ការណែនាំអំពីការផ្លាស់ប្តូរបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់កន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក: មុនពេលបណ្តុះបណ្តាល
បុគ្គលិកផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាពិតប្រាកដដោយផ្អែកលើមាតិកានៃការបណ្តុះបណ្តាលគឺពិបាកក្នុងការបង្ហាញនៅក្នុងអង្គការភាគច្រើន។ ការធ្លាក់ទឹកចិត្ត? អ្នកភ្នាល់។ ដូច្នេះអ្វីដែលជាអង្គការត្រូវធ្វើដើម្បីធានាថា ការផ្ទេរការបណ្តុះបណ្តាល បុគ្គលិកទៅកន្លែងធ្វើការ?
អ្នកអាចបង្កើតដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍន៍ដែលនឹងធានាថាការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលអ្នកមានការងារ។ អ្នកអាចបង្កើតការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍន៍ឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធិភាពនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។ ការណែនាំនិងវិធីសាស្ត្រទាំងបួននេះនឹងធ្វើឱ្យការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពនិងអាចផ្ទេរបាន។ កម្មវិធីរបស់ពួកគេនឹងនាំមកនូវភាពខុសគ្នាដែលអាចវាស់វែងបាននៅក្នុងការអនុវត្តបន្ទាត់ខាងក្រោមរបស់អ្នក។
បង្កើតភាពឆ្អិនក្បត់បណ្តុះបណ្តាលមុនពេលវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
អ្នកអាចធ្វើដូចខាងក្រោមនេះមុនពេលវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដើម្បីបង្កើនលទ្ធភាពដែលថាការបណ្តុះបណ្តាលដែលអ្នកបានធ្វើពិតជានឹងផ្ទេរទៅកន្លែងធ្វើការ។
- ត្រូវប្រាកដថាតម្រូវការគឺជាឱកាសបណ្តុះបណ្តាលនិង អភិវឌ្ឍន៍ ។ បំពេញតម្រូវការនិងការវិភាគជំនាញយ៉ាងម៉ត់ចត់ដើម្បីកំណត់ តម្រូវការពិតប្រាកដ សម្រាប់ការហ្វឹកហ្វឺនបុគ្គលិកនិងការអភិវឌ្ឍ។ សូមប្រាកដថាឱកាសដែលអ្នកកំពុងស្វែងរកឬបញ្ហាដែលអ្នកកំពុងដោះស្រាយគឺជាបញ្ហាបណ្តុះបណ្តាល។
ប្រសិនបើនិយោជិតមានបញ្ហាក្នុងការងាររបស់គាត់អ្នកត្រូវកំណត់ថាតើអ្នកបានផ្តល់ពេលវេលានិងឧបករណ៍ដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញការងារ។ តើនិយោជិកយល់ច្បាស់ពី អ្វីដែលត្រូវបានគេរំពឹងទុក ពីការងាររបស់នាងទេ? សួរខ្លួនអ្នកថាតើបុគ្គលិកនោះមានចរិតនិងទេពកោសល្យដែលចាំបាច់សម្រាប់តំណែងបច្ចុប្បន្នរបស់គាត់ឬយ៉ាងណា។ ពិចារណាថាតើការងារមានលក្ខណៈជំនាញសមត្ថភាពនិងចំណាប់អារម្មណ៍សមស្របដែរឬទេ?
