ភាពអស្ចារ្យចំពោះខ្ញុំគឺជាវិធីដែលប្រព័ន្ធឌីជីថលដែលត្រូវបានរចនាឡើងភាគច្រើនគឺជាមូលហេតុដែលអ្នករំពឹងថាអ្វីៗនឹងខុសពីការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ។
ប្រសិនបើអង្គការមួយត្រូវចំណាយ unsubstantiated, undocumented, uncommunicated លេខសម្ងាត់និង springs ចំណាត់ថ្នាក់លេខនៅលើបុគ្គលិកទៀងទាត់រំពឹងថានឹងមានការអាក្រក់បំផុត។
តើការវាយតម្លៃជាលេខធ្វើឱ្យមានការរួមចំណែក នៅកន្លែងធ្វើការ ដែរឬទេ? រួចរាល់ខ្ញុំជឿថាការវាយតម្លៃលេខអាច ជម្រុញ ការសម្តែងការងារដ៏ល្អ។ ធ្វើបានតិចតួច, ចំណាត់ថ្នាក់លេខធ្វើឱ្យខូចបរិស្ថានការងាររបស់អ្នកវិជ្ជមាន។ តើអ្នកអាចប្រើប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់អ្នកដែលជាផ្នែកមួយនៃដំណើរការដើម្បីលើកកម្ពស់វប្បធម៌នៃភាពប្រសើរនៃអង្គភាពឬទេ?
តាមការពិតយោងទៅតាមលោក Dick Grote ក្នុង អាថ៌កំបាំងនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្ត: ការអនុវត្តល្អបំផុតពីថ្នាក់អនុបណ្ឌិត នៅក្នុងការសិក្សាស្រាវជ្រាវគោលនយោបាយស្តីពីការអនុវត្តគោលនយោបាយដែលធ្វើឡើងដោយមជ្ឈមណ្ឌលផលិតភាពនិងគុណភាពអាមេរិក (APQC) និងក្រុមហ៊ុន Linkage Inc. ការវាយតម្លៃយ៉ាងម៉ត់ចត់នៃ ទេពកោសល្យនិងសក្តានុពលកំពុងជួយឱ្យក្រុមហ៊ុននានាមានការរីកចម្រើនយ៉ាងធំក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ វប្បធម៌ ។
នៅក្នុង បញ្ហាច្បាប់បច្ចុប្បន្ននៅក្នុងការវាយតម្លៃការអនុវត្ត , Stanley ខ។
ម៉ាឡូស, ជេដឌី, បណ្ឌិត។ ធ្វើឱ្យ អនុសាសន៍សំខាន់ ចំនួនប្រាំមួយ សម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តសំឡេងស្របច្បាប់ ។ ទោះបីជាភាពស្របច្បាប់មិនមែនជាក្តីកង្វល់របស់អ្នកក៏ដោយអនុសាសន៍ទាំងប្រាំមួយនេះបានបង្កើតដំណាក់កាលសម្រាប់អ្វីដែលធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធវាយតម្លៃវាយតម្លៃសម្រាប់និយោជិតឬអ្នកមិនមែនបុគ្គលិកមានសំឡេងនិងមានសក្តានុពល។
នេះបើយោងតាមលោក Malos លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ:
- គួរតែមានគោលបំណងជាជាងមានប្រធានបទ។
- គួរតែជាការងារដែលទាក់ទងនឹងការងារឬផ្អែកលើ ការវិភាគការងារ
- គួរតែមានមូលដ្ឋានលើអាកប្បកិរិយាជាជាងលក្ខណៈ។
- គួរតែស្ថិតនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងនៃអត្រា។
- គួរតែទាក់ទងនឹងមុខងារជាក់ស្តែងមិនមែនការវាយតម្លៃជាសកលទេ។
- គួរតែត្រូវបានទាក់ទងទៅបុគ្គលិក។
