កសាងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលនិងអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកដែលជំរុញឱ្យបុគ្គលិក
មិនថាហេតុផលរបស់អ្នកសម្រាប់ការប្រណាំងប្រជែងបុគ្គលិកទេវាចាំបាច់ក្នុងការអភិវឌ្ឍការហ្វឹកហ្វឺនបុគ្គលិកនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃកម្មវិធីដែលមានលក្ខណៈទូលំទូលាយបន្តនិងស្របតាម។
កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានគុណភាពនេះមានសារៈសំខាន់ណាស់ដើម្បីរក្សាបុគ្គលិករបស់អ្នកឱ្យមានការជម្រុញអំពីការរៀនសូត្រគំនិតថ្មីហើយនៅទីបំផុតរក្សានាយកដ្ឋានរបស់អ្នកឱ្យរកប្រាក់ចំណេញ។
សមាសភាគសំខាន់ៗនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកពេញលេញរួមបញ្ចូលទាំងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល ថ្មីជួលជាផ្លូវការ ជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពទូទៅនៃការរំពឹងទុកការងារនិងជំនាញការអនុវត្តដែលត្រូវការដើម្បីអនុវត្តមុខងារការងារ។ កម្មវិធីបណ្ដុះបណ្ដាលជួលថ្មីផ្តល់នូវការយល់ដឹងជាមូលដ្ឋានអំពីទីតាំងនិងរបៀបដែលទីតាំងស្ថិតនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័ន។
ចំណេះដឹងផ្ទៃក្នុងកាន់តែច្រើនដែលសហការីថ្មីមានវិធីដែលក្រុមការងារមួយមានទំនាក់ទំនងគ្នាជាមួយនាយកដ្ឋានជំនួយបន្ថែមទៀតដែលសហការីថ្មីនឹងយល់ពីផលប៉ះពាល់របស់វាទៅលើអង្គការ។
ទិដ្ឋភាពមួយទៀតនៃ កម្មវិធីហ្វឹកហ្វឺននិយោជកដ៏ទូលំទូលាយ គឺការអប់រំបន្ត។ កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានប្រសិទ្ធិភាពបំផុតផ្តល់ការទទួលខុសត្រូវក្នុងការបន្តការអប់រំដល់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងនាយកដ្ឋាន។
នេះគឺជាមុខងារដ៏សំខាន់ដើម្បីរក្សាសមាជិកទាំងអស់បច្ចុប្បន្នអំពីគោលនយោបាយនីតិវិធីនិងបច្ចេកវិទ្យា។
ការបណ្តុះបណ្តាលជួលថ្មី
កម្មវិធីបណ្ដុះបណ្ដាលជួលថ្មីដ៏រឹងមាំមួយចាប់ផ្តើមពីការបង្កើតសៀវភៅណែនាំអំពីការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិក។ សៀវភៅដៃនេះដើរតួនាទីជាប្លុកនៃជំនាញបច្ចេកទេសនិងជាក់ស្តែងដែលត្រូវការដើម្បីរៀបចំបុគ្គលថ្មីសម្រាប់តំណែងរបស់ពួកគេ។
ដើម្បីឱ្យនាយកដ្ឋាន ស្វែងយល់ពីគោលនយោបាយនិងនីតិវិធីបច្ចុប្បន្ន អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវធានាថាសៀវភៅដៃនាយកដ្ឋានឬការហ្វឹកហ្វឺននិយោជិកអនឡាញត្រូវបានរក្សាទុកបច្ចុប្បន្ន។ នេះរាប់បញ្ចូលទាំងការបង្កើនប្រព័ន្ធណាមួយឬការផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយឬនីតិវិធី។
លើសពីនេះទៀតផ្តោតលើអ្នកប្រើនៅពេលរចនាសៀវភៅណែនាំឬហ្វឹកហាត់លើអ៊ីនធឺណិត។ ប្រើភាសាដែលមិនមែនជាក្រុមហ៊ុនរួមបញ្ចូលរូបភាពនិងពហុមេឌាហើយរក្សាវាអោយចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់អ្នកអាន។ នៅពេលដែលអាចធ្វើទៅបានបញ្ចូលរូបភាពដែលមើលឃើញនៃអេក្រង់កុំព្យូទ័រជាមួយនឹងការចាប់យករូបភាពដើម្បីបង្ហាញមុខងារមុខងារនិងរបៀប។
