ការចាប់ផ្តើមនៅលើការផ្លាស់ប្តូរការអនុវត្តបន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
អ្នកបច្ចេកទេសការសម្តែងជោគជ័យអ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកពិគ្រោះយោបល់និងអ្នកបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈផ្តល់ជូននូវការតភ្ជាប់គ្នារវាងថ្នាក់រៀននិងកន្លែងធ្វើការ។
បើមិនដូច្នេះទេហេតុអ្វីបានជាផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាល?
ក្នុងអត្ថបទមុនរបស់ខ្ញុំខ្ញុំបានផ្តល់យោបល់យ៉ាងច្បាស់លាស់សម្រាប់ ការបណ្តុះបណ្តាល ទៅកន្លែងធ្វើការ។ ការផ្ដល់យោបល់ទាំងនេះផ្តោតទៅលើសកម្មភាពនិងការអនុវត្តល្អដែលគួរតែធ្វើឡើងមុននិងអំឡុងពេលវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដើម្បីលើកកម្ពស់ការផ្ទេរចំណេះដឹងទៅការងារ។
សារៈសំខាន់ស្មើគ្នាក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលគឺជាសកម្មភាពដែលចាប់ផ្តើមក្នុងកំឡុងពេលនិងក្រោយពេលវគ្គបណ្តុះបណ្តាល។ អ្នកអាចជួយបង្កើតបរិយាកាសមួយដែលជំរុញសមត្ថភាពរបស់និយោជិកម្នាក់ៗក្នុងការប្រមូលផ្ដុំការរៀនសូត្រនិងអនុវត្តការបណ្ដុះបណ្ដាលរបស់និយោជិកក្នុងការងារ។ គ្រាន់តែធ្វើតាមការណែនាំទាំងបួននេះ។ អ្នកអាចជួយនិយោជិតអនុវត្តការបណ្ដុះបណ្ដាលលើការងារ។
បេសកកម្ម ទីពីររបស់អ្នកគឺបន្តវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការហ្វឹកហ្វឺននិយោជិកក្នុងរយៈពេល។ កំណត់ថាតើសិក្ខាកាមអាចមានលទ្ធភាពអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលលើការងារនោះដែរឬទេ។ និយាយអំពីការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថជាក់ស្តែងវិធីដើម្បីអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលនិងវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗដើម្បីសាកល្បងជាលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាល។
ចែករំលែកទិន្នន័យនៃការវាយតម្លៃពីវគ្គបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកនិងពិចារណាពីមធ្យោបាយដើម្បីលើកកម្ពស់វគ្គបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ សម្រាប់ការវាយតម្លៃរយៈពេលយូរនេះអ្នកនឹងចង់ប្រើឧបករណ៍ដែលបានសរសេរក៏ដូចជាការពិភាក្សាដែលកំពុងប្រព្រឹត្តទៅ។
អ្នកនឹងចង់ជួបជាមួយអ្នកហាត់ការនិងអ្នកត្រួតពិនិត្យបន្ថែមច្រើនដងក្នុងរយៈពេល 3 ទៅ 6 ខែបន្ទាប់ពីការហ្វឹកហ្វឺនបុគ្គលិក។
ការណែនាំអំពីការបណ្តុះបណ្តាលចំនួនបួន
ជួបជាមួយសិក្ខាកាមម្នាក់ៗអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេនិងអាចធ្វើទៅបានជាមួយអ្នករួមការងាររបស់ពួកគេបន្ទាប់ពីវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។
គោលបំណងនៃកិច្ចប្រជុំនេះគឺដើម្បីវាយតំលៃពីភាពលំបាកដែលអ្នកចូលរួមក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលនឹងអនុវត្តក្នុងការអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលលើការងារ។ អ្នកចង់ជួយអ្នកគ្រប់គ្រងជាពិសេសប្រសិនបើអ្នកមិនបានចូលរួមវគ្គហ្វឹកហ្វឺនយល់ពីលទ្ធផលដែលអ្នកស្រីអាចរំពឹងទុកពីការហ្វឹកហ្វឺនបុគ្គលិក។
អ្នកក៏ចង់ជួយអ្នកចូលរួមអំពីការផ្លាស់ប្តូរបរិស្ថានការងារដែលនឹងអាចឱ្យកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។ ដោយសារតែអ្នកក៏បានជួបជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងមុនពេលការបណ្តុះបណ្តាលនេះគឺជាផ្នែកមួយនៃការពិភាក្សាដែលកំពុងបន្ត។រំលឹកអ្នកគ្រប់គ្រងជាពិសេសឬអ្នករួមការងារថាវិធីសាស្រ្តដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុតមួយសម្រាប់ជួយអ្នកដទៃអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលនៅកន្លែងធ្វើការគឺត្រូវដើរតួជាគំរូដោយប្រើការបណ្តុះបណ្តាលឬជំនាញ។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផលិតពាក់កណ្តាលទំហំមួយក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកជំនាញដែលមានគុណភាពបានចូលរួមវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលបានប្ដូរតាមបំណងដូចគ្នាសម្រាប់រយៈពេលជាច្រើនម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍។ សមាសភាពសំខាន់ៗនៃវគ្គបណ្ដុះបណ្តាលរបស់និយោជិតនីមួយៗគឺការពិភាក្សាសម្របសម្រួលស្តីពីការអនុវត្តន៍គំនិតដែលបានសិក្សាកាលពីសប្តាហ៍មុន។
