របៀបធ្វើការវាយតម្លៃអំពីតម្រូវការនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាមញ្ញក្នុង 7 ជំហាន

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីវាយតំលៃយ៉ាងឆាប់រហ័សនូវតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ក្រុមនិយោជិកណាមួយ

តើអ្នកចង់រៀនយ៉ាងឆាប់រហ័សនូវតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ក្រុមបុគ្គលិកដែលមានការងារស្រដៀងគ្នាដែរឬទេ? ប៉ុន្តែអ្នកមិនចង់ចំណាយពេលដើម្បីអភិវឌ្ឍនិងអនុវត្តការស្ទង់មតិមួយដាក់សំណួរនៅក្នុងកម្មវិធីកុំព្យួទ័រឬធ្វើការវិភាគអំពីព័ត៌មានប្រជាសាស្ត្រដែលអ្នកប្រមូល។

ការវាយតំលៃការហ្វឹកហ្វឺននេះមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងអង្គការតូចៗទៅមធ្យម។ វានឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវការវាយតម្លៃរហ័សអំពី តម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល របស់ក្រុមបុគ្គលិក។

នៅក្នុងអង្គការធំជាងលើកលែងតែអ្នកធ្វើការជាមួយក្រុមរងបុគ្គលិកបញ្ហាប្រឈមគឺមានការលំបាកជាង។ ឧទាហរណ៍អ្នកមិនចង់ឱ្យមនុស្ស 50 នាក់នៅក្នុងបន្ទប់កំណត់ពីតម្រូវការនៃការហ្វឹកហ្វឺនរបស់ពួកគេទេ។

ការវាយតំលៃការបណ្តុះបណ្តាលនេះជួយអ្នកឱ្យរកឃើញកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលជាទូទៅសម្រាប់ក្រុមបុគ្គលិក។

របៀបដើម្បីវាយតម្លលើតម្រូវការបណ្តុះបណ្ត្រល

1. អ្នកសម្របសម្រួលប្រមូលបុគ្គលិកទាំងអស់ ដែលមានការងារដូចគ្នានៅក្នុងបន្ទប់សន្និសីទមួយដែលមានតារាងសៀគ្វីឬតារាងក្រដាសនិងគំនូសតាង។ (ជាជម្រើសប្រសិនបើបុគ្គលិកម្នាក់ៗអាចចូលប្រើបានអ្នកអាចប្រើកម្មវិធីដូចជា Google Docs ឬសេវាកម្មចែករំលែកផ្សេងទៀតលើអ៊ីនធឺណិតដែលអ្នកបានបាត់បង់។
2. សូមឱ្រយនិយោជិតនីមួយៗសរស្ររតម្រូវការបណ្តុះបណ្ត្រលសំខាន់ៗចំនួនដប់។ បញ្ជាក់ថាបុគ្គលិកគួរតែសរសេរតម្រូវការជាក់លាក់។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងឬការ បង្កើតក្រុម គឺជាតម្រូវការការបណ្តុះបណ្តាលជាឧទាហរណ៍ដូចជាអ្នកត្រូវធ្វើការប៉ាន់ប្រមាណតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលទីពីរលើប្រធានបទនីមួយៗ។ វិធី ផ្តល់មតិត្រឡប់ដល់សហសេវិក របៀបដោះស្រាយជម្លោះ ឬរបៀប ស្តាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធនិងប្រសិទ្ធភាព អ្នករួមការងារគឺជាតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមជាក់លាក់។

1. បនា្ទ្រប់មកសុំឱ្រយមនុស្សមា្ន្រក់ចុះបញ្ជីតម្រូវការបណ្តុះបណ្ត្រលរបស់ខ្លួនដប់។ នៅពេលដែលពួកវារាយអំពីតម្រូវការនៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកសម្របសម្រួលនឹងចាប់យកតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលដែលមានចែងនៅលើក្តារខៀនឬក្រាហ្វិច។ មិនត្រូវសរសេរស្ទួនទេប៉ុន្តែធ្វើការអះអាងដោយសួរថាការហ្វឹកហ្វឺនដែលត្រូវការនៅលើផ្ទៃខាងលើហាក់ដូចជាស្ទួនគឺពិតជាស្ទួនពិតប្រាកដ។ បើមិនដូច្នោះទេអ្នកចូលរួមអាចមានអារម្មណ៍ថាតម្រូវការរបស់ពួកគេត្រូវបានបាត់បង់។

