អ្នកគ្រប់គ្រងនៅអង្គការធំ ៗ ជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេតម្រូវឱ្យអនុវត្តតាមដំណើរការពិសេសនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិក។ តើអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនោះអាចបង្កើនការវាយតម្លៃការអនុវត្តនៅពេលដែលពួកគេមិនអាចជួសជុលប្រព័ន្ធវាយតម្លៃនិយោជិតរបស់ពួកគេទាំងអស់គ្នាបានយ៉ាងដូចម្តេច?
ការឆ្លើយតប:
មិនមែនគ្រប់អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់មានឱកាសក្នុងការប៉ះទង្គិចឬកែលម្អប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តជាទូទៅដែលពួកគេត្រូវធ្វើការ។
ប៉ុន្តែគ្រប់អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់អាចយកប្រព័ន្ធដែលពួកគេត្រូវបានដោះស្រាយហើយបើកដំណើរការដំណើរការវាយតម្លៃការអនុវត្តទៅជាដំណើរការប្រកបដោយអត្ថប្រយោជន៍វិជ្ជមានសម្រាប់ខ្លួនឯងនិងបុគ្គលិកដែលរាយការណ៍មកពួកគេ។
អ្នកគ្រប់គ្រងអាចបង្កើនការវាយតម្លៃការអនុវត្តនិងធ្វើឱ្យពួកគេមាន ទំនាក់ទំនង ប្រសិទ្ធភាពការកំណត់គោលដៅនិងឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍សម្រាប់និយោជិតខណៈពេលប្រតិបត្តិការនៅក្នុងតម្រូវការនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការបំពេញការងាររបស់ពួកគេ។
អ្នកគ្រប់គ្រងអាចចាប់ផ្តើមដោយការអនុវត្តសំណូមពរនៅក្នុង សំនួរដែល បានសួរជាញឹកញាប់ (សំណួរដែលបានសួរជាញឹកញាប់) ។ ពួកគេអាចបញ្ចប់ជាមួយនឹងឯកសារវាយតម្លៃការបំពេញតម្រូវការប៉ុន្តែធ្វើឱ្យដំណើរការវាយតម្លៃការអនុវត្តមានប្រយោជន៍តាមវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេ។
ខាងក្រោមនេះគឺជាវិធីគ្រប់គ្រងចំនួនប្រាំយ៉ាងអាចបង្កើនការវាយតម្លៃការអនុវត្តភ្លាមៗ។
- ប្រើឯកសារវាយតម្លៃការអនុវត្តយ៉ាងហោចណាស់ប្រចាំត្រីមាសពេញមួយឆ្នាំដើម្បីវាយតម្លៃពីវឌ្ឍនភាពរបស់បុគ្គលិក។ ឯកសារវាយតម្លៃការអនុវត្តគឺជាការចាប់ផ្តើមពិភាក្សាដ៏មានប្រយោជន៍។ វារួមបញ្ចូលព័ត៌មានប្រតិបត្តិការរបស់និយោជិតនៅកន្លែងមួយ។ របាយការណ៍វាយតម្ល្រការអនុវត្តបានផ្តល់កំណត់ត្រាដ្រលកំពុងដំណើរការន្រការពិនិត្រយការងររបស់បុគ្គលិកអស់ឆ្ន្រំ។ វាផ្តល់នូវរូបភាពនៃសមិទ្ធផលនិងភាពជឿនលឿនរបស់និយោជិកពេញមួយឆ្នាំ។
- ផ្តល់មតិយោបល់ ដល់និយោជិតជាប្រចាំ - មិនគ្រាន់តែក្នុងការវាយតម្លៃការងារប្រចាំឆ្នាំប៉ុណ្ណោះទេ។ និយោជិកដូចជាមតិយោបល់ជាទៀងទាត់ (ជាពិសេស និយោជិតសហស្សវត្សរ៍ ) និងអ្នកចាត់ការទូទៅដែលមានប្រសិទ្ធភាពចំណាយពេលជារៀងរាល់ថ្ងៃសម្រាប់មតិយោបល់បុគ្គលិក។ អ្នកគ្រប់គ្រងមានអារម្មណ៍ស្រួលជាងមុនជាមួយនឹងមតិយោបល់ល្អប្រសើរជាងមុនក្នុងការផ្ដល់មតិយោបល់ហើយពួកគេដាក់បញ្ហាមុនពេលពួកគេធំ។
- ចូលរួមជាមួយបុគ្គលិកក្នុងការពិភាគ្សាពីរផ្លូវនៅពេលដែលការសម្តែងរបស់ពួកគេគឺជាប្រធានបទ។ អ្នកអាចបង្កើនការវាយតម្លៃការអនុវត្តដោយពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកនៅក្នុងកិច្ចពិភាក្សាពេញមួយឆ្នាំ។ បន្ទាប់មកថ្ងៃវាយតម្លៃលទ្ធផលផ្លូវការគឺគ្រាន់តែជាការពង្រីកនៃការពិភាក្សាការអនុវត្តជាធម្មតា។