អ្នករួមការងារអាចផ្តល់យោបល់នៅពេលស្នើសុំអំពីការស្នើសុំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ អ្នកមើលការខុសត្រូវត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងជួយជាមួយកម្មវិធីនៃការបណ្តុះបណ្តានិយោជិក។ វាសន្មតថាអ្នកគ្រប់គ្រងគឺមានជំនាញក្នុងការបណ្តុះបណ្តាខ្លឹមសារឬគាត់បានចូលរួមវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ វិធីសាស្ត្រដ៏មានឥទ្ធិពលមួយទៀតចំពោះកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលគឺពាក់ព័ន្ធនឹងក្រុមការងារទាំងមូលរួមទាំងអ្នកមើលការខុសត្រូវការរៀនសូត្រនិងបន្ទាប់មកអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករួមគ្នា។
តាមដានជាមួយសិក្ខាកាមនិងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេអំពីការរីកចម្រើនលើគោលដៅនិងផែនការសកម្មភាពដែលពួកគេបានអភិវឌ្ឍអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។
នៅក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដ៏មានប្រសិទ្ធិភាពក្រុមនេះពិភាក្សាអំពីរបៀបអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាត្រឡប់មកវិញនៅលើការងារ។ ពួកគេក៏និយាយពីរបៀបដើម្បីជម្នះការបិទផ្លូវធម្មតាដែលពួកគេនឹងជួបប្រទះនៅពេលដែលព្យាយាមដាក់ពាក្យបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ភ័ស្តុតាងដែលគាំទ្របានគាំទ្រទាំងនេះជាមធ្យោបាយត្រឹមត្រូវនិងមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ ការបណ្តុះបណ្តាល ។ យោងតាមលោក Marguerite Foxon បច្ចុប្បន្នជាអ្នកជំនាញខាងបច្ចេកវិជ្ជាសំខាន់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន Motorola នៅក្នុង ទស្សនាវដ្តីបច្ចេកវិទ្យាអប់រំអូស្ត្រាលី :"មានយុទ្ធសាស្ត្រផ្ទេរជាច្រើនដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ដែលអាចត្រូវបានដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលហើយការស្រាវជ្រាវបានផ្តល់នូវលទ្ធផលលើកទឹកចិត្តមួយចំនួន។
ជាពិសេសនៅពេលអ្នកអានត្រូវបានផ្តល់ការកំណត់គោលដៅនិងការបង្រៀនដោយខ្លួនឯងជាផ្នែកនៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាលពួកគេបង្ហាញពីកម្រិតនៃការផ្ទេរខ្ពស់ (ឧទាហរណ៍ Gist, Bavetta & Stevens, 1990a, 1990b) ។
យុទ្ធសាស្រ្តបែបនេះនឹងបង្កើនលទ្ធភាពនៃការផ្ទេរពីព្រោះពួកគេទទួលស្គាល់ពីផលប៉ះពាល់នៃកត្តាប្រព័ន្ធរបស់អង្គការហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះក៏ជួយដល់បុគ្គលម្នាក់ៗផ្តោតលើកម្មវិធីដែលមានសក្តានុពលនិង«បង្កើតផែនការ»សម្រាប់ការប្រើប្រាស់ការបណ្ដុះបណ្ដាល។
ទាំងអ្នកបង្កើតការបង្រៀនក៏ដូចជាអ្នកដែលផ្តល់វាមានការទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផ្ទេរប្រាក់ដើម្បីជួយដល់អ្នកចេះគិតតាមរយៈវិធីបញ្ចូលជំនាញទៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេនិងរៀបចំផែនការក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃអ្វីដែលនឹងជួយសម្រួលឬរារាំងការផ្ទេរ។ យូរជាងនេះគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទុកវាឡើងដល់អ្នករៀនម្នាក់ៗ - ប្រសិនបើវាធ្លាប់ធ្វើ។ "
ជួយសម្របសម្រួលភាពជាដៃគូរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលដែលបានចូលរួមវគ្គបណ្ដុះបណ្ដាល។
ពួកគេចាំបាច់ត្រូវជួបគ្នាជាទៀងទាត់ដូច្នេះសិក្ខាកាមអាចចែករំលែកផែនការដាក់ពាក្យសុំនិងការរីកចម្រើនជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ ភាពជាដៃគូនេះក៏មានការសរសើរការពង្រឹងវិជ្ជមាននិងរង្វាន់សម្រាប់ការសិក្សានិងការដាក់ពាក្យបណ្តុះបណ្តាបុគ្គលិក។ភាពជាដៃគូនេះធានាថាការប៉ុនប៉ងដែលបរាជ័យក្នុងការអនុវត្តការរៀនសូត្រថ្មីត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាឱកាសសិក្សាជំនួសឱ្យការបរាជ័យ។ មិនដែល "ដាក់ទណ្ឌកម្ម" បុគ្គលម្នាក់ដែលព្យាយាមអនុវត្តអាកប្បកិរិយាឬវិធីសាស្រ្តថ្មី។ ប្រសិនបើអង្គការរបស់អ្នកខិតខំពិនិត្យមើលការអនុវត្តតាមរបៀបប្រពៃណីប្រព័ន្ធឬឧបករណ៍មិនអាចដាក់ចំណាត់ថ្នាក់គាត់ឬនាងសម្រាប់ការអនុវត្តជំនាញថ្មី។