ពិនិត្យមើលតួនាទីរបស់អ្នកជានាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស
ធនធានមនុស្សនៅតែបន្តធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពចំពោះតម្រូវការនៃតួនាទីខុសគ្នាជាច្រើន: ដៃគូពាណិជ្ជកម្មអ្នកពិគ្រោះយោបល់ផ្ទៃក្នុងអ្នកជំនាញការផ្នែកប្រតិបត្តិការនិងរដ្ឋបាលនិងអ្នកតស៊ូមតិរបស់និយោជិតនិងនិយោជក។ នេះអាចស្តាប់ទៅដូចជាអាជីវកម្មដូចធម្មតា, តួនាទីដែលមិនទំនងជាបង្កើតមនុស្សប្រញាប់ប្រញាល់ឆ្កួតហ៊ានខ្លួនឯងសម្រាប់ពេលអនាគត។
ទោះជាយ៉ាងណានៅក្នុងការពិតពួកគេគឺថ្មី។ ទោះបីជាសំណួរអាចមានដូចគ្នាក៏ដោយក៏ចម្លើយទាំងឡាយពិតប្រាកដមែន។ បញ្ហាប្រឈមដែលកំពុងកើតមានគឺការបង្កើតផលិតផលថ្មីនិងដើម្បីរក្សាភាពជាដៃគូរឹងមាំជាមួយអតិថិជនទាំងក្នុងនិងក្រៅប្រទេស។ សមត្ថភាពដើម្បីមើលរូបភាពធំ - និងដាក់ពង្រាយធនធានដើម្បីដោះស្រាយរូបភាពធំ - នឹងមានសារៈសំខាន់ជាងពេលណាទាំងអស់។
កំណត់ស្នាដៃនិងស្លាកយីហោបច្ចុប្បន្នរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស
ប្រសិនបើអ្នកសួរបុគ្គលិករបស់អ្នកនៅថ្ងៃនេះតើនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សធ្វើអ្វី? តើពួកគេនឹងផ្លាស់ប្តូរអ្វីមួយដែលមិនអាចយល់បានដល់អ្នកហើយរត់ទៅរកវាទេ? ប្រសិនបើនោះជាករណីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់អ្នកត្រូវគិតឡើងវិញអំពីតួនាទីរបស់ខ្លួននិងធ្វើការផ្សព្វផ្សាយទីផ្សារក្នុងផ្ទះការស្រាវជ្រាវទីផ្សារនិងទំនាក់ទំនងសាធារណៈ។
ដំបូងអ្នកត្រូវសួរខ្លួនឯងនូវសំណួរសំខាន់ៗមួយចំនួន:
- តើអ្នកដឹងថាកេរ្តិ៍ឈ្មោះនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់អ្នកស្ថិតក្នុងចំណោមបុគ្គលិកដែរឬទេ? នៅពេលដែលធនធានមនុស្សត្រូវបានរៀបរាប់តើអ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ចែងអ្នកយុទ្ធសាស្រ្តដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈការិយាល័យការិយាធិបតេយ្យរឺអ្នកដែលរីករាយ?
- តើបុគ្គលិកយល់និងពេញចិត្តចំពោះសារៈសំខាន់នៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សក្នុង ការជំរុញបេសកកម្មនិងគោលបំណងរបស់អង្គការ ឬទេ?
- តើនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សខិតខំប្រឹងប្រែងលក់សេវាកម្មរបស់ខ្លួនដល់អង្គការឬទេ? បើមិនដូច្នោះទេវាមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះដែលសមនឹងទទួល។ អ្នកអាចកែតម្រូវកេរ្តិ៍ឈ្មោះនេះយ៉ាងងាយស្រួល។
និយាយជាមួយនិយោជិកដើម្បីរៀនពីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនិងកេរ្តិ៍ឈ្មោះ
គន្លឹះសំខាន់គឺបើកការសន្ទនាជាមួយគ្រប់កម្រិតនៃនិយោជិកហើយបង្ហាញខ្លួនអ្នកក្នុង តួនាទីជាអ្នកសម្របសម្រួល ជំនួសឱ្យអ្នកអនុវត្ត។ អ្នកត្រូវតែចេញពីការិយាល័យធនធានមនុស្សនិងចូលទៅក្នុងពិភពបុគ្គលិកនិយោជិករបស់អ្នក។
ការស្វែងរកចម្លើយទាំងនេះតម្រូវឱ្យមានការពិភាក្សាដែលមានន័យថាធនធានមនុស្សត្រូវតែទាក់ទងគ្នា។ ទំនាក់ទំនងនោះត្រូវតែមានផ្នែកស្មើៗគ្នានៃការស្តាប់និងការផ្សព្វផ្សាយ។
ទីមួយធនធានមនុស្សត្រូវស្តាប់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវអ្វីដែលអតិថិជនត្រូវការ។ បន្ទាប់មកវាត្រូវតែលើកកម្ពស់អ្វីដែលវាបានធ្វើនិងអាចធ្វើបាន។ បុគ្គលិកធនធានមនុស្សត្រូវអប់រំអង្គការអំពីសមត្ថភាពនិងការចូលរួមចំណែកដ៏មានសក្តានុពលរបស់ខ្លួន។ គ្មាននរណាម្នាក់ដឹងពីសមត្ថភាពរបស់អ្នកក៏ដូចជាអ្នកដែរ។
បុគ្គលិកភាគច្រើននៅតែមើលឃើញធនធានមនុស្សថាជា "មនុស្សដែលគ្រប់គ្រងផលប្រយោជន៍និងធ្វើសំភាសន៍" ។ ដើម្បីដាក់មុខងារធនធានមនុស្សសម្រាប់ទសវត្សរ៍ក្រោយអ្នកអនុវត្តធនធានមនុស្សទាំងអស់ត្រូវតែមានតួនាទីទំនាក់ទំនងសាធារណៈដែលចាប់ផ្តើមពីបុគ្គលិកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ គិតពីខ្លួនអ្នកថាជាផលិតផលហើយធ្វើទីផ្សារឆ្លាតវៃ។
ទីផ្សាររបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សទាមទារឱ្យអ្នកបង្ហាញពីជំនាញដោះស្រាយបញ្ហារបស់អ្នកដូច្នេះអ្នកដទៃនឹងដឹងថាអ្នកធ្វើច្រើនជាងអ្វីដែលអ្នកធ្វើ។ ទម្រង់នៃការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មដ៏ល្អបំផុតគឺជាសកម្មភាពដែលអ្នកយក។
តាមរយៈសកម្មភាពសកម្មភាពនិងកម្មវិធីរបស់អ្នកអ្នកអាចលើកកម្ពស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សជាដៃគូដែលអាចបត់បែនបានដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាននិងតម្រង់ទិសដំណោះស្រាយធនធានដែលអង្គការអាចប្រែប្រួលនៅពេលដែលវាត្រូវការបញ្ហាដោះស្រាយ។
នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់អ្នកអាចជាអ្វីមួយដែលជួយអង្គការរបស់អ្នកនៅពេលដែលវាត្រូវការជំនួយ។ ដើម្បីធ្វើឱ្យនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់អ្នកកាន់តែមានអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមសូមអានអំពីគន្លឹះសម្រាប់រូបភាពធនធានមនុស្សកេរ្តិ៍ឈ្មោះនិងយីហោ។