ការប៉ាន់ប្រមាណការសម្តែងដែលមានប្រសិទ្ធិភាពគឺមិនដែលនិយាយដោយអ្នកគ្រប់គ្រងទេ។ ប្រសិនបើអ្នកចាត់ការនិយាយសូម្បីតែពាក់កណ្តាលពេលវេលាការវាយតំលៃការសម្តែងមិនមែនជាការសន្ទនាពីរផ្លូវទេ។ វាគឺជាការបង្រៀន។ ធ្វើឱ្យភាគច្រើននៃការសន្ទនាវិជ្ជមាន, ពង្រឹង, និងការអភិវឌ្ឍសម្រាប់បុគ្គលិក។ យ៉ាងណាមិញវាជាដំណាក់កាលរបស់គាត់ - ធ្វើបានត្រឹមត្រូវ។ - ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការវាយតម្លៃការអនុវត្តដោយប្រើការវាយតម្លៃ ខ្លួនឯងរបស់និយោជិត មុននឹងធ្វើការវាយតំលៃការអនុវត្ត។ អ្នកចាត់ការទូទៅច្រើនពេកផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវច្បាប់ចម្លងនៃសំណុំបែបបទពិតប្រាកដមុនពេលការប្រជុំវាយតម្លៃការងារ។
ក្នុងករណីដែលអាក្រក់បំផុតទាំងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងនិយោជិតបំពេញបែបបទផ្តល់ឱ្យនិយោជិកនូវពិន្ទុឬពិន្ទុហើយបន្ទាប់មកមកដល់កិច្ចប្រជុំវាយតម្លៃការអនុវត្តដែលរកឃើញក្នុងតួនាទីនិងចំណុចនៃទស្សនៈរបស់ពួកគេ។
អាក្រក់ជាងនេះទៅទៀតអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លះប្រាប់បុគ្គលិកឱ្យបំពេញការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេហើយប្រសិនបើពួកគេធ្វើការងារល្អអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងចុះហត្ថលេខាលើវា។ នៅក្នុងអនុសាសន៍នេះអ្នកចាត់ការបានមកដល់កិច្ចប្រជុំដោយមានគំនិតដែលបានកត់ចុះនៅលើសំណុំបែបបទ; និយោជិតមកជាមួយការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេដែលបានបំពេញហើយបន្ទាប់មក - ការពិភាក្សាចាប់ផ្តើម។
- ការវាយតម្លៃការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធិភាព ទុកចិត្ត និយោជិកឱ្យធ្វើអ្វីដែលត្រឹមត្រូវប្រសិនបើពួកគេដឹងថាអ្វីដែលជារឿងត្រឹមត្រូវ។ ហេតុដូច្នេះការកំណត់ គោលដៅនៃការបំពេញការងារ គឺជារឿងសំខាន់ប៉ុន្តែ របៀបដែល អ្នកកំណត់គោលដៅគឺជាកត្តាសំខាន់បំផុត។
កំណត់គោលដៅតាមរបៀបដែលពង្រឹងសមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការរៀបចំផែនការនិងអនុវត្តជំហានដែលចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចគោលដៅ។ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តត្រូវតែគាំទ្រនិងពង្រឹងភាព អង់អាចរបស់និយោជិត សមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការរៀបចំផែនការដើម្បីទទួលបានជោគជ័យ។ មើលបន្ថែមអំពីវិធីដើម្បី ធ្វើឱ្យគោលដៅមានប្រយោជន៍ ។
អ្នកអាចប្រើគំនិតទាំងប្រាំនេះភ្លាមៗដើម្បីបង្កើនការវាយតម្លៃការអនុវត្ត។
ការណែនាំអំពីការអនុវត្តន៍
- កន្លែងដែលអ្នកចាត់ការទូទៅបានទៅខុសជាមួយការវាយតម្លៃការអនុវត្ត?
- តើអ្នកគ្រប់គ្រងអាចបង្កើនការប៉ាន់ប្រមាណការងារយ៉ាងដូចម្តេច?
- តើអ្នកគ្រប់គ្រងអាចឈានទៅដល់គោលដៅនៃការវាយតម្លៃសមិទ្ធផលយ៉ាងជោគជ័យដោយរបៀបណា?