ម៉ុសូសបានលើកឡើងនូវអនុសាសន៍នីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តប្រកបដោយផ្លូវការតាមផ្លូវច្បាប់ផងដែរ។ អនុសាសន៍របស់គាត់រួមមាន: នីតិវិធីគួរតែត្រូវបានធ្វើបទដ្ឋានសម្រាប់មនុស្សទាំងអស់នៅក្នុងក្រុមការងារ។ ពួកគេគួរតែផ្តល់ការជូនដំណឹងស្តីពីកង្វះខាតការអនុវត្តនិងឱកាសដើម្បីកែតម្រូវពួកគេគួរតែផ្តល់ការណែនាំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនិងការបណ្តុះបណ្តាលដល់ក្រុមអ្នកវាយតំលៃគួរតែតម្រូវឱ្យមាន ឯកសារ ហ្មត់ចត់និងស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងអ្នកវិភាគដែលរួមមានឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងនៃការអនុវត្តផ្អែកលើចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួន។ "
ការវាស់វែងការអនុវត្តនិងគោលការណ៍ណែនាំនៃប្រព័ន្ធផ្តល់ចំណាត់ថ្នាក់លេខ
គោលការណ៍ណែនាំឧទាហរណ៍និងគំនិតចំនួនដប់ខាងក្រោមនឹងជួយអ្នកក្នុងការបង្កើតប្រព័ន្ធវាយតម្លៃនិងការបំពេញមុខងារដែលជាការលើកទឹកចិត្តជាជាងការប្រឈមមុខគ្នា។
- យកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការបង្កើតអ្វីដែលអ្នកចង់វាស់។ លោក Jack Zigon អ្នកឯកទេសផ្នែក ការគ្រប់គ្រង និងការវាស់ស្ទង់ សមត្ថភាពនៃការអនុវត្តការសិក្សាស្រាវជ្រាវពីមេរៀនដែលមានរយៈពេលដប់បីឆ្នាំនៅដំបូល បានឱ្យដឹងថា "ផ្នែកដ៏លំបាកបំផុតក្នុងការបង្កើតស្តង់ដារនៃការសម្រេចចិត្តគឺការសម្រេចនូវសមិទ្ធផលដែលត្រូវវាស់វែង" ។ នៅពេលអ្នកសម្រេចចិត្តបទពិសោធន៍របស់ខ្ញុំគឺថាមនុស្សនឹងផ្តោតចំណាប់អារម្មណ៍ភាគច្រើនរបស់ពួកគេលើទិដ្ឋភាពនៃការងាររបស់ពួកគេដែលពួកគេជឿថាពួកគេកំពុងទទួលបានឥណទាន។
- ចេះបង្កើតការវាស់វែងដែលមានប្រសិទ្ធភាពដែលប្រាប់មនុស្សអំពីរបៀបដែលពួកគេកំពុងធ្វើ។ ក្នុងកម្រិតទាំងនេះលេខទាំងនេះវាស់វែងនូវអ្វីដែលពិតជាមានសារៈសំខាន់នៅក្នុងការងាររបស់មនុស្សពួកគេមានប្រសិទ្ធិភាពក្នុងការបំពេញមុខងារ។ កុំជ្រើសរើសយកលទ្ធផលដើម្បីវាស់វែងពីព្រោះវាងាយស្រួលក្នុងការកំណត់លេខទូរស័ព្ទ។ លទ្ធផលសំខាន់បំផុតមួយចំនួនពីការងារណាមួយនិងជាពិសេសនៅពេលការងារកាន់តែច្រើនក្លាយជាពត៌មានដែលមានមូលដ្ឋានមិនងាយវាស់វែងបានទេ។
ជាឧទាហរណ៍ក្នុងអំឡុងពេលពិគ្រោះយោបល់របស់ខ្ញុំអង្គការជាច្រើនណែនាំឱ្យយើងវាស់វែងពីភាពជោគជ័យរបស់យើងក្នុងការធ្វើការរួមគ្នាដោយចំនួនវគ្គបណ្តុះបណ្តាលដែលពួកគេផ្តល់និងចំនួនមនុស្សដែលបានចូលរួមវគ្គហ្វឹកហាត់។ ខ្ញុំតែងតែឆ្លើយតបដោយបញ្ជាក់ថាខ្ញុំចង់មានផលប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាពការអនុវត្តន៍ការដឹកជញ្ជូនអតិថិជននិងសីលធម៌បុគ្គលិក។ ការវាស់វែងទាំងនេះគឺមានតម្លៃពេលវេលារបស់ពួកគេទោះបីជាផលប៉ះពាល់នៃការហ្វឹកហ្វឺនគឺពិបាកក្នុងការញែក។
