេចចិត្តចំពោះនិយោជិក។ គន្លឹះសំខាន់ចំពោះ គណៈប្រតិភូដែលទទួលបានជោគជ័យ គឺចែករំលែកផ្លូវសំខាន់ជាមួយនិយោជិតដែលបានកំណត់ពិន្ទុដែលអ្នកត្រូវការមតិយោបល់និងការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពពីបុគ្គលិក។
អ្នកត្រូវកំណត់អត្តសញ្ញាណនិងប្រាស្រ័យទាក់ទងផ្លូវសំខាន់ៗនៅពេលចាប់ផ្ដើមគម្រោងដូច្នេះបុគ្គលិកមិនមានអារម្មណ៍ថាអ្នកកំពុងធ្វើចលនាឬមីក្រូហ្គងគម្រោងរបស់គាត់។
តែងតែស្ថាបនារង្វិលជុំមតិយោបល់ ដ៏សំខាន់ នេះនិងបន្ទាត់ពេលវេលាទៅក្នុងដំណើរការ។ ដើម្បីធ្វើឱ្យគណៈប្រតិភូទទួលបានជោគជ័យអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែចែករំលែក "រូបភាពដែលមានការជឿនលឿន" ដែលគាត់មានលទ្ធផលរំពឹងទុកនៃដំណើរការនេះ។
វាមិនយុត្តិធម៌ទេក្នុងការឆបោកបុគ្គលិកដែលមានអារម្មណ៍ថាមានសិទ្ធិអំណាច។ គាត់នឹងមិនអត់ទោសអោយអ្នកទេហើយគាត់នឹងស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការទទួលយកគណៈប្រតិភូបន្ទាប់របស់អ្នក។ នេះជា បន្ថែមទៀតអំពីគណៈប្រតិភូ ។
រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីកាលៈទេសៈនៃស្ថានភាពដែលអ្នកកំពុងគ្រប់គ្រង។ វានឹង ឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួននិងអាជីវកម្មរបស់អ្នកនិង ទំនាក់ទំនងដែលអ្នកមានជាមួយបុគ្គលិកដែលរាយការណ៍មកអ្នក។ អ្នកអាចបង្កើនកម្មាភិបាលរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដើម្បីបង្កើតការសម្រេចចិត្តបានល្អប្រសើរនិងបរិស្ថានការងារដែលទទួលបានជោគជ័យបន្ថែមទៀត។
ឯកសារយោង: Tannenbaum, R. និង Schmidt, W. របៀបជ្រើសរើសគំរូភាពជាអ្នកដឹកនាំ ។ Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101 ។