មិនថាវាជា ការពិនិត្យឡើងវិញអំពីដំណើរការ កិច្ចប្រជុំសម្របសម្រួលប្រាក់ខែឬការអនុវត្ត ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត (PIP) ទេគន្លឹះទាំងនេះនឹងជួយឱ្យអ្នកមានទំនុកចិត្តដឹកនាំកិច្ចប្រជុំ។
គន្លឹះទាំងនេះអាចអនុវត្តបាននៅក្នុងការសន្ទនាប្រចាំថ្ងៃជាមួយនិយោជិក។ ពួកគេក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំជាផ្លូវការនិងជាផ្លូវការរបស់អ្នកជាមួយបុគ្គលិកដើម្បីពិភាក្សាពីគោលដៅការងារនិងការបំពេញការងារ។ គន្លឹះទាំងដប់នេះនឹងជួយអ្នកឱ្យពិនិត្យមើលការសម្តែងវិជ្ជមាននិងការលើកទឹកចិត្ត។ ពួកគេនឹងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើង - មិនមែនបរិត្តផរណា - សមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការទាក់ទងជាមួយបុគ្គលិករាយការណ៍របស់អ្នក។
គន្លឹះពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្ត
និយោជិកមិនគួរឮអំពីលទ្ធផលវិជ្ជមានឬដំណើរការដែលត្រូវការភាពប្រសើរឡើងជាលើកដំបូងនៅកិច្ចប្រជុំពិភាក្សាការងារជាផ្លូវការនោះទេលុះត្រាតែវាជាព័ត៌មានថ្មីឬការយល់ដឹង។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានប្រសិទ្ធិភាពពិភាក្សាគ្នាពីលទ្ធផលវិជ្ជមាននិងតំបន់ដើម្បីធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងជាទៀងទាត់សូម្បីតែប្រចាំថ្ងៃឬប្រចាំសប្តាហ៍ក៏ដោយ។ គោលបំណងដើម្បីធ្វើឱ្យមាតិកានៃការពិភាក្សាការពិនិត្យឡើងវិញការអនុវត្តការផ្តោតសំខាន់ឡើងវិញនៃចំណុចសំខាន់។
ក្នុងចំណាប់អារម្មណ៍នៃការផ្ដល់មតិយោបល់ជាទៀងទាត់ការពិនិត្យមើលដំណើរការ មិនមែនជាព្រឹត្តិការណ៍ប្រចាំឆ្នាំ ទេ។ កិច្ចប្រជុំប្រចាំត្រីមាសត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ជាមួយបុគ្គលិក។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនខ្នាតមធ្យមមួយការធ្វើផែនការការងារនិងការវាយតំលៃកើតឡើងពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ។ ផែនការអភិវឌ្ឍអាជីព សម្រាប់បុគ្គលិកក៏ត្រូវបានកំណត់ពេលពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំដូច្នេះនិយោជិកពិគ្រោះការងារនិងអាជីពជាផ្លូវការបួនដងក្នុងមួយឆ្នាំ។
មិនថាសមាសធាតុនៃដំណើរការពិនិត្យមើលដំណើរការរបស់អ្នកនោះទេជំហានដំបូងគឺ ការកំណត់គោលដៅ ។
វាជាការចាំបាច់ដែលនិយោជិតដឹងយ៉ាងច្បាស់នូវអ្វីដែលរំពឹងទុកពីលទ្ធផលរបស់គាត់។ ការពិភាក្សាតាមកាលកំណត់របស់អ្នកអំពីការអនុវត្តចាំបាច់ត្រូវផ្តោតលើផ្នែកសំខាន់ៗនៃការងាររបស់បុគ្គលិក។
អ្នកត្រូវចងក្រងឯកសារ ផែនការការងារនេះ : គោលដៅនិងការរំពឹងទុកនៅក្នុង ផែនការការងារឬ ទំរង់នៃ ការរំពឹងទុកការងារ ឬក្នុងទម្រង់និយោជករបស់អ្នក។ ដោយគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនិងរូបភាពចែករំលែកនៃគោលដៅរបស់បុគ្គលិកនោះភាពជោគជ័យសម្រាប់បុគ្គលិកគឺមិនទំនងទេ។