- បង្កើតឱ្យមានភាពស្មោះត្រង់ដែលជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដ៏ស្មោះត្រង់ដែលប្រាប់មនុស្សថាអ្វីដែលពួកគេត្រូវធ្វើដើម្បីសម្រេចបាននូវចំណាត់ថ្នាក់លេខពិសេស។ ជារឿយៗអង្គការមិនបានបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យហួសពីការវិនិច្ឆ័យរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ប្រសិនបើពួកគេមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យពួកគេមិនបានចែករំលែកពួកគេជាមួយនឹងបុគ្គលិក។ ទាំងពីរនេះបង្កើតបានជារូបមន្តមួយសម្រាប់គ្រោះមហន្តរាយក្នុងការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិក។ ខណៈពេលដែលអង្គការមិនទំនងជាលុបបំបាត់ការវិនិច្ឆ័យរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលជាផ្នែកមួយនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យលាយគ្រប់ពេលវេលាឆាប់ៗនេះផលប៉ះពាល់នៃគំនិតរបស់អ្នកស្រីគួរតែត្រូវបានគេកាត់បន្ថយយ៉ាងតិចបំផុតបើអាចធ្វើទៅបាន។
- នៅក្នុងការសិក្សា APQC / Linkage ដែលបានលើកឡើងមុននេះក្រុមហ៊ុនអនុវត្តន៍ល្អបំផុតបានសង្កត់ធ្ងន់យ៉ាងខ្លាំងទៅលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណនិងការវាយតម្លៃសមត្ថភាព។ ទាំងនេះខុសពីគោលដៅដែលពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងទូទាំងក្រុមហ៊ុនជាធម្មតាដោយក្រុមប្រតិបត្តិ។ ពួកគេបង្កើតការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនផ្លាស់ប្តូរនូវអ្វីដែលសំខាន់បំផុតសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៅក្នុងអង្គភាពរបស់អ្នក។
លោកហ្គ្រេតបានរកឃើញអង្គការអនុវត្តន៍ល្អបំផុតដែលបានកំណត់អត្តសញ្ញាណសមត្ថភាពហើយបន្ទាប់មក«បានកំណត់និយមន័យពូកែរៀបរាប់អំពីឥរិយាបថដែលអ្នកដែលស្ទាត់ជំនាញតំបន់នោះទំនងជានឹងចូលរួម។ ខណៈដែលពួកវាមានការលំបាកច្រើនក្នុងការបង្កើតការពិពណ៌នាដ៏មានប្រសិទ្ធិភាពផ្តល់ឱ្យអ្នកវាយតម្លៃគោលដែលប្រឆាំងនឹង ដើម្បីប្រៀបធៀបសកម្មភាពពិតប្រាកដរបស់បុគ្គលដែលនាងកំពុងវាយតម្លៃ។ សូម្បីតែប្រសើរជាងនេះទៅទៀតពួកគេផ្តល់នូវការវាយតម្លៃដែលបង្ហាញច្បាស់អំពីអ្វីដែលអង្គការរំពឹងទុក។
- ប្រាស្រ័យទាក់ទងនូវលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានបង្កើតឡើងសំរាប់មនុស្សដែលត្រូវការព័ត៌មានដើម្បីអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ប្រសិនបើព័ត៌មានបកប្រែតិចតួចទៅលេខសូមទំនាក់ទំនងរូបភាពនៃលទ្ធផលរំពឹងទុកថាមានភាពរស់រវើកនិងអាចយល់បាន។
