ជំហានទៅមួយជំហានទៅប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្តែង
យ៉ាងណាមិញតើមានមនុស្សប៉ុន្មាននាក់នៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកចង់ដឹងថាពួកគេមិនសូវល្អឥតខ្ចោះកាលពីឆ្នាំមុន? តើមានអ្នកចាត់ការប៉ុន្មាននាក់ចង់ប្រឈមមុខនឹងអំណះអំណាងនិងភាពទន់ខ្សោយដែលអាចបណ្តាល មកពីដំណើរការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ?
តើអ្នកគ្រប់គ្រងមានប៉ុន្មានអ្នកដែលមានអារម្មណ៍ថាពេលវេលារបស់ពួកគេត្រូវបានគេចំណាយយ៉ាងជំនាញដើម្បីរៀបចំឯកសារនិងផ្តល់ភស្តុតាងដើម្បីគាំទ្រមតិយោបល់របស់ពួកគេ - ពេញមួយឆ្នាំ? លើសពីនេះលទ្ធផលសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តពីការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ៗមិនអាចត្រូវបានកំណត់ឬអាចវាស់វែងបាននៅក្នុងប្រព័ន្ធការងារបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នកទេ។ ធ្វើឱ្យ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃមួយ ជំហានកាន់តែពិបាកក្នុងការគ្រប់គ្រងនិងបង្កើនប្រាក់ខែរបស់និយោជិកទៅនឹង ចំណាត់ថ្នាក់ របស់ពួកគេ។
ប្រសិនបើគោលដៅពិតប្រាកដនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តគឺ ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក និងការរីកចំរើនរបស់អង្គការសូមពិចារណាផ្លាស់ប្តូរទៅជាប្រព័ន្ធ គ្រប់គ្រងការងារ ។ ដាក់ការផ្តោតលើអ្វីដែលអ្នកពិតជាចង់បង្កើតនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក - ការគ្រប់គ្រងនិងការអភិវឌ្ឍការអនុវត្ត។
ជាផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធនេះអ្នកនឹងចង់ប្រើបញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់នេះដើម្បីណែនាំការចូលរួមរបស់អ្នកនៅក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងនិងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព។ អ្នកក៏អាចប្រើបញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់នេះដើម្បីជួយអ្នកក្នុងដំណើរការវាយតំលៃដំណើរការប្រពៃណីកាន់តែច្រើន។
ប្រសិនបើអ្នកធ្វើតាមបញ្ជីត្រួតពិនិត្យនេះខ្ញុំជឿជាក់ថាអ្នកនឹងផ្តល់ជូននូវ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងនិងការអនុវត្តការងារ ដែលនឹងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវដំណើរការវាយតម្លៃដែលអ្នកកំពុងគ្រប់គ្រង។ បុគ្គលិកនឹងមានអារម្មណ៍ប្រសើរជាងមុនអំពីការចូលរួមនិងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការអនុវត្តន៍អាចមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានដល់ដំណើរការ។
ការរៀបចំនិងផែនការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត
ការងារជាច្រើនត្រូវបានវិនិយោគនៅផ្នែកខាងមុខដើម្បីកែលម្អដំណើរការវាយតំលៃបុគ្គលិកប្រពៃណី។ តាមការពិតអ្នកចាត់ការទូទៅអាចមានអារម្មណ៍ថាដំណើរការថ្មីគឺចំណាយពេលច្រើនពេក។