ក្នុងអំឡុងការរៀបចំនិងការកំណត់គោលដៅអ្នកត្រូវធ្វើយ៉ាងណាឱ្យអ្នកនឹងវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកឱ្យបានច្បាស់។ ពិពណ៌នាយ៉ាងច្បាស់នូវអ្វីដែលអ្នកកំពុងស្វែងរកពីនិយោជិតហើយច្បាស់អំពីរបៀបដែលអ្នកនឹងវាយតំលៃការអនុវត្ត។ ពិភាក្សាជាមួយបុគ្គលិកអំពីតួនាទីរបស់នាងនៅក្នុងដំណើរការវាយតំលៃ។ ប្រសិនបើដំណើរការពិនិត្យមើលការអនុវត្តន៍របស់អ្នករួមបញ្ចូលទាំង ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងបុគ្គលិក ចូរចែករំលែកទម្រង់និងនិយាយអំពីការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង។
ការចែករំលែកទម្រង់ពិនិត្យឡើងវិញនៃការអនុវត្ត
ត្រូវប្រាកដថាអ្នកក៏ចែករំលែក ទម្រង់ពិនិត្យមើលឡើងវិញ ជាមួយបុគ្គលិកផងដែរដូច្នេះនាងមិនភ្ញាក់ផ្អើលទេនៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលពិនិត្យមើល។ សមាសធាតុសំខាន់នៃការពិនិត្យាការវាយតំលៃនេះគឺដើម្បីចែករំលែកជាមួយនិយោជិកនូវរបៀបដែលអង្គភាពរបស់អ្នកនឹងវាយតំលៃលទ្ធផល។
និយោជិតត្រូវយល់ថាប្រសិនបើគាត់ធ្វើអ្វីដែលគេរំពឹងទុកគាត់នឹងត្រូវគេចាត់ទុកថាជាបុគ្គលិកសម្តែងម្នាក់។
នៅក្នុងអង្គការមួយចំនួនដែលចាត់ចំណាត់ថ្នាក់បុគ្គលិកវាស្មើនឹងចំនួនបីនៅលើខ្នាតប្រាំ។ និយោជិតម្នាក់ត្រូវធ្វើលើសពីការអនុវត្តទៅជានិយោជិកឆ្នើម។
ជៀសវាងស្នែងនិងឥទ្ធិពលចតុកោណក្បាលដែលអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលត្រូវបានគេពិភាក្សានៅក្នុងកិច្ចប្រជុំនោះមានព្រឹត្តិការណ៍វិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមាន។ ព្រឹត្តិការណ៍ថ្មីៗពណ៌នាការវិនិច្ឆ័យរបស់អ្នកចំពោះការបំពេញការងាររបស់បុគ្គលិក។ ផ្ទុយទៅវិញអ្នកត្រូវទទួលខុសត្រូវក្នុងការចងក្រងឯកសារដែលកើតឡើងជាវិជ្ជមានដូចជាគម្រោងដែលបានបញ្ចប់និងការកើតឡើងអវិជ្ជមានដូចជាការខកខានពេលវេលាក្នុងកំឡុងពេលដែលការត្រួតពិនិត្យឡើងវិញត្រូវបានគ្របដណ្តប់។
(ក្នុងអង្គការមួយចំនួននេះត្រូវបានគេហៅថារបាយការណ៍ឧប្បត្តិហេតុសំខាន់ៗ។ ) សូមអោយនិយោជិកធ្វើការដូចគ្នានេះដើម្បីឱ្យអ្នកទាំងអស់គ្នាធ្វើការអភិវឌ្ឍន៏រូបរាងឱ្យបានទូលំទូលាយនៅក្នុងការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកក្នុងកំឡុងពេលដែលការពិភាក្សារបស់អ្នកគ្របដណ្តប់។
សួរមតិយោបល់
សួរមតិយោបល់ពីមិត្តរួមការងារដែលបានធ្វើការយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនិយោជិក។ ជួនកាលហៅថា មតិយោបល់ 360 ដឺក្រេ ពីព្រោះអ្នកទទួលបានមតិយោបល់ពីនិយោជិកពីចៅហ្វាយអ្នករួមការងារនិងបុគ្គលិករាយការណ៍ណាមួយអ្នកប្រើមតិយោបល់ដើម្បីពង្រីកព័ត៌មានការងារដែលអ្នកផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិក។
ចាប់ផ្តើមជាមួយការពិភាក្សាក្រៅផ្លូវការដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានត្រឡប់។ ពិចារណាបង្កើតទម្រង់ដើម្បីឱ្យមតិត្រឡប់ងាយស្រួលរំលាយនិងចែករំលែកជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកប្រើសំណុំបែបបទដែលអ្នកបំពេញមុនកិច្ចប្រជុំសូមផ្តល់ការត្រួតពិនិត្យការងារទៅបុគ្គលិកមុនការប្រជុំ។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិករំលាយខ្លឹមសារមុនពេលពិភាក្សាអំពីព័ត៌មានលម្អិតជាមួយអ្នក។ កាយវិការដ៏សាមញ្ញនេះអាចលុបបំបាត់អារម្មណ៍និងរឿងល្ខោនជាច្រើនចេញពីកិច្ចប្រជុំត្រួតពិនិត្យការងារ។
រៀបចំសម្រាប់ការពិភាក្សា
រៀបចំសម្រាប់ការពិភាក្សាជាមួយបុគ្គលិក។ មិនត្រូវចូលមើលការសម្តែងដោយគ្មានការរៀបចំឡើយ។ ប្រសិនបើអ្នកស្លាបវាការសម្តែងបរាជ័យ។ អ្នកនឹងខកខានឱកាសសំខាន់ៗសម្រាប់ការឆ្លើយតបនិងការកែលម្អហើយបុគ្គលិកនឹងមិនទទួលបានការលើកទឹកចិត្តពីជោគជ័យរបស់គាត់។ ឯកសារ ដែលអ្នកថែរក្សាក្នុងអំឡុងពេលពិនិត្យមើលដំណើរការបានបម្រើអ្នកឱ្យបានល្អនៅពេលអ្នករៀបចំសម្រាប់ការពិនិត្យមើលការអនុវត្តរបស់និយោជិក។
ប្រសិនបើចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តវិធីសាស្រ្តជាមួយបុគ្គលិកធនធានមនុស្សសហសេវិកឬអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។ ចំណាំ Jot ជាមួយចំណុចចំបងនៃមតិត្រឡប់។ រាប់បញ្ចូលចំណុចចំណុចដែលបង្ហាញពីចំនុចដែលអ្នកចង់ធ្វើឱ្យបុគ្គលិក។ កាន់តែច្រើនដែលអ្នកអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណលំនាំនិងផ្តល់ឧទាហរណ៏ល្អប្រសើរជាងមុនបុគ្គលិកនឹងយល់និងអាចអនុវត្តតាមមតិយោបល់។
ជួបជាមួយនិយោជិក
នៅពេលដែលអ្នកជួបជាមួយបុគ្គលិកចូរចំណាយពេលវេលាលើទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃការសម្តែងរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីភាគច្រើនការពិភាក្សានៃសមាសធាតុជាវិជ្ជមាននៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតគួរតែចំណាយពេលច្រើនជាងពេលនៃសមាសធាតុអវិជ្ជមាន។
សម្រាប់និយោជិកសម្តែងរបស់អ្នកនិងបុគ្គលិកសម្តែងរបស់អ្នកពីមុន មតិយោបល់វិជ្ជមាន និងការពិភាក្សាអំពីរបៀបដែលបុគ្គលិកអាចបន្តបង្កើនការសម្តែងរបស់នាងគួរតែរួមបញ្ចូលភាគច្រើននៃការពិភាក្សា។ បុគ្គលិកនឹងរកឃើញនូវការលើកទឹកចិត្តនិងការលើកទឹកចិត្តនេះ។
គ្មានការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកណាម្នាក់អវិជ្ជមានទេប្រសិនបើហេតុដូច្នេះហេតុអ្វីបានជានិយោជិតនៅតែធ្វើការឱ្យអង្គការរបស់អ្នក? ប៉ុន្តែកុំធ្វេសប្រហែសចំពោះតំបន់ដែលត្រូវការភាពប្រសើរឡើងផងដែរ។ ជាពិសេសសម្រាប់និយោជិតដែលមិនសូវចេះនិយាយចូរនិយាយដោយផ្ទាល់ហើយកុំដកពាក្យ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនផ្ទាល់បុគ្គលិកនោះនឹងមិនយល់ពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃស្ថានភាពការងារនោះទេ។ ប្រើឧទាហរណ៍ពីរយៈពេលទាំងមូលដែលគ្របដណ្តប់ដោយការពិនិត្យឡើងវិញនៃការអនុវត្ត។
ការសន្ទនាគឺជាគន្លឹះនៃកិច្ចប្រជុំស្តីពីការអនុវត្តប្រកបដោយផលិតភាព