ហ្វឹកហាត់ការងារ
ទំរង់មួយទៀតនៃការបណ្តុះបណ្តាលជួលថ្មីរួមបញ្ចូលទាំងការបណ្តុះបណ្តាលសហសេវិកថ្មីដោយផ្ទាល់នៅជាប់នឹងសហការីដែលមានស្រាប់។ អ្នកខ្លះហៅថានេះនៅលើការបណ្តុះបណ្តាលការងារ (OJT) ឬការបណ្តុះបដោយផ្នែកខាង។ យុទ្ធសាស្រ្តនេះអនុញ្ញាតឱ្យសហការីថ្មីមើលឃើញដៃដំបូងនៃទីតាំងផ្សេងៗគ្នា។ ដូចគ្នានេះផងដែរ OJT អនុញ្ញាតឱ្យជួលថ្មីឱកាសដើម្បីអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងការងារជាមួយសហការីដែលមានស្រាប់។
នេះគឺជាធនធានបន្ថែមសម្រាប់ការហ្វឹកហាត់បុគ្គលិកនិងការតំរង់ទិស។
- បុគ្គលិកជិះលើនាវា: ឱកាសមួយសម្រាប់បទពិសោធបុគ្គលិកថ្មីជាវិជ្ជមាន ។
- ព័ត៌មានជំនួយសម្រាប់ការណែនាំថ្មីសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មី ។
- ទិសដៅរបស់និយោជិក: រក្សានិយោជិកថ្មីនៅលើក្រុមប្រឹក្សាភិបាល ។
- ទិសដៅទល់នឹង។ សមាហរណកម្ម ។
បន្តការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
កម្មវិធីអប់រំជាបន្តបន្ទាប់សម្រាប់នាយកដ្ឋានក៏មានសារៈសំខាន់ដូចការបណ្តុះបណ្តាលជួលថ្មីដែរ។ នៅពេលហ្វឹកហ្វឺនសហការីថ្មីយល់ថាពួកគេនឹងរក្សាទុកបានតែ 40% នៃព័ត៌មានដែលបានរៀនក្នុងវគ្គហ្វឹកហាត់ដំបូងប៉ុណ្ណោះ។
ដូច្នេះការ រំឭកបុគ្គលិកអំពីនីតិវិធីផ្សេងៗនិងគោលគំនិត ត្រូវបន្តដោយមានវិធីសាស្ត្រជាផ្លូវការឬមិនផ្លូវការ។ (ចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់អ្នកនិពន្ធគឺតែងតែមានវិធីសាស្ត្រក្រៅផ្លូវការ) ។
វិធីសាស្ត្រជាផ្លូវការឬប្រពៃណីចំពោះការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាញឹកញាប់រួមមានសមាជិកម្នាក់នៃការគ្រប់គ្រងដែលផ្ញើរសារមួយទៅឱ្យអ្នកចូលរួមនីមួយៗ។ វិធីសាស្រ្តដែលមិនផ្លូវការនិងជាញឹកញាប់ទាក់ទាញដល់អ្នករៀនដែលមើលឃើញគឺដើម្បីផ្ញើសន្លឹកព័ត៌មានមួយទំព័រ។
សន្លឹកព័ត៌មាននេះដែលហៅថាការជូនដំណឹងអំពីការបណ្ដុះបណ្ដាលគួរតែមានព័ត៌មាននិងបង្ហាញក្នុងលក្ខណៈមិនគំរាមកំហែង។
ប្រសិនបើគោលនយោបាយឬនីតិវិធីផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្ត្រក្រៅផ្លូវការនឹងរៀបចំឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងនូវនាយកដ្ឋានដើម្បីទទួលបានការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពនេះ។
មុននឹងដាក់បញ្ចូលកម្មវិធីបណ្ដុះបណ្ដាលនិយោជិតអប់រំជាបន្តបន្ទាប់ក្រុមការងារត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្តលើលទ្ធផលដែលចង់បាន។ សំណួរដ៏សំខាន់មួយដើម្បីពិចារណា: "តើអ្នកចង់ឱ្យកម្មវិធីនេះបង្កើនជំនាញរបស់អ្នកជិតខាងរបស់អ្នកឬតើអ្នកចង់ជួយសហការជាមួយអ្នកអភិវឌ្ឍផ្ទាល់ខ្លួន?"
