ដំណើរការអនុវត្តតាមបែបប្រពៃណី
វាមិនដូចគ្នាជាមួយនឹងបរិស្ថានការងារ ដែល មានមូលដ្ឋានលើទស្សនវិស័យដែលត្រូវបានដឹកនាំដោយទស្សនវិស័យដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអង្គការគិតទៅថ្ងៃមុន។ វាជាការក្លែងបន្លំនៃការគ្រប់គ្រងបែបបែប paternalistic, កំពូលចុះ, ការគ្រប់គ្រងស្វ័យភាពនៃការគ្រប់គ្រងដែលចាត់ទុកបុគ្គលិកថាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ដំណើរការអនុវត្តតាមបែបប្រពៃណី
នៅក្នុង ដំណើរការវាយតំលៃការអនុវត្តតាមបែបធម្មតា អ្នកគ្រប់គ្រងប្រចាំឆ្នាំសរសេរមតិរបស់គាត់អំពីការបំពេញការងាររបស់បុគ្គលិករាយការណ៍នៅលើឯកសារដែលផ្តល់ដោយ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ។ នៅក្នុងអង្គការមួយចំនួនបុគ្គលិកត្រូវបានស្នើឱ្យ បំពេញការពិនិត្យដោយខ្លួនឯង ដើម្បីចែករំលែកជាមួយអ្នកត្រួតពិនិត្យ។
ភាគច្រើននៃការវាយតម្លៃនេះឆ្លុះបញ្ចាំងនូវអ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចចងចាំ។ នេះជាធម្មតាព្រឹត្តិការណ៍ថ្មីៗបំផុត។ ស្ទើរតែជានិច្ចកាលការវាយតម្លៃត្រូវបានផ្អែកលើទស្សនៈថាការវាស់វែងការអនុវត្តជាក់ស្តែងត្រូវការពេលវេលានិងតាមដានដើម្បីធ្វើបានល្អ។
ឯកសារដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅក្នុងអង្គការជាច្រើនក៏បានស្នើសុំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើសេចក្តីវិនិច្ឆ័យដោយផ្អែកលើគំនិតនិងពាក្យដូចជាការសម្តែងដ៏ល្អ (តើនោះជាអ្វី?) បង្ហាញពីភាពរីករាយ (ម៉ោង 2 សប្តាហ៍មុន?) និងសមិទ្ធិផលដែលបានតម្រង់ទិសដៅ (ចូលចិត្តរកពិន្ទុ?) ។
អ្នកគ្រប់គ្រង ជាច្រើនមិនស្រួលនៅក្នុងតួនាទីរបស់ចៅក្រមដូច្នេះមិនស្រួលទេក្នុងការពិតដែល ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ជាញឹកញាប់ច្រើនខែហួសកំណត់។
អ្នក ជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្ស ដែលគ្រប់គ្រង ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបាន រកឃើញថាតួនាទីដ៏សំខាន់បំផុតរបស់គាត់គឺដើម្បីអភិវឌ្ឍសំណុំបែបបទនិងរក្សាឯកសារផ្លូវការបុគ្គលិកជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីកាលបរិច្ឆេទដែលផុតកំណត់ហើយបន្ទាប់មកត្រូវរង់ចាំនៅពេលការពិនិត្យឡើងវិញហួសកាលកំណត់។
ទោះបីជាការពិតការដំឡើងប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជា ការវាយតម្លៃនៃការវាយតម្លៃ ក៏ដោយក៏អ្នកចាត់ការបានជៀសវាងធ្វើវាឱ្យបានយូរតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។
លទ្ធផលនេះធ្វើឱ្យបុគ្គលិកដែលមិនចាប់អារម្មណ៍ដែលមានអារម្មណ៍ថាអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់មិនខ្វល់អំពីគាត់គ្រប់គ្រាន់ដើម្បីជួយសម្រួលដល់ការដំឡើងប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំរបស់គាត់។
ការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់និយោជិកគឺមានការឈឺចាប់ហើយវាមិនដំណើរការទេ
