តើអ្នកចាត់ការទូទៅនៅកន្លែងណាដែលខុសដោយការវាយតម្លៃពីការអនុវត្តន៍?
នៅទីនេះអ្នកគ្រប់គ្រងបញ្ហានិងបុគ្គលិកមានបញ្ហាធំបួននាក់មានបទពិសោធន៍ពី ការវាយតម្លៃការងារ ។ ប្រសិនបើអ្នកច្បាស់អំពីបញ្ហានេះអ្នកមានឱកាសដោះស្រាយបញ្ហាបាន។
ការវាយតម្លៃការអនុវត្តត្រូវបានប្រចាំឆ្នាំ
ចាប់ផ្តើមជាមួយនឹង ការពិតដែលថាការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ជាធម្មតាប្រចាំឆ្នាំ។ និយោជិកត្រូវការការផ្តល់យោបល់និង ការធ្វើផែនការគោលដៅ ច្រើនជាញឹកញាប់ជាងរៀងរាល់ឆ្នាំ។
និយោជិកត្រូវមាន ប្រតិកម្ម ប្រចាំសប្តាហ៍និង ប្រចាំថ្ងៃ ។ មតិនេះជួយឱ្យពួកគេផ្តោតលើគោលដៅសំខាន់បំផុតរបស់ពួកគេ។ វាក៏ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវ ការបណ្ដុះបណ្ដាលខាងការអភិវឌ្ឍដើម្បីជួយពួកគេបង្កើន សមត្ថភាពក្នុងការចូលរួម។ មតិយោបល់ក៏ទទួលស្គាល់ផងដែរចំពោះការរួមចំណែករបស់ពួកគេ។
និយោជិកត្រូវការនិងឆ្លើយតបល្អបំផុត ដើម្បីលុបការរំពឹងទុក ពីអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ ការផ្តល់យោបល់និងការកំណត់គោលដៅជារៀងរាល់ឆ្នាំគ្រាន់តែមិនកាត់បន្ថយវានៅក្នុងបរិយាកាសការងារទំនើបទេ។ នៅក្នុងបរិយាកាសនេះគោលដៅត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច។ ការងារគឺស្ថិតនៅក្រោមការវាយតម្លៃថេរចំពោះភាពពាក់ព័ន្ធសារៈសំខាន់និងការចូលរួមចំណែក។
អតិថិជនត្រូវការការផ្លាស់ប្តូរជាមួយប្រេកង់បែបនេះដែលមានតែការឆ្លើយតបយ៉ាងរហ័សក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា។ នេះគឺជាអ្វីដែលមតិយោបល់នៃការបំពេញការងារត្រូវធ្វើ - ឆ្លើយតបដោយមិនសមហេតុផលនិងដោយមានការឆ្លើយតបយ៉ាងខ្លាំងក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា។
ការវាយតម្លៃសមិទ្ធផលដែលជាការបង្រៀន
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនដឹងអ្វីដែលល្អជាងនេះធ្វើឱ្យការវាយតម្លៃការអនុវត្តទៅជាការបង្រៀនមួយផ្លូវអំពីរបៀបដែលបុគ្គលិកបានធ្វើបានល្អនៅឆ្នាំនេះនិងរបៀបដែលបុគ្គលិកអាចកែលម្អ។ ក្នុងឧទាហរណ៍មួយបុគ្គលិកបានរាយការណ៍ទៅឱ្យបុគ្គលិកធនធានមនុស្សថាពួកគេគិតថា ការរៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍការអនុវត្ត ត្រូវបានគេសន្មត់ថាជាការសន្ទនា។
អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេបានប្រើប្រាស់ 55 នាទីនៃ 60 នាទីដើម្បីបង្រៀនសមាជិកបុគ្គលិករបស់គាត់អំពីការសម្តែងរបស់ពួកគេទាំងល្អនិងអាក្រក់។ ប្រតិកម្មរបស់និយោជិកត្រូវបានកាត់បន្ថយក្នុងរយៈពេលតិចជាងប្រាំនាទី។ នេះមិនមែនជាចំណុចនៃការពិភាក្សាដេញដោលលើការសម្តែងទេ។
លើសពីនេះទៀតនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងប្រាប់ បុគ្គលិកអំពីបញ្ហា ជាមួយនឹងការងាររបស់ពួកគេឬបរាជ័យក្នុងការអនុវត្តរបស់ពួកគេបុគ្គលិកហាក់ដូចជាមិនបានឮអ្វីផ្សេងទៀតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវនិយាយថាជាវិជ្ជមានអំពីការសំដែងរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ សាំងវិចផ្តល់មតិយោបល់ ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងសរសើរនិយោជិកបន្ទាប់មកផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវការឆ្លើយតបអវិជ្ជមានដែលត្រូវបានធ្វើតាមម្តងទៀតដោយមតិយោបល់វិជ្ជមានគឺវិធីសាស្រ្តគ្មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការផ្តល់មតិត្រឡប់ដែលត្រូវការ។
ដូច្នេះវាជាបញ្ហាផ្សំគ្នា។ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តដ៏ល្អបំផុត គឺការពិភាក្សាពីរផ្លូវនិងផ្តោតលើ បុគ្គលិកដែលវាយតម្លៃការអនុវត្តផ្ទាល់របស់គាត់ និងកំណត់គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់សម្រាប់ការកែលម្អ។