ឧទាហរណ៏មួយពីមជ្ឈមណ្ឌលនិស្សិតសាកលវិទ្យាល័យលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃនិងភាពជោគជ័យរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរួមបញ្ចូលទាំងការវាស់វែងដូចខាងក្រោម។ អ្នកនឹងទទួលបានចំណាត់ថ្នាក់លេខខ្ពស់បំផុតប្រសិនបើអ្នកបង្កើនការពេញចិត្តរបស់អតិថិជនត្រឹម 50 ភាគរយដូចដែលបានវាស់ដោយសន្លឹកយោបល់របស់អតិថិជន។ បង្កើនប្រាក់ចំណេញរបស់ហាងលក់អាហារសម្រន់ 20 ភាគរយនិងបង្ហាញបរិយាកាសនៃអនាម័យនិងប្រសិទ្ធភាពដែលមិនមានក្រដាសដាក់កម្រាលក្រណាត់ត្រូវបានលុបចោលនិងសម្អាតភ្លាមៗនៅពេលដែលអតិថិជនចាកចេញពីនោះសំរាមត្រូវបានសម្អាតមុនធុងសំរាមលើសពីធុងនិង ដូច្នេះនៅលើ។
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យក៏ត្រូវបានបង្កើតឡើងនិងបានទាក់ទងទៅនឹងការវាយតម្លៃលេខថ្នាក់ពាក់កណ្តាលហើយនិងចំណាត់ថ្នាក់អន់នៅក្នុងប្រភេទដូចគ្នា។ អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់នេះពិតជាមិនមានសំណួរអ្វីអំពីអ្វីដែលត្រូវបានគេរំពឹងទុកនិងរបៀបដែលការរំពឹងទុកនឹងត្រូវបានវាស់វែងនោះទេ។ នាងមានសេរីភាពក្នុងការលះបង់ថាមពលរបស់នាងដើម្បីទទួលបានចំណាត់ថ្នាក់ជាវិជ្ជមានច្រើន។
- ទទួលបានទិន្ន័យ របស់និយោជិក នៅពេលបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនិងការវាស់វែងសម្រាប់ការវាយតម្លៃលេខ។ អ្នកគ្រប់គ្រងខាងលើនៅមជ្ឈមណ្ឌលនិស្សិតសាកលវិទ្យាល័យបានជួយបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចំណាត់ថ្នាក់ដែលផ្អែកលើអ្វីដែលនាងគិតថានឹងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវបទពិសោធសិស្សនៅមជ្ឈមណ្ឌលរបស់នាង។ នាងបានជួយបង្កើតរូបភាពនៃអ្វីដែលនឹងបង្កើតភាពជោគជ័យសម្រាប់មុខងាររបស់នាង។ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកម្ហូបអាហារជាឧទាហរណ៍មានភាពខុសគ្នាប៉ុន្តែមិនមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលមានលក្ខណៈប្រកួតប្រជែងតិចជាងមុនដោយផ្អែកលើតម្រូវការរបស់អតិថិជនរបស់គាត់។
- ពិនិត្យឡើងវិញនូវការរីកចម្រើនរបស់និយោជិតលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលដៅនិងសមត្ថភាពដែលបានកំណត់ជាទៀងទាត់។ ត្រីមាសប្រចាំខែគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីពិភាក្សាពីភាពជឿនលឿនរបស់បុគ្គលិក។ ប្រចាំខែល្អជាង។ ជារៀងរាល់ឆ្នាំមិនសូវគ្រប់គ្រាន់ទេដែលប៉ះពាល់ដល់វប្បធម៌និងការសម្តែង។ តាមឧត្ដមគតិបុគ្គលិកនិមួយៗដឹងពីរបៀបដែលពួកគេសម្តែងជារៀងរាល់ថ្ងៃ។