ហេតុអ្វីដំណើរការនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដូច្នេះឈឺចាប់សម្រាប់អ្នកចូលរួមទាំងអស់? អ្នកចាត់ការមិនស្រួលនៅក្នុងសាលសវនាការ។ គាត់ដឹងថាគាត់ប្រហែលជាត្រូវបង្ហាញពីភាពសមហេតុផលចំពោះគំនិតរបស់គាត់នៅពេលដែលបុគ្គលិកសួរ។
គាត់ខ្វះជំនាញក្នុង ការផ្ដល់យោបល់ ហើយជារឿយៗធ្វើឱ្យមានការឆ្លើយតបការពារពីនិយោជិកដែលអាចមានអារម្មណ៍ថាគាត់កំពុងរងការវាយប្រហារ។ ដូច្ន្រះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវចៀសវាងផ្តល់ប្រតិកម្មស្មោះត្រង់ដ្រលធ្វើឱ្រយគោលបំណងន្រ ការវាយតម្ល្រដំណើរការ ។
ជាលទ្ធផលបុគ្គលិកដែលការសម្តែងកំពុងត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញជាញឹកញាប់ត្រូវបានការពារ។ នៅពេលដែលការសម្តែងរបស់គាត់ត្រូវបានវាយតម្លៃថាតិចជាងកម្រិតល្អបំផុតឬតិចជាងកម្រិតដែលគាត់ផ្ទាល់យល់ថាការចូលរួមចំណែករបស់គាត់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាការដាក់ទោស។
ការខ្វែងគំនិតអំពីការចូលរួមចំណែកនិងការវាយតម្លៃការងារអាចបង្កើតឱ្យមានស្ថានភាពជម្លោះដែលកើតមានឡើងសម្រាប់ខែ។ អ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនជៀសវាងជម្លោះដែលនឹងធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់កន្លែងធ្វើការ។ នៅក្នុងបរិយាកាសការងារនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះក្រុមការងារក៏មានការពិបាកផងដែរក្នុងការសួរអ្នកដែលធ្វើការជាសហសេវិកនិងជួនកាលសូម្បីតែមិត្តភក្តិដើម្បីចូលរួមក្នុងតួនាទីជាចៅក្រមនិងចុងចោទ។
លើសពីនេះទៀតធ្វើឱ្យខូចស្ថានភាពនេះដោយការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាញឹកញាប់ទាក់ទងទៅនឹង ចំណាត់ថ្នាក់លេខឬចំណាត់ថ្នាក់ អ្នកគ្រប់គ្រងដឹងថាគាត់កំពុងកំណត់ការកើនឡើងសមាជិកបុគ្គលិកប្រសិនបើគាត់វាយតម្លៃការសម្តែងរបស់គាត់តិចជាង ភាពឆ្នើម ។ គ្មានអ្វីគួរអោយឆ្ងល់ទេថាអ្នកចាត់ការរវល់ហើយនៅក្នុងអង្គការមួយដែលខ្ញុំធ្វើការ 96% នៃបុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវបានគេវាយតម្លៃ។
តើខ្ញុំពិតជាប្រឆាំងនឹងការវាយតម្លៃនៃការបំពេញការងារមែនទេ? បាទ / ចាសប្រសិនបើវិធីសាស្រ្តដែលត្រូវបានអនុវត្តគឺបែបប្រពៃណីដែលខ្ញុំបានពិពណ៌នានៅក្នុងអត្ថបទនេះ។ វាមានះថាក់ដល់ ការអភិវឌ្ឍការអនុវត្ត ។ ការខូចខាត ការជឿទុកចិត្តកន្លែងការងារ ប៉ះពាល់ដល់ភាពសុខដុមនិងបរាជ័យក្នុងការលើកទឹកចិត្តដល់ការបំពេញការងារដ៏ល្អបំផុត។
លើសពីនេះទៅទៀតវាបានប្រើប្រាស់នូវទេពកោសល្យរបស់អ្នកជំនាញខាងធនធានមនុស្សនិងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងកំណត់នូវសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការរួមចំណែកដល់ការកែលម្អការអនុវត្តពិតប្រាកដនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។