យោងទៅតាមសម្តីរបស់ Shari Caudron នៅក្នុងអត្ថបទរបស់នាងថា "តើហេតុអ្វីបានជានិងរបៀបធ្វើទីផ្សាររូបភាពរបស់អ្នក" ប្រសិនបើអ្នកចង់ឱ្យធនធានមនុស្សមានការយល់ដឹងថាមានយុទ្ធសាស្រ្តកាន់តែច្រើនមានតម្លៃកាន់តែច្រើនគួរឱ្យទុកចិត្តបានច្រើនជាងអ្វីដែលអ្នកត្រូវចាប់ផ្តើមគិតដូចជាជំនួញជាមួយ ផលិតផលនិងទីផ្សាររូបភាពម៉ាករបស់អ្នក។ "
ក្នុងនាមជាអង្គការនានាបន្តផ្តល់ធនធានការងារក្រៅប្រទេសដោយគ្មានបន្ថែមតម្លៃធនធានមនុស្សកំពុងប្រឈមនឹងការប្រកួតប្រជែងពីអ្នកលក់នៅខាងក្រៅ។ ប្រសិនបើអ្នកអនុវត្តធនធានមនុស្សមិនខិតខំកសាងរូបភាពទូទៅនិងកេរ្ដិ៍ឈ្មោះវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេនោះពួកគេនឹងបាត់បង់សេវាកម្មដល់អង្គការដែលយល់ដឹងពីសេវាកម្មនិងគណនេយ្យភាពរបស់អតិថិជន។
ទាំងនេះគឺជាដំបូន្មានល្អ ៗ ចំនួនប្រាំបីសម្រាប់ Caudron ក្នុងការកសាងនិងលើកកំពស់រូបភាពនិងកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។
ទីផ្សារភាពល្បីល្បាញនិងម៉ាករបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស
កំណត់តម្រូវការនិងការយល់ឃើញរបស់អតិថិជន។
ជំហានដំបូងក្នុងការបង្កើតឬលើកកម្ពស់អត្តសញ្ញាណយីហោគឺដើម្បីកំណត់ថាតើអ្នកជាអតិថិជនរបស់អ្នកនិងអ្វីដែលពួកគេត្រូវការពីមុខងារធនធានមនុស្ស។ អ្នកក៏ចង់ដឹងពីការយល់ឃើញរបស់អតិថិជននាពេលបច្ចុប្បន្នរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដែរ។
ចាប់ផ្តើមដំណើរការនេះដោយកំណត់អត្តសញ្ញាណអតិថិជនរបស់អ្នក។ តើអតិថិជនចម្បងរបស់អ្នកនៅក្នុងតួនាទីគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិអ្នកគ្រប់គ្រងឬបុគ្គលិកទាំងមូល? តើផលិតផលនិងសេវាកម្មអ្វីដែលពួកគេប្រើប្រាស់ពីធនធានមនុស្ស? តើពួកគេចង់ទទួលបានអ្វីពីធនធានមនុស្ស? តើពួកគេប្រើសេវាធនធានមនុស្សពីអ្នកលក់ធនធានមនុស្សនៅខាងក្រៅហើយបើដូច្នេះហេតុអ្វីបាន? តើពួកគេយល់យ៉ាងណាចំពោះផ្នែកធនធានមនុស្សខាងក្នុង?
នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សអាចធ្វើការស្ទាបស្ទង់មតិលើបុគ្គលិកដើម្បីទទួលបានចម្លើយចំពោះសំណួរទាំងនេះប៉ុន្តែដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានដែលមានអត្ថន័យនិងមានអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម Caudron ស្នើថាវាមានតម្លៃណាស់ក្នុងការជួលទីប្រឹក្សាខាងក្រៅដើម្បីធ្វើបទសម្ភាសន៍ជាលក្ខណៈឯកជន។
នាងបានបញ្ជាក់ថា "និយោជិតទំនងជាបញ្ចេញអារម្មណ៍ពិតប្រាកដរបស់ពួកគេអំពីធនធានមនុស្សប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានធានាអនាមិក។ "