ស្មារតីដែលអ្នកធ្វើការសន្ទនានេះនឹងធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងថាតើវាមានប្រសិទ្ធភាពឬយ៉ាងណា។ ប្រសិនបើចេតនារបស់អ្នកគឺពិតប្រាកដដើម្បីជួយនិយោជិកឱ្យប្រសើរឡើងហើយអ្នកមានទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានជាមួយបុគ្គលិកការសន្ទនាគឺងាយស្រួលនិងមានប្រសិទ្ធភាពជាង។
បុគ្គលិកត្រូវតែជឿជាក់ថាអ្នកចង់ជួយគាត់ឱ្យប្រសើរឡើងនូវការសម្តែងរបស់គាត់។ គាត់ត្រូវការឮថាអ្នកនិយាយថាអ្នកមានទំនុកចិត្តលើសមត្ថភាពរបស់គាត់ដើម្បីកែលម្អ។ ការណ៍នេះជួយឱ្យគាត់ជឿថាគាត់មានសមត្ថភាពនិងការគាំទ្រចាំបាច់ដើម្បីកែលម្អ។
ការសន្ទនាគឺជាពាក្យគន្លឹះនៅពេលអ្នកកំណត់កិច្ចប្រជុំត្រួតពិនិត្យការងារ។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងធ្វើការជជែកទាំងអស់ឬការប្រជុំក្លាយជាការបង្រៀនការសម្តែងការសម្តែងមិនមានប្រសិទ្ធភាពទេ។ និយោជិកនឹងមានអារម្មណ៍ថាគាត់ត្រូវបានគេស្រែកហើយត្រូវគេប្រព្រឹត្តដោយអយុត្តិធម៌។ នេះមិនមែនជារបៀបដែលអ្នកចង់ឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាពួកគេបានចាកចេញពីការសម្តែងរបស់ពួកគេនោះទេ។
អ្នកចង់បានបុគ្គលិកដែល មានការលើកទឹកចិត្តនិងរំភើបអំពីសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុង ការបន្តរីកចម្រើនអភិវឌ្ឍនិងរួមចំណែក។ គោលបំណងសម្រាប់កិច្ចប្រជុំត្រួតពិនិត្យការងារដែលបុគ្គលិកនិយាយជាងពាក់កណ្តាលនៃពេលវេលា។ អ្នកអាចលើកទឹកចិត្តការសន្ទនានេះដោយសួរសំណួរដូចជាទាំងនេះ។
- តើអ្នករំពឹងថាអ្វីដែលជាការប្រកួតប្រជែងបំផុតអំពីគោលដៅរបស់អ្នកសម្រាប់ត្រីមាសនេះ?
- តើមន្ទីរអាចជួយអ្វីដល់អ្នកដែលនឹងជួយអ្នកឱ្យសម្រេចគោលដៅទាំងនេះ?
- តើអ្វីជាក្តីសង្ឃឹមរបស់អ្នកចំពោះសមិទ្ធផលរបស់អ្នកនៅឯក្រុមហ៊ុនរបស់យើងនៅឆ្នាំនេះ?
- តើខ្ញុំអាចក្លាយជាអ្នកគ្រប់គ្រងល្អជាងមុនសម្រាប់អ្នកយ៉ាងដូចម្តេច?
- តើអ្នកចង់ទទួលបានមតិយោបល់ញឹកញាប់ប៉ុណ្ណា?
- តើអ្វីទៅជាប្រភេទនៃកាលវិភាគដែលយើងអាចបង្កើតឡើងដូច្នេះអ្នកមិនមានអារម្មណ៍ថា micromanaged ប៉ុន្តែខ្ញុំទទួលបានមតិយោបល់ដែលខ្ញុំត្រូវការចំពោះការរីកចំរើនរបស់អ្នកនៅលើគោលដៅរបស់អ្នក?
- តើអ្វីទៅជា របៀបវារៈដ៏មានប្រយោជន៍ សម្រាប់ កិច្ចប្រជុំ ប្រចាំសប្តាហ៍របស់យើង មួយដង ?
ប្រសិនបើអ្នកទទួលយកការណែនាំអំពីការបំពេញការងារទាំងនេះហើយអនុវត្តអនុសាសន៍ទាំងនេះនៅក្នុងការប្រជុំការពិនិត្យមើលការអនុវត្តរបស់អ្នកអ្នកនឹងអភិវឌ្ឍឧបករណ៍ដ៏សំខាន់សម្រាប់ថង់គ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។ ការសើរើការអនុវត្តអាចបង្កើនទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយនិយោជិតធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តសម្រាប់អង្គការរបស់អ្នកនិងបង្កើន ទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រង និង បុគ្គលិក យ៉ាងច្រើនដែលជាប្រយោជន៍សម្រាប់អតិថិជននិងទំនាក់ទំនងការងារ។