ប្រព័ន្ធ គ្រប់គ្រងការអនុវត្ត ដែលខ្ញុំស្នើឱ្យជំនួសវិធីសាស្រ្តចាស់គឺជាការពិភាក្សាខុសគ្នាទាំងស្រុង។ ហើយខ្ញុំមិនមានន័យថាប្តូរឈ្មោះការវាយតម្លៃការងារដែលជា " ការគ្រប់គ្រងការសម្តែង " ទេពីព្រោះពាក្យបច្ចុប្បន្នកំពុងស្ថិតក្នុងបរិបទ។ ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តន៍ចាប់ផ្តើមពីរបៀបដែលទីតាំងត្រូវបានកំណត់និងបញ្ចប់នៅពេលដែលអ្នកបានកំណត់ថាហេតុអ្វីបានជានិយោជិកដ៏ល្អម្នាក់បានចាកចេញពីអង្គការរបស់អ្នកសម្រាប់ឱកាសផ្សេងទៀត។
នៅក្នុងប្រព័ន្ធបែបនេះមតិយោបល់ទៅបុគ្គលិកបុគ្គលិកនីមួយៗកើតឡើងជាទៀងទាត់។ គោលបំណងនៃការបំពេញការងារនីមួយៗអាចវាស់វែងបាននិងផ្អែកលើគោលដៅដែលបានកំណត់អាទិភាពដែលគាំទ្រការបំពេញគោលដៅសរុបរបស់អង្គការសរុប។ ភាពរឹងមាំនិងដំណើរការនៃអង្គការរបស់អ្នកត្រូវបានធានាពីព្រោះអ្នកផ្តោតលើផែនការអភិវឌ្ឍនិងឱកាសសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។
ការអនុវត្តការផ្តល់មតិ
នៅក្នុង ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការអនុវត្តន៍ មតិយោបល់នៅតែជាកត្តាសំខាន់ក្នុងការអនុវត្តជោគជ័យ។ ប៉ុន្តែមតិយោបល់គឺជាការពិភាក្សា។
ទាំងបុគ្គលិកនិងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់មានឱកាសស្មើគ្នាក្នុងការនាំយកព័ត៌មានទៅកាន់កិច្ចពិភាក្សា។
ជាញឹកញាប់ការឆ្លើយតបត្រូវបានទទួលពីមិត្តភក្ដិបុគ្គលិករាយការណ៍ដោយផ្ទាល់និងអតិថិជនដើម្បីបង្កើនការយល់ដឹងទៅវិញទៅមកអំពីការចូលរួមចំណែករបស់បុគ្គលម្នាក់ៗនិងតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍។ (នេះត្រូវបានគេស្គាល់ជាទូទៅថាជា រង្វង់ 360 ដឺក្រេ ។ ) ផែនការអភិវឌ្ឍបង្កើតការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អង្គការដើម្បីជួយមនុស្សម្នាក់ៗបន្តពង្រីកចំណេះដឹងនិងជំនាញរបស់គាត់។
នេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះដែលអង្គការលើកកម្ពស់កែលម្អជាបន្តបន្ទាប់។
បញ្ហាប្រឈមធនធានមនុស្ស
នាំយកការអនុម័តនិងការអនុវត្តប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការងារគឺជាឱកាសដ៏អស្ចារ្យមួយសម្រាប់អ្នកជំនាញខាងធនធានមនុស្ស។ វាជំរុញការច្នៃប្រឌិតរបស់អ្នកធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការមានឥទ្ធិពលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជំរុញការផ្លាស់ប្តូរពិតប្រាកដនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកហើយវាប្រាកដជានឹងធ្វើឱ្យមានភាពស្រអាប់។
តើអ្នកគិតអ្វី?
សូមអនុញ្ញាតឱ្យខ្ញុំដឹងនូវអ្វីដែលអ្នកគិត។ តើអង្គការរបស់អ្នកត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ហើយដើម្បីទម្លាក់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តតាមបែបប្រពៃណីឬទេ? នៅក្នុងអត្ថបទនាពេលអនាគតខ្ញុំនឹងពិភាក្សាអំពីសមាសភាពជាច្រើននៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការងារដែលទទួលបានជោគជ័យ។ ក្នុងពេលតំណាលគ្នានេះខ្ញុំសូមលើកទឹកចិត្តឱ្យអ្នកគិតអំពីការផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់អង្គការរបស់អ្នកហើយពិនិត្យមើលធនធានបន្ថែមដូចខាងក្រោម។