1. នៅពេលដែលតម្រូវការនៃការបណ្តុះបណ្តាលទាំងអស់ត្រូវបានចុះបញ្ជីសូមប្រើដំណើរការបោះឆ្នោតដែលមានទម្ងន់ដើម្បីផ្តល់អាទិភាពដល់តម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ក្រុម។ នៅក្នុងដំណើរការបោះត្រាដែលមានទម្ងន់អ្នកប្រើចំណុចស្អិតឬលេខដែលសរសេរក្នុងមន្តអាគម (មិនសូវសប្បាយ) ដើម្បីបោះឆ្នោតនិងផ្តល់អាទិភាពលើបញ្ជីនៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល។ កំណត់ចំណុចធំ 25 ចំណុចនិងចំណុចតូចៗ 5 ចំណុច។ ចែកចំនុចជាច្រើនតាមដែលអ្នកចូលចិត្តប៉ុន្តែត្រូវប្រាកដថាបុគ្គលិកនីមួយៗមានចំនួនពិន្ទុដូចគ្នា។ ប្រាប់អ្នកចូលរួមក្នុងការវាយតម្លៃតម្រូវការដើម្បីដាក់ចំណុចរបស់ពួកគេនៅលើតារាងដើម្បីបោះឆ្នោតលើអាទិភាពរបស់ពួកគេ។ ផ្តល់ឱ្យក្រុមនូវដែនកំណត់រយៈពេល 10 ឬ 15 នាទីដើម្បីកុំឱ្យអ្នកដទៃពិចារណាលើការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេក្នុងរយៈពេលយូរ។
2. រាយបញ្ជីនូវតម្រូវការនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលតាមលំដាប់លំដោយដោយមានចំនួនពិន្ទុដែលបានកំណត់ជាសំលេងដែលកំណត់អាទិភាពដូចដែលបានកំណត់ដោយដំណើរការបោះឆ្នោតដែលមានចំណុចស្អិត។ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកបានកត់ត្រា (ត្រូវបានគេយកល្អបំផុតដោយនរណាម្នាក់នៅលើកុំព្យូទ័រយួរដៃរបស់ពួកគេនៅពេលដំណើរការកំពុងដំណើរការ) ឬទំព័រក្រាហ្វិកដើម្បីរក្សាកំណត់ត្រានៃវគ្គវាយតម្លៃតម្រូវការវគ្គបណ្តុះបណ្តាល។ ឬបើអាចប្រើបច្ចេកវិជ្ជាទំនើបថ្មីៗដូចជាបន្ទះសៀគ្វីស្ងួតឬបន្ទះបណ្តាញ។
3. ចំណាយពេលឬរៀបចំសម័យប្រជុំមួយទៀត ដើម្បីលើកទឹកចិត្ត លទ្ធផលឬគោលដៅដែលត្រូវការ ពីវគ្គហ្វឹកហាត់លើកដំបូងចំនួន 3-5 ដែលបានកំណត់នៅក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃតម្រូវការ។ នេះនឹងជួយនៅពេលអ្នក ស្វែងរកនិងកំណត់ពេលហ្វឹកហ្វឺន ដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការរបស់និយោជិក។ អ្នកអាចរៀបចំកាលវិភាគច្រើនទៀតនៅពេលក្រោយប៉ុន្តែជាទូទៅអ្នកនឹងឃើញថាអ្នកត្រូវធ្វើដំណើរការវាយតម្លៃតម្រូវការឡើងវិញបន្ទាប់ពីវគ្គបណ្តុះបណ្តាលពីរបីដំបូង។

1. សូមកត់សម្គាល់ថាតម្រូវការចាំបាច់មួយឬពីរខាងលើរបស់និយោជិតម្នាក់ៗប្រហែលជាមិនមែនជាអាទិភាពសម្រាប់ក្រុមនោះទេ។ ព្យាយាមស្ថាបនា នូវឱកាសហ្វឹកហ្វឺនដែលមាន អាទិភាពខ្ពស់ ទៅក្នុង ផែនការអភិវឌ្ឍន៍ការអនុវត្ត ផ្ទាល់ខ្លួន របស់ បុគ្គលិក។ អ្នកក៏នឹងចង់ប្រើលទ្ធផលសម្រាប់ ផែនការអភិវឌ្ឍអាជីព របស់និយោជិតនៅពេលពួកគេជួបជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ នេះនឹងធានាថាពួកគេមានការគាំទ្រដើម្បីបន្តការបណ្តុះបណ្តាលដែលពួកគេត្រូវការនិងចង់បាន។

ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីការវាយតម្លៃអំពីតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល

• ការប៉ាន់ប្រមាណតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលអាចមានហើយជារឿយៗត្រូវមានភាពស្មុគស្មាញជាងនេះ។ ប៉ុន្តែនេះគឺជាដំណើរការដ៏អស្ចារ្យមួយសម្រាប់ការប៉ាន់ប្រមាណតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល។
• ត្រូវប្រាកដថាអ្នករក្សាការសន្យាដែលបានបង្កើតឡើងដោយដំណើរការវាយតម្លៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល។ និយោជិកនឹងរំពឹងថានឹងទទួលបាន វគ្គបណ្តុះបណ្តាលដែលបាន កំណត់ជាគន្លឹះជាមួយនឹងគោលដៅដែលបានគិតគូរ។

• ធានាថាលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុង ផែនការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពប្រចាំត្រីមាសរបស់និយោជិត ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវក្លាយជាម្ចាស់នៃក្តីសង្ឃឹមនៃការអភិវឌ្ឍន៍ការអភិវឌ្ឍន៍ដែលកំពុងបន្តរបស់បុគ្គលិក។
• ត្រូវប្រាកដថាអ្នកកំពុងតាមដានការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍដែលអ្នកផ្តល់អោយបុគ្គលិករបស់អ្នក។ អាម៉ាស់ចំពោះអ្នកបើអ្នកមិនធ្វើតាម។ នេះគឺជារបៀបដែល និយោជិតដែលត្រូវបានគេច្រឡំនិងមិនចាប់អារម្មណ៍ត្រូវបានបង្កើត ។