នៅពេលដែលគ្រឹះនៃគោលដៅអភិវឌ្ឍត្រូវបានកំណត់ទោះយ៉ាងណាពេលវេលាដើម្បីគ្រប់គ្រងការថយចុះប្រព័ន្ធ។ ជំហាននីមួយៗនៃជំហានទាំងនេះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយមានការចូលរួមនិងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់និយោជិតដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលល្អបំផុត។
ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តនិងការអភិវឌ្ឍនៅក្នុងប្រព័ន្ធការងារទូទៅ
- កំណត់ គោលបំណងនៃ ការងារភារកិច្ចនិងការទទួលខុសត្រូវ ។
- កំណត់ទិសដៅនៃលទ្ធផលដែលអាចវាស់វែងបាន។
- កំណត់អាទិភាពនៃការទទួលខុសត្រូវការងារនិងគោលដៅ។
- កំណត់កំរិតស្តង់ដារការអនុវត្តសម្រាប់សមាសភាគសំខាន់ៗនៃការងារ។
- រៀបចំការពិភាក្សាបណ្តោះអាសន្ននិង ផ្តល់យោបល់ត្រឡប់ អំពីការបំពេញការងាររបស់និយោជិតដែលគួរអោយកត់សំគាល់ជារៀងរាល់ថ្ងៃបានសង្ខេបនិងពិភាក្សាយ៉ាងហោចណាស់ប្រចាំត្រីមាស។ (ផ្តល់មតិប្រតិកម្មវិជ្ជមាននិងស្ថាបនា។ )
- រក្សាកំណត់ត្រានៃការសម្តែងតាមរយៈរបាយការណ៍ឧប្បត្តិហេតុសំខាន់។ (ចំណាំ Jot អំពីការរួមចំណែកឬបញ្ហានៅទូទាំងត្រីមាសនេះ នៅក្នុងឯកសារនិយោជិត ។ )
- ផ្តល់ឱកាសឱ្យមានមតិឆ្លើយតបកាន់តែទូលំទូលាយ។ ប្រើ ប្រព័ន្ធផ្តល់មតិយោបល់ ដែលមាន 360 ដឺក្រេ ដែលបញ្ចូលមតិយោបល់ពីមិត្តភក្ដិអតិថិជននិងអតិថិជនដែលអាចរាយការណ៍មកគាត់។
- អភិវឌ្ឍនិងគ្រប់គ្រងផែនការ ហ្វឹកហាត់និងកែលម្អ ប្រសិនបើបុគ្គលិកមិនបំពេញតាមការរំពឹងទុក។
ការត្រៀមរៀបចំជាបន្ទាន់សម្រាប់កិច្ចប្រជុំផែនការអភិវឌ្ឍការអនុវត្ត
- រៀបចំកាលវិភាគ ផែនការអភិវឌ្ឍការអនុវត្ត (PDP) និងកំណត់ការងារជាមុនជាមួយសមាជិកបុគ្គលិកដើម្បី រៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍការអនុវត្ត (PDP) ។
- សមាជិកបុគ្គលិកពិនិត្យមើលការអនុវត្តផ្ទាល់មាត់ឯកសារយោបល់ ដោយខ្លួនឯងលើ ឯកសារនិងប្រមូល ឯកសារ ចាំបាច់រួមទាំងលទ្ធផលនៃការ ផ្តល់មតិ 360 ដឺក្រេ នៅពេលមាន។
- អ្នកគ្រប់គ្រងរៀបចំសម្រាប់កិច្ចប្រជុំ PDP ដោយប្រមូលទិន្នន័យរួមបញ្ចូលទាំងកំណត់ត្រាការងាររបាយការណ៍និងការបញ្ចូលពីអ្នកដទៃដែលដឹងពីការងាររបស់បុគ្គលិក។
- អ្នកទាំងពីរពិនិត្យមើលថាតើនិយោជិកកំពុងអនុវត្តតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងអស់ហើយគិតអំពីតំបន់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍដែលមានសក្តានុពល។
- រៀបចំផែនការសម្រាប់កិច្ចប្រជុំ PDP ដែលរួមបញ្ចូលទាំងចម្លើយចំពោះសំណួរទាំងអស់លើឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍ការអនុវត្តដោយមានឧទាហរណ៍ឯកសារនិងច្រើនទៀត។
កិច្ចប្រជុំដំណើរការអភិវឌ្ឍន៍ការអនុវត្ត (PDP)
- បង្កើតកន្លែងមានផាសុខភាពផ្ទាល់ខ្លួននិងទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិក។
- ពិភាក្សានិងយល់ព្រមលើគោលបំណងនៃកិច្ចប្រជុំដើម្បីបង្កើត ផែនការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព ។
- សមាជិកបុគ្គលិកពិភាក្សាពីសមិទ្ធផលនិងភាពជឿនលឿនដែលគាត់បានសម្រេចក្នុងត្រីមាសនេះ។
- បុគ្គលិកបានកំណត់វិធីដែលគាត់ចង់អភិវឌ្ឍបន្ថែមទៀតនូវជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់រួមមានការបង្ហាត់បង្រៀនការងារនិងបញ្ហាប្រឈមថ្មី។ ល។