ខណៈពេលដែលមានភាពសាមញ្ញមួយចំនួនរវាងចម្លើយទាំងនេះភាពខុសគ្នាចំបងគឺជាឱកាសសម្រាប់ក្រុមការងារគ្រប់គ្រងដើម្បីរៀបចំសមាជិកក្រុមការងារនាពេលអនាគត។ ប្រសិនបើលទ្ធផលដែលចង់បានគឺដើម្បីបង្កើនជំនាញដែលគ្មានការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួននាយកដ្ឋាននេះនឹងមានបុគ្គលិកដែលដឹងពីរបៀបធ្វើការងាររបស់ពួកគេបានល្អប្រសើរបន្តិច។
ខណៈពេលដែលជាលទ្ធផលវិជ្ជមានអ្នកចង់ឱ្យក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកគិតថា "នៅខាងក្រៅប្រអប់" និងរចនាកម្មវិធីដែលអនុញ្ញាតនិងសូម្បីតែលើកទឹកចិត្តដល់ការគិតគូរនិងការដោះស្រាយបញ្ហា។
ដូច្នេះនៅពេលដែលបង្កើតកម្មវិធីអប់រំជាបន្តបន្ទាប់ លទ្ធផលដែលចង់បានគួរតែលាយបញ្ចូលទាំងការបង្កើនបច្ចេកទេសនិងផ្ទាល់ខ្លួន ។ ប្រភេទនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលនេះអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកមានឱកាសក្នុងការអភិវឌ្ឍជំនាញគ្រប់គ្រងរឹងមាំរួមជាមួយនឹងការយល់ដឹងកាន់តែប្រសើរអំពីទីតាំងនិងមុខងាររបស់ពួកគេនិងយល់ដឹងពីរបៀបដែលពួកគេសមនឹងអង្គការ។
ការលាយបញ្ចូលការបណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេសជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន
ប្រសិនបើអ្នករកឃើញក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការវាយតម្លៃឧទាហរណ៍ជំនាញសរសេរនៅក្នុងនាយកដ្ឋានមានកម្រិតទាបអ្នកត្រូវបង្កើនជំនាញទាំងនោះដោយបង្កើតវគ្គបណ្ដុះបណ្ដាលដែលត្រូវគ្នា។ សម័យសរសេរនេះអាចរួមបញ្ចូលប្រធានបទលើមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការសរសេរដូចជាការប្រកបពាក្យវណ្ណយុត្តិរចនាសម្ព័ន្ធប្រយោគនិងការប្រើប្រាស់ពាក្យត្រឹមត្រូវ។ ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានគ្រឹះទាំងនោះអ្នកអាចផ្តល់ឱ្យអ្នកចូលរួមនូវលំហាត់សមស្របដូចជាការសរសេរលិខិតទៅអតិថិជនសុំទោសចំពោះការដឹកជញ្ជូនយឺត។
ផ្តល់ព័ត៌មានសាវតាររបស់អ្នកចូលរួមអំពីអតិថិជន។ ប្រាប់ពួកគេថាអតិថិជនបានទិញអស់រយៈពេល 10 ឆ្នាំហើយតែងតែបានធ្វើការទូទាត់ប្រាក់ភ្លាមៗ។ ផ្តល់ឱ្យពួកគេដប់ឬដប់ប្រាំនាទីដើម្បីសរសេរសេចក្តីព្រាងហើយបន្ទាប់មកបង្ហាញសំបុត្ររបស់ពួកគេទៅក្រុម។