- ជៀសវាងឥទ្ធិពល "ស្នែង" ឬ "ត្រចៀក" ។ ប្រសិនបើបុគ្គលម្នាក់បានបំពេញតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានបង្កើតឡើងអស់រយៈពេលពីរខែហើយបន្ទាប់មកខកខានដល់គោលដៅសម្រាប់ខែទី 3 ក្នុងកំឡុងពេលរបាយការណ៍ប្រចាំត្រីមាសត្រូវពិចារណាបីខែ។ ច្រើនពេកការសម្តែងរបស់មនុស្សត្រូវបានគេវាយតំលៃដោយផ្អែកលើខែធ្លាក់ចុះ។ ខណៈពេលដែលអ្នកចង់ជួយដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិកនិងរកមើលឱកាសសម្រាប់ការកែលំអមួយខែមួយមិនគួរកំណត់លទ្ធផលរបស់បុគ្គលនោះសម្រាប់ត្រីមាសនោះ។ អ្នកនឹងចង់មើលនិន្នាការមួយនិងដោះស្រាយវាឱ្យបានឆាប់តាមនិន្នាការជាក់ស្តែង។
- បុគ្គលិកត្រូវមើលនិងអានការវាយតម្លៃការវិនិច្ឆ័យការវាយតម្លៃការវិនិច្ឆ័យនិងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានបង្កើតពីមុន ៗ មកដើម្បីបង្កើតចំណាត់ថ្នាក់របស់គាត់។
Jack Zigon ក៏ផ្តល់អនុសាសន៍ផងដែរឱ្យនិយោជិតប្រមូលទិន្នន័យប្រតិកម្មការងាររបស់ខ្លួនឱ្យបានញឹកញាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ នេះអាចជួយសន្សំសំចៃពេលវេលានិងថាមពលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិកដែលស្គាល់ច្បាស់ពីទិន្នន័យរបស់គាត់ដើម្បីបង្ហាញវា។ វាជួយឱ្យបុគ្គលិកទទួលយកភាពជាម្ចាស់នៃទិន្នន័យនិងកាត់បន្ថយការមិនយល់ស្របនិងការសង្ស័យចំពោះលទ្ធផលដែលបានរាយការណ៍។
រួចរាល់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនិងការវាយតម្លៃអាចរួមចំណែកដល់ការជម្រុញវិជ្ជមាននិងលើកទឹកចិត្តដល់សមាជិកអង្គការ។ វត្តមាននៃការវាយតម្លៃលេខនិងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្តក្នុង ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការងារ របស់អ្នកអាចជួយអ្នកបង្កើតវប្បធម៌ដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីទទួលបានភាពជោគជ័យជាអង្គការ។ និយោជិកដឹងពីអ្វីដែលពួកគេរំពឹងទុកហើយពួកគេមានការភ្ញាក់ផ្អើលតិចតួច។ មនុស្សដឹងពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីឆ្ពោះទៅរកហើយពួកគេដឹងអំពីរង្វាន់និងការទទួលស្គាល់ដែលពួកគេនឹងទទួលបាន។
តើមានមនុស្សប៉ុន្មាននាក់ដែលអ្នកដឹងថាតើអ្នកក្រោកពីព្រលឹមហើយទៅធ្វើការគិត "Gee, ខ្ញុំចង់ក្លាយជាបុគ្គលិក 3.0 នៅថ្ងៃនេះ 5.0?" មិនច្រេីនទេ។ មនុស្សភាគច្រើនចង់ធ្វើការងារដ៏អស្ចារ្យនិងមើលឃើញការចូលរួមចំណែករបស់ពួកគេចំពោះជោគជ័យនៃអង្គការរបស់ពួកគេ។ តើមានអ្វីបញ្ឈប់ពួកគេ?
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមិនច្បាស់លាស់និងមិនច្បាស់លាស់សម្រាប់ភាពជោគជ័យ។ ប្រព័ន្ធចំណាត់ថ្នាក់ដែលមិនទាក់ទងគ្នាដែលទាក់ទងទៅនឹងការរំពឹងទុកនៃការអនុវត្តដែលមិនទាន់បានបង្កើតឡើងនិងមិនបានបញ្ជាក់ច្បាស់លាស់។ មតិយោបល់ជាប្រចាំ។ បរិស្ថាននៃ "ទស្សន៍ទាយពីរបៀបអស្ចារ្យពីព្រោះយើងប្រាកដជាមិនប្រាប់អ្នកទេ" ។ ទទួលបានអ្នកគ្រប់គ្រងពិតប្រាកដ។ យើងអាចជួយអង្គការរបស់យើងឱ្យកាន់តែប្រសើរជាងនេះ។