- អ្នកត្រួតពិនិត្រយពិភាក្រសាលទ្ធផលន្រត្រីមាសន្រះនិងបងា្ហាញពីវិធីដ្រលបុគ្គលិកអាចអភិវឌ្រឍទៀត។
- បន្ថែមគំនិតរបស់អ្នកត្រួតពិនិត្យទៅនឹងផ្នែកដែលបានជ្រើសរើសរបស់បុគ្គលិកនៃការអភិវឌ្ឍនិងការកែលម្អ។
- ពិភាក្សាលើចំណុចនៃកិច្ចព្រមព្រៀងនិងការខ្វែងគំនិតនិងឈានដល់ការមូលមតិគ្នា។
- ពិនិត្យមើលទំនួលខុសត្រូវការងារសម្រាប់ត្រីមាសក្រោយនិងជាទូទៅ។
- ឯកភាពគ្នាលើស្តង់ដារសម្រាប់ការអនុវត្តន៍ការងារសំខាន់ៗ។
- កំណត់គោលដៅ សម្រាប់ត្រីមាសនេះ។
- ពិភាក្សាគ្នាអំពីរបៀបដែលគោលដៅជួយគាំទ្រដល់ការសម្រេចបាននូវផែនការអាជីវកម្មរបស់អង្គការគោលបំណងរបស់នាយកដ្ឋាននិងអ្វីៗផ្សេងទៀត។
- យល់ស្របលើការវាស់វែងសម្រាប់គោលដៅនីមួយៗ។
- ការសន្មតថាការសម្តែងគឺពេញចិត្តបង្កើតផែនការអភិវឌ្ឍជាមួយបុគ្គលិកដែលជួយគាត់ឱ្យរីកចម្រើនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈក្នុងលក្ខណៈសំខាន់ចំពោះគាត់។
- ប្រសិនបើការសម្តែងគឺតិចជាងការពេញចិត្តបង្កើត ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនិង រៀបចំការប្រជុំមតិស្ថាបនាជាញឹកញាប់ ។ រំឭកនិយោជិកពី ផលវិបាកដែលទាក់ទងនឹងការបន្តដំណើរការមិនល្អ ។
- អ្នកមើលការខុសត្រូវនិងនិយោជិកពិភាក្សាអំពីយោបល់របស់បុគ្គលិកនិងយោបល់ស្ថាបនាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងនាយក។
- ពិភាក្សាអំពីអ្វីផ្សេងទៀតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងឬនិយោជិតចង់ពិភាក្សាដើម្បីសង្ឃឹមថានឹងរក្សាបាននូវបរិស្ថានវិជ្ជមាននិងស្ថាបនាដែលបានបង្កើតឡើងនាពេលបច្ចុប្បន្នក្នុងអំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំ។
- ចុះហត្ថលេខាលើឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍ការអនុវត្តដើម្បីបញ្ជាក់ពីការពិភាក្សា។
- បញ្ចប់កិច្ចប្រជុំនេះក្នុងលក្ខណៈវិជ្ជមាននិងគាំទ្រ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបង្ហាញពីទំនុកចិត្តថានិយោជិកអាចសម្រេចផែនការនេះហើយថាអ្នកគ្រប់គ្រងអាចរកបានសម្រាប់ជំនួយនិងជំនួយ។
- កំណត់ពេលវេលាសម្រាប់ការតាមដានជាផ្លូវការជាទូទៅប្រចាំត្រីមាស។
បន្ទាប់ពីការប្រជុំដំណើរការដំណើរការអភិវឌ្ឍន៍
- ប្រសិនបើ ផែនការកែលម្អការអនុវត្តគឺជាការចាំបាច់ត្រូវ តាមដានតាមពេលវេលាកំណត់។
- តាមដានជាមួយលទ្ធផលនៃការឆ្លើយតបនិងការពិភាក្សាជាទៀងទាត់ពេញមួយត្រីមាស។ (និយោជិតមិនគួរមានការភ្ញាក់ផ្អើលចំពោះខ្លឹមសារនៃមតិយោបល់នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំអភិវឌ្ឍន៍ការអនុវត្តនោះទេ។ )
- អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវរក្សាការប្តេជ្ញាទាក់ទងទៅនឹងផែនការអភិវឌ្ឍដែលបានព្រមព្រៀងគ្នារួមបញ្ចូលទាំងពេលវេលាដែលត្រូវការចេញពីការងារការបង់ប្រាក់សម្រាប់វគ្គសិក្សាការយល់ព្រមលើការងារនិងអ្វីៗផ្សេងទៀត។
- អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវធ្វើតាមមតិយោបល់ពីសមាជិកនាយកដ្ឋាននិងអនុញ្ញាតឱ្យសមាជិកបុគ្គលិកដឹងពីអ្វីដែលបានផ្លាស់ប្តូរដោយផ្អែកលើមតិយោបល់របស់ពួកគេ។
- បញ្ជូនឯកសារសមស្របទៅការិយាល័យធនធានមនុស្សនិងរក្សាឯកសារថតចម្លងនៃផែនការដើម្បីងាយស្រួលចូលនិងបញ្ជូន។