នៅពេលដែលនរណាម្នាក់បានអានលិខិតមួយសុំឱ្យអ្នកចូលរួមផ្តល់យោបល់ត្រឡប់សម្រាប់ការកែលម្អ។ ក្នុងនាមជាគ្រូបង្ហាត់បង្ហាញពីទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃលិខិត។
យន្តការមួយទៀតដែលនឹងជួយដល់ការបន្តការសិក្សាបន្តកំពុងតែផ្តល់លទ្ធភាពដល់សមាជិកបុគ្គលិកក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយសមាគមឬក្រុមឧស្សាហកម្ម។ ប្រភេទនៃការអប់រំនេះគឺជាក់ស្តែងហើយត្រូវបានបញ្ជាក់ថាមានកំណត់ត្រាវិជ្ជមានជាមួយការិយាល័យក្នុងស្រុកនិងក្រុមពាណិជ្ជកម្មឧស្សាហកម្មរបស់ពួកគេ។ បុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់ឱកាសដើម្បីជួបគ្នាជាទៀងទាត់និងពិភាក្សាអំពីបញ្ហាដែលពួកគេកំពុងជួបប្រទះនៅក្នុងមុខជំនួញរបស់ពួកគេ។
នេះគឺជាបទពិសោធន៍វិជ្ជមានសម្រាប់មនុស្សគ្រប់រូបដែលពាក់ព័ន្ធ។ ព័ត៌មានដែលទទួលបានអាចមានប្រយោជន៍ដល់អ្នកដទៃដែលអាចមានសក្តានុពលក្នុងការចូលរួមក្នុងស្ថានភាពស្រដៀងគ្នាខណៈដែលអ្នកដែលធ្លាប់មានបទពិសោធន៍ស្រដៀងគ្នានេះមានឱកាសនិយាយពីដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេដែលមានប្រសិទ្ធភាព។
ការណែនាំល្អ ៗ អំពីកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល
នេះគឺជាគំនិតចុងក្រោយមួយចំនួនដែលរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកអប់រំបន្ត។
- យោងតាម កាសែត Wall Street Journal មនុស្សពេញវ័យភាគច្រើនសរសេរនៅកម្រិតទី 8 ។ ដូច្នេះត្រូវធ្វើតាមពាក្យកាត់របស់ KISS ។ (ទុកឱ្យវាសាមញ្ញឆោតល្ងង់។ )
- នៅពេលរៀបចំកាលវិភាគវគ្គសិក្សាសូមព្យាយាមរក្សាក្រុមរបស់អ្នកអោយមានភាពផ្សេងៗគ្នា។ នេះជំរុញការពិភាក្សាល្អនិងទាក់ទងនឹងអង្គការនិង / ឬក្រុមការងារខ្លួនឯង។
- ប៉ុនប៉ងដើម្បីកំណត់ទីតាំងមនុស្សម្នាក់ឬគ្រូបង្ហាត់នៅកន្លែងធ្វើការនីមួយៗ។ ប្រសិនបើប្រព័ន្ធឬនីតិវិធីថ្មីត្រូវបានណែនាំមនុស្សចំណុចអាចរៀនប្រព័ន្ធឬនីតិវិធីនិងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ (មនុស្សតែងតែរៀនកាន់តែប្រសើរនៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានគេតម្រូវឱ្យបង្រៀនគំនិតនេះ។ )
- វាក៏ជួយឱ្យមានធនធាននៅក្នុងក្រុមការងារផងដែរ។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យមានសំណួរបន្ថែមនៅពេលកម្រិតនៃការយល់ដឹងមានកម្រិតទាប។ Associates នឹងមិនមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានគំរាមកំហែងដោយនរណាម្នាក់ដែលពួកគេអង្គុយនៅជាប់ខ្លួនជារៀងរាល់ថ្ងៃដូចទៅនឹងអ្នកបណ្តុះបណ្តាលពី ធនធានមនុស្ស ឬតំបន់អភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។
ប្រភេទនៃកម្មវិធីហ្វឹកហ្វឺននិយោជិតល្អបំផុតសម្រាប់ក្រុមការងារគឺជាប្រភេទមួយដែលត្រូវនឹងតម្រូវការរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះតើអ្នកដឹងពីអ្វីដែលពួកគេត្រូវការ? មធ្យោបាយមួយគឺធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកដែលទទួលខុសត្រូវលើតំបន់នេះ។ ប្រសិនបើអាចធ្វើបានចូរជ្រើសរើសគំរូនៃ គម្រោងអភិវឌ្ឍន៍ការអនុវត្ត បុគ្គលិកដោយចៃដន្យហើយស្វែងរកភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងផ្នែកអភិវឌ្ឍន៍ចាំបាច់។ វិធីសាស្រ្តមួយទៀតគឺដើម្បីធ្វើការ វាយតំលៃការបណ្តុះបណ្តាល និងសួរសមាជិកបុគ្គលិកខ្លួនអំពីជំនាញដែលពួកគេចង់អភិវឌ្ឍ។
មិនថាអ្នកកំណត់របៀបណាដែលវគ្គហ្វឹកហ្វឺននិយោជិកត្រូវបានគេត្រូវការនោះទេចូរចងចាំថានៅពេលអភិវឌ្ឍវគ្គសិក្សាអនុវត្តតាមគោលគំនិតដើម។ ប្រសិនបើគំនិតច្រើនជាងមួយត្រូវបានគេពិចារណាក្នុងកំឡុងពេលធ្វើផែនការរៀបចំគោលគំនិតជា 2 សិក្ខាសាលា។
សូមចងចាំថាវគ្គបណ្ដុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានផលិតភាពអាចនិងត្រូវបានសម្រេចក្នុងរយៈពេលតិចជាង 2 ម៉ោង។
អ្វីដែលវែងជាងពីរម៉ោងហើយអ្នកនឹងបាត់បង់ទស្សនិកជនរបស់អ្នក។ នៅចុងបញ្ចប់ក្នុងវគ្គហ្វឹកហ្វឺនពិតប្រាកដមានយ៉ាងហោចណាស់សកម្មភាពមួយឬពីរដើម្បីរក្សាគំនិតរបស់អ្នកចូលរួមឱ្យសកម្មនិងដើម្បីទប់ស្កាត់កុំឱ្យងងុយដេកឬស្រមៃ។
តើអ្នកពិតជាត្រូវការវគ្គបណ្តុះបណ្តាលស្តីពីនិយោជិកមែនទេ?