- បង្កើតបរិបទមួយសម្រាប់ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកនិងការអភិវឌ្ឍ។ ផ្តល់ព័ត៌មានដល់និយោជិតអំពីមូលហេតុដែល ជំនាញថ្មី ការបង្កើនជំនាញឬព័ត៌មានចាំបាច់។ ធ្វើឱ្យប្រាកដថាបុគ្គលិកយល់ពីទំនាក់ទំនងរវាងការបណ្តុះបណ្តាលនិងការងាររបស់គាត់។
អ្នកអាចបង្កើនផលប៉ះពាល់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមទៀតប្រសិនបើនិយោជិកមើលឃើញទំនាក់ទំនងរវាងការបណ្តុះបណ្តាលនិងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការរួមចំណែកដល់ការសម្រេច ផែនការនិងគោលដៅ អាជីវកម្មរបស់អង្គការ។
វាក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការផ្តល់រង្វាន់និងការទទួលស្គាល់ជាលទ្ធផលនៃការបញ្ចប់និងទទួលបានជោគជ័យនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ (មនុស្សដែលចូលចិត្តវិញ្ញាបនប័ត្របញ្ចប់ឧទាហរណ៍ក្រុមហ៊ុនមួយខ្ញុំដឹងថាបានចុះបញ្ជីឈ្មោះបុគ្គលិកនិងវគ្គហ្វឹកហ្វឺនពេញលេញនៅក្នុងព្រឹត្តិប័ត្រព័ត៌មានរបស់ក្រុមហ៊ុន។ )
ព័ត៌មានបរិបទនេះនឹងជួយបង្កើត អាកប្បកិរិយានៃការលើកទឹកចិត្ត នៅពេលដែលបុគ្គលិកចូលរួមវគ្គបណ្តុះបណ្តាល។ វានឹងជួយបុគ្គលិកក្នុងការស្វែងរកពត៌មានពាក់ព័ន្ធដើម្បីអនុវត្តបន្ទាប់ពីវគ្គ។
- ផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍន៍ដែលពិតជាទាក់ទងទៅនឹងជំនាញដែលអ្នកចង់ឱ្យបុគ្គលិកទទួលបាន ឬព័ត៌មានដែលគាត់ត្រូវការដើម្បីពង្រីកការយល់ដឹងអំពីការងាររបស់គាត់។ អ្នកប្រហែលជាត្រូវរៀបចំវគ្គហ្វឹកហ្វឺនខាងក្នុងរបស់បុគ្គលិកប្រសិនបើគ្មានអ្វីពីអ្នកបង្ហាត់បង្រៀនបំពេញតាមតម្រូវការរបស់អ្នក។ ឬស្វែងរកអ្នកផ្តល់សេវាកម្មដែលមានឆន្ទៈចង់ធ្វើតាមតម្រូវការរបស់ពួកគេដើម្បីបំពេញតម្រូវការជាក់លាក់របស់អ្នក។
វាមិនមានប្រសិទ្ធភាពទេក្នុងការស្នើសុំនិយោជិតចូលរៀនវគ្គបណ្តុះបណ្តាលស្តីពីការទំនាក់ទំនងទូទៅនៅពេលដែលតម្រូវការបន្ទាន់របស់គាត់គឺត្រូវរៀនពីរបៀបផ្តល់មតិយោបល់តាមវិធីដែលកាត់បន្ថយឥរិយាបថការពារ។ និយោជិកនឹងចាត់ទុកវគ្គបណ្ដុះបណ្ដាលដែលភាគច្រើនជាការ ខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា ឬមូលដ្ឋានគ្រឹះ។ ការត្អូញត្អែររបស់គាត់នឹងធ្វើឱ្យការរៀនសូត្រសក្តានុពល។
នៅពេលណាដែលអាចធ្វើបានចូរភ្ជាប់ការហ្វឹកហ្វឺននិយោជិកទៅនឹងការងារនិងការងាររបស់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការនៅក្នុងអង្គការដែលវិនិយោគនៅក្នុង សមាសភាពអភិវឌ្ឍខ្លួន ក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃត្រូវប្រាកដថាការតភ្ជាប់ទៅនឹងផែនការនេះគឺច្បាស់។ - ការបណ្ដុះបណ្ដាលនិងការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកពេញចិត្តដែលមានគោលដៅអាចវាស់វែងបាននិងលទ្ធផលជាក់លាក់ ដែលនឹងផ្ទេរការងារត្រឡប់មកវិញ។ រចនាឬទទួលបានការបណ្តុះបណ្តានិយោជិកដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់គោលបំណងជាមួយលទ្ធផលដែលអាចវាស់វែងបាន។ បញ្ជាក់ថាមាតិកានាំឱ្យបុគ្គលិកទទួលបានជំនាញឬព័ត៌មានដែលបានសន្យានៅក្នុងគោលបំណង។
ជាមួយនឹងព័ត៌មាននេះនៅក្នុងដៃនិយោជិកដឹងយ៉ាងច្បាស់ពីអ្វីដែលគាត់អាចរំពឹងពីវគ្គបណ្តុះបណ្តាលហើយទំនងជាមិនមានការខកចិត្ត។ គាត់ក៏នឹងមានវិធីដើម្បីអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីបំពេញគោលបំណងនៃការងារពិត។