វាជាការសំខាន់ណាស់ដើម្បីធ្វើការវិភាគប្រភេទនេះដើម្បីយល់ពីភាពខុសគ្នារវាងអ្វីដែលអ្នកកំពុងផ្តល់និងគិតថាអង្គការរបស់អ្នកចង់បានពីអ្នកនិងអ្វីដែលពួកគេនិយាយថាពួកគេត្រូវការ។ នៅក្នុងអង្គការនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះមានការយល់ឃើញជាច្រើនអំពីតួនាទីរបស់បុគ្គលិកធនធានមនុស្ស។
ធនធានមនុស្សរៀបចំសកម្មភាពជាច្រើនដូចជាការបណ្តុះបណ្តាលការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសុខុមាលភាពប្រាក់ខែនិងប្រាក់រង្វាន់និងក្តីបារម្ភដទៃទៀតដែលថាការអភិវឌ្ឍ "ម៉ាកធនធានមនុស្ស" គឺជាបញ្ហាប្រឈម។ ក្នុងគោលបំណងដើម្បីកែតម្រូវនេះ, អ្នកអនុវត្តធនធានមនុស្សត្រូវតែស្រាវជ្រាវ "ម៉ាក" នាពេលបច្ចុប្បន្នរបស់ខ្លួនដើម្បីរកកន្លែងដែលពួកគេឈរ។
សិប្បកម្មអត្តសញ្ញាណដោយផ្អែកលើតម្រូវការរបស់អតិថិជន។
Caudron និយាយថាបន្ទាប់ពីអ្នកកំណត់ពីតម្រូវការនិងទស្សនៈបច្ចុប្បន្ននៃអតិថិជនដែលមានស្រាប់របស់អ្នកអ្នកអាចសម្រេចចិត្តថាតើអ្នកចង់ឱ្យអតិថិជនរបស់អ្នកយល់ដឹងពីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ វាជាការសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថាមុខងាររបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនឹងខុសគ្នាពីអង្គការមួយទៅអង្គការ។ នៅក្នុងអង្គការមួយ, អតិថិជនផ្ទៃក្នុងអាចចង់បាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដើម្បីផ្តល់នូវសេវាដ៏អស្ចារ្យនៅក្នុងតំបន់ធនធានមនុស្សបែបប្រពៃណីទាំងអស់។
អតិថិជនខ្លះអាចរំពឹងទុកថាធនធានមនុស្សនឹងទទួលខុសត្រូវចំពោះផលិតភាពនិងកំណើន។ អ្នកត្រូវតែសម្រេចថាអត្តសញ្ញាណ "ម៉ាក" មានដំណើរការ ល្អបំផុតសម្រាប់វប្បធម៌ជាក់លាក់របស់អ្នក ហើយបន្ទាប់មកធ្វើការដើម្បីបង្កើតសេចក្តីថ្លែងការណ៍បេសកកម្មនិងអង្គការដែលគាំទ្រអត្តសញ្ញាណនោះ។
ឧទាហរណ៍មួយទៀតនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកវាអាចមានន័យថា ត្រូវធ្វើឫសគល់កិច្ចការប្រចាំថ្ងៃ ដូចជាដំណើរការបង់ប្រាក់ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកធនធានមនុស្សដែលនៅសល់អាចផ្តោតលើបញ្ហាជាយុទ្ធសាស្រ្តបាន។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវអត្តសញ្ញាណយីហោដ៏រឹងមាំអ្នកមិនអាចក្លាយជារបស់ទាំងអស់ចំពោះមនុស្សទាំងអស់នោះទេ។
អ្នកអាចសាកល្បងប៉ុន្តែអ្នកនឹងបរាជ័យក្នុងការមើលឃើញចំនួនអតិថិជនដ៏ច្រើនរបស់អ្នក។
បង្កើតសេចក្តីថ្លែងការណ៍បេសកកម្មដែលស្របតាមតម្រូវការរបស់អតិថិជន។
ដោយបានកំណត់ពីអត្តសញ្ញាណរបស់អ្នក Caudron ស្នើថាយកពេលវេលាដើម្បីរៀបចំ សេចក្តីថ្លែងការណ៍បេសកកម្ម ដែលនឹងដឹកនាំអ្នកតាមរយៈការផ្លាស់ប្តូរនិងការរីកចំរើនដែលអ្នកត្រូវការ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍បេសកកម្មគួរតែកំណត់មុខងារធនធានមនុស្ស តម្លៃ និងគោលការណ៍ស្នូលដែលនាយកដ្ឋាននឹងលើកកម្ពស់ហើយអត្ថប្រយោជន៍ដែលធនធានមនុស្សរំពឹងថានឹងផ្តល់ដល់អង្គការដែលនៅសល់។
ឧទាហរណ៏សេចក្តីថ្លែងការណ៍បេសកកម្មរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សខោនធី Los Angeles:
- "ដើម្បីផ្តល់នូវកម្មវិធីធនធានមនុស្សដែលអនុវត្តអាទិភាពរបស់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលសម្រាប់ប្រព័ន្ធបុគ្គលិកខោនធីដែលមានលក្ខណៈទូលំទូលាយនិងសមធម៌។
- ជួយដល់នាយកដ្ឋានក្នុងការអភិវឌ្ឍនិងថែរក្សាកម្លាំងពលកម្មដែលមានគុណភាពខ្ពស់ដែលអាចឱ្យពួកគេផ្តល់សេវាកម្មសំខាន់ៗដល់សាធារណៈជន។
- បង្កើតគោលនយោបាយទូទាំងប្រទេសនិងផ្តល់ការត្រួតពិនិត្យនិងត្រួតពិនិត្យចាំបាច់ដើម្បីធានាឱ្យមានការអនុវត្តន៍គោលនយោបាយធនធានមនុស្សឱ្យបានទៀងទាត់រួមទាំងការជ្រើសរើសការជ្រើសរើស ការផ្សព្វផ្សាយការ បណ្តុះបណ្តាលវិន័យការគ្រប់គ្រងអត្ថប្រយោជន៍របស់និយោជិតការកាត់បន្ថយកម្លាំងពលកម្មការបែងចែកប្រាក់សំណងការប្តឹងឧទ្ធរណ៍របស់បុគ្គលិកនិងពិការភាព។ និង
- ដើម្បីធានាឱ្យបាននូវការងារនិងការផ្តល់ការងារសមរម្យនិងសមធម៌និងសេវាកម្មសម្រាប់ទាំងបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ននិងបុគ្គលដែលស្វែងរកការងារជាមួយខោនធីនៃទីក្រុងឡូសអង់ចាឡែស។ "
វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដើម្បីមានសេចក្តីថ្លែងការណ៍បេសកកម្មមួយដែលវាជួយកំណត់គោលដៅនិងទិសដៅនាពេលអនាគតរបស់អ្នក។ បេសកកម្មនេះមិនគួរមានវោហាសាស្ត្រទទេឡើយ។ វាគឺជាធម្មនុញ្ញដែលបង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តធនធានមនុស្សដល់អង្គការដែលនៅសល់។
ព័ត៌មានជំនួយបន្ថែមសម្រាប់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរូបភាព
ផ្តល់ការសន្យារបស់អ្នក។
ដោយផ្អែកទៅលើការបញ្ចូលអតិថិជនរបស់អ្នកនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវការបង្កើនសេវាកម្មនិងការគាំទ្រដល់អតិថិជនរបស់ខ្លួន។ នេះអាចតម្រូវឱ្យជួលបុគ្គលិកបន្ថែមទៀតផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់អ្នកទទួលភ្ញៀវឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្តឬរៀបចំវគ្គបណ្ដុះបណ្ដាល។ អតិថិជនចង់ឱ្យអ្នកឆ្លើយតប។
Caudron បានផ្តល់អនុសាសន៍ថាចាប់តាំងពីការបង្កើតអត្តសញ្ញាណថ្មីរបស់អ្នកមានន័យថាជាការផ្តល់នូវការសន្យាមួយអ្នកត្រូវតែធានាថាបុគ្គលិកការអនុវត្តនិងប្រព័ន្ធនៅក្នុងនាយកដ្ឋានរបស់អ្នកធ្វើការដើម្បីគាំទ្រដល់គោលដៅនៃសេវាកម្មអតិថិជន។
បុគ្គលិកការិយាល័យរបស់អ្នកជាមួយមនុស្សដែលងាយស្រួលធ្វើការជាមួយនិងអ្នកដែលមានឆន្ទៈក្នុងការចំណាយប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់។ ផ្តល់អ្វីដែលអ្នកបានសន្យានៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍បេសកកម្មរបស់អ្នក។
ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពរូបភាពរបស់អ្នក។
ផលិតផលអតិថិជនតិចតួចត្រូវបានវេចខ្ចប់ដោយគ្មានឡូហ្គូប្លែកៗនិងប្រភេទនៃការវេចខ្ចប់។ តើអ្នកអាចស្រមើស្រមៃក្លែងក្លាយរបស់ Pepsi សម្រាប់កូកាកូឡារបស់ Coca-Cola បានទេ? ដបដំរីមួយដបសម្រាប់ពន្លឺ Bud Light? ក្រុមហ៊ុនទាំងនេះយល់ថារូបរាងនៃផលិតផលរបស់ពួកគេទាក់ទងនឹងសារដ៏មានអានុភាពដល់អតិថិជន។
អនុវត្តដូចគ្នាទៅនឹងធនធានមនុស្ស។ ប្រសិនបើនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់អ្នកបានធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនិងការផ្លាស់ប្តូរច្រើន, បន្ទាប់មកអ្នកអាចប្រើការវេចខ្ចប់ជាមធ្យោបាយនៃការទំនាក់ទំនងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងទាំងនោះទៅនឹងអ្នកដទៃ។ បង្កើតឡូហ្គោដាច់ដោយឡែកមួយសម្រាប់ផ្នែកធនធានមនុស្សរបស់អ្នកប្រសិនបើអ្នកចង់បានដែលបង្ហាញពីបេសកកម្មការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អ្នកចំពោះអតិថិជននិងគោលដៅរបស់អ្នក។ បំណែកវេចខ្ចប់សំខាន់បំផុតទោះជាយ៉ាងណាគឺជានាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សផ្ទាល់ខ្លួន។
ប្រសិនបើអ្នកចង់ឱ្យយីហោធនធានមនុស្សរបស់អ្នកផ្តល់នូវសារនៃសេវាកម្មដែលមានគុណភាពត្រូវប្រាកដថាភ្ញៀវទេសចរមកកាន់នាយកដ្ឋានទទួលបានអ្វីដែលពួកគេត្រូវការដោយមិនមានការរំជួលចិត្តការកកិតឬរង្វិលជុំដែលមិនចាំបាច់ដើម្បីរុករក។
អ្នកអាចចំណាយលុយរាប់លានដុល្លារដើម្បីរចនានាយកដ្ឋានរបស់អ្នកឡើងវិញនិងអភិវឌ្ឍឡូហ្គូប៉ុន្តែប្រសិនបើមនុស្សនៅក្នុងធនធានមនុស្សមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហាបានទេនោះអ្នកមិនបានសម្រេចអ្វីសោះនៅក្នុងភ្នែករបស់អង្គការអ្នក។
ផ្សព្វផ្សាយពាក្យ។
បន្ទាប់ពីអ្នកបានកំណត់អត្តសញ្ញាណរបស់អ្នកបានបង្កើតប្រព័ន្ធមួយដែលអ្នកអាចផ្តល់នូវការសន្យារបស់អ្នកជាប់លាប់និងបានរៀបចំវេចខ្ចប់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សក្នុងលក្ខណៈដែលជំរុញឱ្យមានភាពប្រសើរឡើង Caudron បានបង្ហាញថាវាដល់ពេលហើយដើម្បី ផ្លុំស្នែងរបស់អ្នក។
ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើអ្នកចង់ឱ្យ ធនធានមនុស្សក្លាយជាដៃគូយុទ្ធសាស្ត្រ សូមចំណាយពេលវេលាដើម្បីកំណត់ផលប៉ះពាល់ជាយុទ្ធសាស្រ្តនៃកម្មវិធីធនធានមនុស្សនាពេលថ្មីៗនេះឬការសម្រេចចិត្ត។ ទាក់ទងនឹងផលប៉ះពាល់នេះនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំក្រុមប្រឹក្សាភិបាលតាមរយៈព្រឹត្តិប័ត្រព័ត៌មានរបស់អង្គភាពគេហទំព័រឬអ៊ិនត្រាណែតរបស់អ្នកឬដោយការអភិវឌ្ឍរបាយការណ៍ការងារពិសេស។ គោលបំណងសំខាន់សម្រាប់ការដឹងវិជ្ជមានគឺការបម្រុងទុកសាររួមជាមួយទិន្នន័យរឹងនិងរឿងជោគជ័យជាក់លាក់។
បង្កើនភាពមើលឃើញរបស់អ្នក។
បច្ចេកទេសទីផ្សារល្អមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ធនធានមនុស្សមិនត្រឹមតែនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកទេប៉ុន្តែក៏ដើម្បីពិភពធនធានមនុស្សនៅធំគឺដើម្បីបោះពុម្ពផ្សាយអត្ថបទក្នុងទស្សនាវដ្តីនិងនិយាយនៅសិក្ខាសាលាធនធានមនុស្សឬសន្និសីទ។ វាធ្វើឱ្យមានសុពលភាពលើការផ្លាស់ប្តូរផ្ទៃក្នុងដែលអ្នកបានបង្កើតហើយអាចចាប់យកចំណាប់អារម្មណ៍និងការចាប់អារម្មណ៍របស់ក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។
អ្នកអាចបង្កើនភាពមើលឃើញនេះនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកដោយបញ្ចូលអ្នកគ្រប់គ្រងកម្មវិធីនិងបុគ្គលិកនៅក្នុងអត្ថបទឬនៅវេទិកាសន្និសិទជាមួយអ្នក។ អ្នកជំនាញពេញចិត្តស្តាប់ពី មនុស្សពិតប្រាកដ ហើយពួកគេនឹងផ្សព្វផ្សាយពាក្យដ៏ល្អសម្រាប់អ្នកនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។
បន្តកែលម្អ។ រក្សាការបន្ត។
ដូចនៅក្នុងពិភពជំនួញដែលជាកន្លែងដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវបន្តពិនិត្យឡើងវិញនិងធ្វើឱ្យទាន់សម័យម៉ាករបស់ខ្លួនដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការផ្លាស់ប្តូររបស់អតិថិជនដូច្នេះដំបូន្មាននេះអនុវត្តទៅធនធានមនុស្ស។
នៅក្នុងពិភពលោកដែលមានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃមុខជំនួញវិជ្ជាជីវៈធនធានមនុស្សត្រូវមានឆន្ទៈក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏តឹងតែងអំពីអ្វីដែលខ្លួននឹងមិនឈរ។ អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សគ្រប់រូបអាចបង្កើតគំនិតផ្តួចផ្តើមដោយប្រើប្រាស់ប្រអប់ឧបករណ៍ដូចគ្នា។ ល្អបំផុតនឹងព្យាយាមរឿងថ្មីប្រកួតប្រជែងប្រាជ្ញាធម្មតាហើយសួរសំណួរបន្ថែមទៀតឱ្យបានញឹកញាប់។
ជាមួយនឹងការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នដើម្បីបង្កើតអត្តសញ្ញាណនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់អ្នកអាចរៀនផ្តល់នូវអ្វីដែលអតិថិជនរបស់អ្នកនិងខាងក្នុងរំពឹង។ អង្គការរបស់អ្នកនឹងស្រឡាញ់អ្នកហើយបុគ្គលិកធនធានមនុស្សរបស់អ្នកនឹងយកកន្លែងរបស់ពួកគេធ្វើជា អ្នកលេង ដែលធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងពិភពពិតនៃអង្គការរបស់អ្នក។ ស្លាកយីហោនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សវិជ្ជមាននិងកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់អ្នកនឹងគាំទ្រអ្វីដែលអ្នកចង់បាន។