នៅពេលវគ្គហ្វឹកហ្វឺនបុគ្គលិកអាចមានប្រសិទ្ធភាពវាមិនតែងតែជាវិធីសាស្ត្រដ៏ល្អបំផុតដើម្បីបំពេញនូវតម្រូវការនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ ប្រសិនបើគំនិតដែលអ្នកកំពុងណែនាំគឺត្រូវបានកំណត់ជាចំណេះដឹងបឋមឬជាទូទៅបង្កើតការជូនដំណឹងពីការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកជំនួសវិញ។
ការជូនដំណឹងអំពីការហ្វឹកហ្វឺនបុគ្គលិកគឺជាវិធីសាស្រ្តដ៏ល្អក្នុងការទំនាក់ទំនងនិងពង្រឹងគំនិតដែលត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាចំណេះដឹងទូទៅឬព័ត៌មានការងារថ្មី។ ដាក់ការដាស់តឿនអំពីការហ្វឹកហ្វឺននិយោជិតតាមប្រព័ន្ធអ៊ីនធឺណេតចែកចាយតាមរយៈអ៊ីម៉ែលឬក្នុងករណីខ្លះនៅពេលដែលនិយោជិកមិនមានលទ្ធភាពប្រើកុំព្យូទ័រសរសេរការដាស់តឿនអំពីការហ្វឹកហ្វឺនបុគ្គលិកនៅទំរង់គ្រាប់កាំភ្លើងនៅលើច្បាប់ចម្លងរឹង។
ប្រើក្រដាសពណ៌ហើយបន្ថែមបំលាស់និង / ឬក្រាហ្វិកខ្លះទៅឯកសារ។ ខ្ញុំបានរកឃើញថានៅពេលដែលបុគ្គលិកទទួលបានក្រដាសពណ៌បៃតងខ្ចីនៅក្នុងប្រអប់សំបុត្ររបស់ពួកគេជាជាងពណ៌សពួកវាទំនងជាយកវាឡើងហើយអានវា។
រក្សាការរៀនសូត្រ
- ប្រសិនបើសមត្ថភាពអាចរកបានហើយនាយកដ្ឋានចង់មានភាពសប្បាយរីករាយនៅពេលរៀនសូត្រអភិវឌ្ឍល្បែង។ នេះអាចជាអ្វីដែលមកពីជម្លោះគ្រួសារដល់ Jeopardy និងច្រើនជាងនេះ។ ឱ្យបុគ្គលិកឆ្លើយសំណួរដែលបង្កើតដោយនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងទាក់ទងនឹងស្ថានភាពការងារនិង / ឬប្រជាជន។ វាអស្ចារ្យណាស់ដែលមនុស្សនឹងចងចាំពីស្ថានភាពសប្បាយរីករាយនិងបទពិសោធរៀនសូត្រដោយបង្ខំ។
- រក្សាវគ្គបណ្ដុះបណ្ដាលរបស់បុគ្គលិកឱ្យមានព័ត៌មាននិងពន្លឺ។ ខណៈពេលដែលការទំនាក់ទំនងគំនិតនេះមានសារៈសំខាន់គោលដៅលេខ 1 គួរតែរក្សាបុគ្គលិកដែលមានចំណាប់អារម្មណ៍ចូលរួមនិងកំសាន្តក្នុងសិក្ខាសាលា។ (នេះអាចជាការពិបាកប្រសិនបើអ្នកមិនជួលអ្នក បង្ហាត់ដែលមានចលនា ) ។
- ណែនាំនាយកដ្ឋានទៅនឹងគំនិតនៃការសិក្សាលាយគ្នា។ អនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកទទួលបានកំរិតសិក្សារបស់ពួកគេពីប្រភពផ្សេងៗគ្នា។ ខណៈពេលដែលការរំលឹកការហ្វឹកហ្វឺននិយោជិកនិងវគ្គបណ្តុះបណ្តានិយោជិកមកដោយផ្ទាល់ពីការគ្រប់គ្រងការប្រឌិតបុគ្គលិកដើម្បីមើលលើបណ្តាញសម្រាប់គំនិតផ្សេងទៀតដែលអាចធ្វើការនៅក្នុងនាយកដ្ឋានរបស់ពួកគេ។
ដំបូងនិងសំខាន់បំផុត, ចងចាំថាការរៀនសូត្រអាចនិងគួរតែមានភាពសប្បាយរីករាយ។ បុគ្គលិករបស់អ្នកចង់ស្រូបយកចំណេះដឹងហើយពួកគេទំនងជាចង់រៀនគំនិតនៅពេលពួកគេត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងលក្ខណៈស្រស់ថ្លារស់រវើកនិងគួរឱ្យរំភើប។
ការដាក់ភាពច្របូកច្របល់លើវិធីសាស្ត្របណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនាពេលបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នកអាចជួយមនុស្សឱ្យមានការរំភើបអំពីការរៀនសូត្រ។