ការវាយតម្លៃការអនុវត្តនិងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក
ការវាយតំលៃការសម្តែងកម្រផ្តោតលើ ការអភិវឌ្ឍជំនាញនិងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក ។ ពួកគេមិនផ្តល់ការប្តេជ្ញាចិត្តនៃពេលវេលានិងធនធានពីអង្គការអំពីរបៀបដែលពួកគេនឹងលើកទឹកចិត្តនិយោជិតឱ្យអភិវឌ្ឍជំនាញរបស់ពួកគេនៅក្នុងវិស័យដែលចាប់អារម្មណ៍ចំពោះនិយោជិក។
គោលបំណងនៃការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តគឺផ្តល់មតិស្ថាបនាដែលនឹងជួយឱ្យបុគ្គលិកបន្តបង្កើនជំនាញនិងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការចូលរួមចំណែកដល់អង្គការ។
វាជាឱកាសរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីធ្វើការផ្លាស់ប្តូរច្បាស់លាស់អំពីអ្វីដែលអង្គការរំពឹងទុកនិងចង់បាននិងតម្រូវការបំផុតពីបុគ្គលិក។ តើអ្វីទៅជាឱកាសបាត់បង់នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងប្រើការប្រជុំតាមវិធីផ្សេងទៀត។
ការវាយតម្លៃការអនុវត្តនិងការទូទាត់
នៅក្នុងវិធីទីបួនដែលការវាយតម្លៃការអនុវត្តជាញឹកញាប់ទៅវង្វេង, និយោជកភ្ជាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តជាមួយនឹង ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលដែលបង្កើនប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិកនឹងទទួលបាន ។ នៅពេលការវាយតម្លៃគឺជាកត្តាសម្រេចចិត្តក្នុងការលើកឡើងរបស់និយោជិកវាបាត់បង់សមត្ថភាពក្នុងការជួយបុគ្គលិករៀនសូត្រនិងរីកចំរើន។
អ្នកនឹងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដើម្បីលាក់បាំងនិងគ្របដណ្តប់បញ្ហា។ ពួកគេនឹងរៀបចំអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេឱ្យងងឹតដោយបញ្ហាឬបញ្ហានៅថ្ងៃអនាគត។ ពួកគេនឹងនាំមកនូវភាពវិជ្ជមានដល់កិច្ចប្រជុំវាយតម្លៃប្រសិនបើពួកគេជាបុគ្គលិកធម្មតា។
កុំរំពឹងថានឹងមានការពិភាក្សាដោយស្មោះត្រង់ស្តីពីការកែលំអការបំពេញការងាររបស់និយោជិកប្រសិនបើលទ្ធផលនៃការពិភាក្សានឹងប៉ះពាល់ដល់ប្រាក់ចំណូលរបស់និយោជិក។
តើនេះមិនសមហេតុផលទេឬអី? អ្នកដឹងទេដូច្នេះហេតុអ្វីបានជាទៅទីនោះ? វាគួរតែជាផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធកំណត់ប្រាក់ខែរបស់អ្នក។
អនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកដឹងថាអ្នកនឹងផ្អែកលើកត្តាសំខាន់ៗជាច្រើន - ហើយប្រាប់ពួកគេពីកត្តាអ្វីដែលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នករៀងរាល់ឆ្នាំ។ និយោជិកមានការចងចាំខ្លីហើយអ្នកត្រូវរំលឹកពួកគេជារៀងរាល់ឆ្នាំអំពីរបៀបដែលអ្នកនឹងធ្វើការ សម្រេចចិត្ត របស់អ្នក អំពីការបង្កើនគុណសម្បត្តិ ។
ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមានវិធីសាស្រ្តធំទូលាយនៅទូទាំងក្រុមហ៊ុនហើយក្រុមហ៊ុនជាច្រើនបានធ្វើសព្វថ្ងៃនេះសូម្បីតែល្អជាង។ អ្នកនឹងមានការគាំទ្រនិងការបម្រុងទុកនៅពេលបុគ្គលិកទាំងអស់នឹងទទួលបានសារដូចគ្នា។ ការងាររបស់អ្នកគឺដើម្បីពង្រឹងសារក្នុងអំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំវាយតម្លៃការអនុវត្ត។
ការភ្ជាប់ការវាយតម្លៃទៅនឹងឱកាសរបស់និយោជិតដើម្បីបង្កើនប្រាក់បៀវត្សរ៍គឺជាការរំលាយធាតុផ្សំដ៏សំខាន់បំផុតនៃដំណើរការពោលគឺគោលដៅនៃការជួយនិយោជិតឱ្យរីកចម្រើននិងអភិវឌ្ឍដោយលទ្ធផលនៃមតិយោបល់និងការពិភាក្សានៅក្នុងកិច្ចប្រជុំវាយតម្លៃការអនុវត្ត។
ប្រសិនបើអ្នកអាចជះឥទ្ធិពលលើបញ្ហាដ៏ធំទាំងបួននេះក្នុងការវាយតម្លៃការអនុវត្តអ្នកនឹងដើរទៅរកផ្លូវដ៏វែងឆ្ងាយមួយដើម្បីឱ្យមានប្រព័ន្ធអភិវឌ្ឍន៍ដែលមានប្រយោជន៍ដែលសំឡេងរបស់បុគ្គលិកដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។ នេះគឺជាមធ្យោបាយត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងារ។