អ្វីដែលជំរុញតួនាទីរបស់ធនធានមនុស្សជាដៃគូអាជីវកម្មជាយុទ្ធសាស្រ្ត
នាយកប្រតិបត្តិភាគច្រើននឹងមានប្រតិកម្មតាមពីរវិធី:
- ហេតុអ្វីបានជាបុគ្គលនេះបានខ្ជះខ្ជាយពេលវេលារបស់គាត់នៅឯនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស?
- ហេតុអ្វីខ្ញុំមិនទាមទារកម្រិតនៃការអនុវត្តនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនេះ 5 ឆ្នាំមកហើយ?
គំនិតនៃ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ដែលជាអ្នករួមចំណែករកផលចំណេញត្រូវបានទទួលបានយ៉ាងឆាប់រហ័សនូវរូបិយប័ណ្ណនៅក្នុងអាជីវកម្មអាមេរិកហើយធ្វើការពិនិត្យអោយកាន់តែជិត។ សាស្រ្តាចារ្យ David Ulrich មកពីសាកលវិទ្យាល័យ Michigan ដែលជាអ្នកជំនាញឈានមុខគេលើគំរូធនធានមនុស្សមានការទទួលខុសត្រូវចំពោះការផ្លាស់ប្តូរពិភពលោកក្នុងនាមជាសំណើ 20-20-60 ។
ក្នុងចំណោមអ្នកប្រតិបត្តិដែលបានស្ទង់មតិ 20% បច្ចុប្បន្នកំពុងប្រើនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សជាដៃគូដំណោះស្រាយអាជីវកម្មសកម្មនិងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។ 20% ជឿជាក់ថានាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សគួរតែស្ថិតនៅជាបន្ទុករដ្ឋបាលហើយគ្រាន់តែធ្វើកិច្ចការប្រតិបតិ្តការប៉ុណ្ណោះ។
ប៉ុន្តែ 60% នៃនាយកប្រតិបត្តិកំពុងចាប់ផ្តើមរំពឹងថានាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនឹងធ្វើការជាដៃគូជាមួយនាយកដ្ឋានដទៃទៀតដើម្បីលើកកម្ពស់សមត្ថភាពស្នូលរបស់ក្រុមហ៊ុននិងគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែង។ ហើយមនុស្សកាន់តែច្រើនឡើង ៗ កំពុងបោះជំហានទៅមុខនិងចែកចាយទំនិញ។
តើអ្វីដែលជំរុញឱ្យគិតអំពីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនេះ?
ចម្លើយខ្លីគឺសម្ពាធប្រកួតប្រជែងក្នុងពិភពជំនួញដែលមានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស - សម្ពាធសម្រាប់ការលក់ទេពកោសល្យនិងប្រាក់ចំណេញ។
នាយកប្រតិបត្តិភាគច្រើន (និងអ្នកគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុរបស់ពួកគេ) ត្រូវបានគេទទួលខុសត្រូវចំពោះឧត្តមសេនីយ៍បីប៉ុន្តែមានប្រសិទ្ធិភាព: បង្កើនប្រាក់ចំណូលបង្កើតសាច់ប្រាក់និងកាត់បន្ថយការចំណាយ។ ដើម្បីផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់លើគណនេយ្យទាំងបីនេះនាយកប្រតិបត្តិកំពុងបោះបង់ចោលគំរូដែលលែងដំណើរការជាក្រុមហ៊ុនដែលស្វែងរកការបន្តរស់នៅនិងពង្រីកអាជីវកម្មរបស់ខ្លួន។
នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សជាអ្នកគ្រប់គ្រងរដ្ឋបាលយ៉ាងហ្មត់ចត់និងអ្នកប្រើប្រាស់ធនធានគឺជាគំរូមួយក្នុងចំណោមគំរូដែលស្ថិតនៅក្រោមការវាយប្រហារត្រឹមត្រូវ។ សកម្មភាពផ្នែកធនធានមនុស្សដែលធ្វើប្រតិបត្តិការដូចជាបញ្ជីបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ការគ្រប់គ្រងអត្ថប្រយោជន៍និងការរក្សាទិន្នន័យត្រូវបានគេ យកទៅប្រើ ឬឌីជីថល (ឬគួរត្រូវបានគេឌីជីថល) ដោយការសន្សំការចំណាយ។
យើងបានធ្វើការជាមួយក្រុមហ៊ុនដែលបានធ្វើឌីជីថលមូលដ្ឋានទិន្នន័យបច្ចុប្បន្នរបស់ខ្លួននិងបុគ្គលិក។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយពួកគេបានលុបចោលជាង 35 ថតឯកសារថតចម្លង (និងបន្ទប់ពីរ) ហើយបានបំបែកវាចូលទៅក្នុងស៊ីឌីដែលដាក់ចូលទៅក្នុងប្រអប់ស្បែកជើងមួយ។ ជាមួយនឹងភាពជឿនលឿនខាងបច្ចេកវិទ្យាសូម្បីតែប្រអប់ស្បែកជើងក៏មានគ្រោះថ្នាក់ដូចជាឧបករណ៍ផ្ទុកដែរ។
នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សជាអ្នកបង្កើនប្រាក់ចំណូល
ចំពោះ អគ្គនាយកប្រតិបត្តិ និង នាយក ហិរញ្ញវត្ថុភាគច្រើននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដែលជាអ្នកបង្កើនប្រាក់ចំណូលត្រូវចំណាយពេលច្រើន។ នោះមិនមែនជាវិធីដែលពួកគេត្រូវបានបង្រៀននោះទេ។
ពួកគេមានចំណាប់អារម្មណ៍ច្រើនជាងចំពោះការទូទាត់និងសួរសំណួរសមស្រប: តើវាមានអ្វីសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន? តើភាពប្រសើរឡើងនៃស្ទ្រីមប្រាក់ចំណូលនៅឯណា? តើវាទទួលបានអតិថិជនថ្មីៗនិងរក្សាអតិថិជនបច្ចុប្បន្នរបស់យើងដោយរបៀបណា? តើភ័ស្តុតាងនៃរង្វាស់ការបំពេញមុខងារសាជីវកម្មនៅឯណា?
នៅពេលដែលពួកគេទទួលបានចម្លើយដ៏រឹងមាំពីសំណួរទាំងនេះពីអ្នកដឹកនាំធនធានមនុស្សដែលមានសមត្ថភាពប្រធាននាយកប្រតិបត្តិឆាប់ៗដើម្បីផ្លាស់ប្តូរគំនិតរបស់ពួកគេ។ ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួរទូទាត់នានាសូមទទួលស្គាល់ថាការវិភាគខ្សែសង្វាក់តម្លៃជាបន្តបន្ទាប់ទូទាំងក្រុមហ៊ុនគឺសំខាន់ណាស់ចំពោះភាពជោគជ័យរបស់អង្គការណាមួយ។
ក្នុងរយៈពេលមួយទសវត្សរ៍កន្លងមកនេះនាយកប្រតិបត្តិបានចាប់ផ្តើមទាមទារឱ្យនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សផ្តល់ការងារល្អឥតខ្ចោះនិងក្លាយទៅជាដៃគូប្រកបដោយចំណេះដឹងដែលមានជំនាញវិញ្ញាបនបត្រផ្សេងៗទៀតដើម្បីជំរុញ ផែនការអាជីវកម្ម របស់ក្រុមហ៊ុន។
ស៊ីសូដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានបំបែកចុះ។ វិន័យដូចជាហិរញ្ញវត្ថុការលក់ទីផ្សារប្រតិបត្តិការនិងធនធានមនុស្សលែងមានជាអង្គភាពឯករាជ្យ។ ពួកគេពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ចំណុចខ្សោយនៃតំណភ្ជាប់ណាមួយដែលរារាំងតំណភ្ជាប់ផ្សេងទៀតពីការបង្កើនប្រសិទ្ធិភាពនិងផលិតភាពរបស់ពួកគេ។
ការរំពឹងទុករបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សបានផ្លាស់ប្តូរ
គំនិតទាំងបីដែលលេចឡើងក្នុងការអនុវត្តនៃការប្រឡងពាងសិប្បនិម្មិត:
- តើនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សផ្តល់តម្លៃអ្វីដល់អង្គការ? ក្រុមធនធានមនុស្សជាច្រើនខ្វះចក្ខុវិស័យដែលរាប់បញ្ចូលតម្លៃរបស់ពួកគេដល់អង្គការ។ តើសកម្មភាពរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សជួយដោយផ្ទាល់ដល់ក្រុមហ៊ុនសម្រេចបាននូវគោលដៅអាជីវកម្មធំទូលាយឬទេ?
តើអំណះអំណាងរបស់ក្រុមការងារធនធានមនុស្សសម្រាប់ឬប្រឆាំងនឹងយុទ្ធសាស្រ្តជំនួញមួយដែលអាចជឿទុកចិត្តបានទៅប្រធាននាយកដ្ឋានដទៃទៀតនៅតុសម្រេចចិត្តឬទេ? តើយុទ្ធសាស្រ្តនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់និយោជិតម្ចាស់ភាគហ៊ុនអតិថិជននិងអ្នកពាក់ព័ន្ធដទៃទៀតនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានជ្រើសរើសនិងអនុវត្តយ៉ាងដូចម្តេច?
- តើនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សបង្កើតតម្លៃអ្វីសម្រាប់អតិថិជន - អ្នកប្រើប្រាស់ចុងក្រោយនៃផលិតផលឬសេវាកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន? ការលក់និងគុណភាពមិនត្រូវបានដាក់កម្រិតទៅតាមក្រុមលក់និងក្រុមធានាគុណភាពទេ។
លោក Edwards Deming បានបង្រៀនអង្គការថាគុណភាពនិងតម្លៃត្រូវតែត្រូវបានសាងសង់នៅក្នុងគ្រប់ជំហាននៃដំណើរការ។ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សមិនត្រឹមតែជួលអ្នកលក់តាមសំណើរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទេ។
លទ្ធផលចុងក្រោយនៃការខិតខំជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិងការជួលបុគ្គលិកគឺថាអតិថិជនដែលធ្វើអន្តរកម្មជាមួយអ្នកលក់ថ្មីទទួលបានសេវាកម្មលំដាប់ពិភពលោកពីក្រុមហ៊ុន។
ធនធានមនុស្សចែករំលែកនូវគុណភាពនៃការជួលថ្មីជាមួយប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀតដើម្បីធានាថាក្រុមហ៊ុននេះគឺជាអ្នកផ្គត់ផ្គង់ជម្រើសសម្រាប់អតិថិជននោះ។ - វគ្គផ្តាច់ព្រ័ត្រនៃគំនិតលេចធ្លោទាំងបីសម្រាប់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សគឺ: តើអ្វីទៅជា សមត្ថភាពអាជីវកម្មស្នូលដែលត្រូវដឹកនាំមេដឹកនាំធនធានមនុស្ស ដើម្បីក្លាយជាដៃគូយុទ្ធសាស្រ្តគួរឱ្យទុកចិត្តជាមួយក្រុមការងារផ្សេងទៀត? ក្រុមហ៊ុននីមួយៗនិងឧស្សាហកម្មនីមួយៗអាចបង្កើតបញ្ជីជំនាញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្លួនដែលក្រុមរបស់ពួកគេត្រូវតែមានលើសពីជំនាញពិសេសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ បញ្ហានេះបានក្លាយទៅជារឿងសំខាន់ណាស់ដែលកម្មវិធីសិក្សាថ្នាក់ឧត្តមសិក្សានិងបរិញ្ញាបត្រការសិក្សាសៀវភៅថ្មីនៃសៀវភៅសិក្សាអំពីការអភិវឌ្ឍន៍មានការរួមបញ្ចូលទាំងជំពូកស្តីពីការគណនាហិរញ្ញវត្ថុនិងសមាមាត្រ ការទទួលខុសត្រូវសង្គមរបស់ក្រុមហ៊ុន សកលភាវូបនីយកម្មនិងបញ្ហាប្រឈមនៃការងារជាច្រើន។ ឧបសគ្គធំបំផុតចំពោះប្រាក់ចំណេញគឺភាពល្ងង់ខ្លៅ - ភាពល្ងង់ខ្លៅរបស់មនុស្សជាច្រើនអំពីរបៀបដែលក្រុមហ៊ុនរកលុយនិងរបៀបដែលវាសម្រេចគោលបំណងរបស់ខ្លួននិងរបៀបដែលឃ្លាំងសម្ងាត់របស់នាយកដ្ឋានទាំងអស់ត្រូវពឹងអាស្រ័យលើគ្នាទៅវិញទៅមក។ ទេវកថាដែលផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដល់មនុស្សតែូវការដឹងអំពីហិរញ្ញវត្ថុឬអ្នកធ្វើទីផែសារដែលជាមនុសែសតែូវតែូវដឹងអំពីទីផែសារបែបែួលបែកបែកបែក។ នៅក្នុងបរិយាកាសអាជីវកម្មនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះអង្គការប្រាក់ចំណេញត្រូវការ បុគ្គលិក ដែល មានជំនាញ ខ្ពស់ដែលអាចដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញដោយប្រើក្រុមពហុវិន័យ។
នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនិងប្រាក់ចំណេញ
តើធនធានមនុស្សអាចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងរង្វាស់ចំណេញឬទេ? បាទ។ នេះគឺជាឧទាហរណ៍បី។
- ក្រុមហ៊ុនសកលលោកដ៏ល្បីឈ្មោះមួយបានបង្កើតក្រុមអ្នកជំនាញខាងធនធានមនុស្សដែលបានបង្កើតដំណើរការនិង កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល ក្នុងការលក់ សេវាកម្មអតិថិជន ការហាត់ប្រាណ ការគ្រប់គ្រងគម្រោង ការកែលម្អដំណើរការនិងការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលផ្តោតលើបញ្ហាការអនុវត្តសំខាន់ៗសម្រាប់អតិថិជនក្នុងនិងក្រៅ។
ដោយធ្វើជាដៃគូជាមួយប្រតិបត្តិការលក់និងសេវាអតិថិជនពួកគេបានបម្រើជាកាតាលីករដើម្បីបង្កើតសម្ព័ន្ធភាពភាពជាដៃគូនិងកិច្ចព្រមព្រៀង។
កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេជាច្រើនធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវទំនាក់ទំនងដែលបានបកប្រែទៅជា "ស្ថានភាពក្រុមហ៊ុនផ្តល់អាទិភាព" ដែលបង្កើនការលក់និងកាត់បន្ថយចំណាយ។ ទាំងអស់នៃការចំណាយរបស់ពួកគេត្រូវបានគេទូទាត់ដោយការបង់ថ្លៃសេវាសម្រាប់សេវាកម្មខណៈពេលបង្កើតចំណូលសុទ្ធ។
បន្ទាប់ពីរយៈពេលពីរឆ្នាំក្រុមធនធានមនុស្សនេះបានបង្កើតការលក់ចំនួន 4 លានដុល្លារនិងប្រាក់ចំណេញលើសពី 30% ដែលត្រូវបានប្រគល់ទៅឱ្យថវិកាប្រចាំឆ្នាំនៅចុងឆ្នាំនីមួយៗ។ - ទី 2 ក្រុមការងារធនធានមនុស្សដែលជាដៃគូជាមួយបុគ្គលិកសវនកម្មបានរកឃើញថាចំណូលគណនីដែលទទួលបានបានផ្លាស់ប្តូរពី 30 ថ្ងៃទៅ 45 ថ្ងៃពេញក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំចុងក្រោយនេះ។ ពួកគេបានសម្រេចចិត្តអនុញ្ញាតឱ្យប្រធានឥណទានចូល។
បុគ្គលិកធនធានមនុស្សបានបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដើម្បីកំណត់បេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពកាត់បន្ថយសមាមាត្រពី 45 ថ្ងៃមក 30 ថ្ងៃ។ បុគ្គលិកធនធានមនុស្សបានផ្តល់អនុសាសន៍បេក្ខជនម្នាក់សម្រាប់ជួល។ ក្នុងរយៈពេល 6 ខែសមាមាត្រលក់ដាច់ (DSO) របស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹម 35 ថ្ងៃ។ - ក្នុងករណីទីបីក្នុងការរចនានិងចរចាផែនការថែទាំសុខភាពថ្មីនិងផែនការ 401 (ឃ) ការដឹកនាំធនធានមនុស្សសហការជាមួយផ្នែកលក់និងទីផ្សារដើម្បីកំណត់ថាតើតម្លៃនៃកម្មវិធីនេះនឹងធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ចំណែកទីផ្សាររបស់ក្រុមហ៊ុននិងយុទ្ធសាស្រ្តកំណត់តម្លៃប្រកួតប្រជែង។
ការរៀបចំ កម្មវិធីផលប្រយោជន៍ដែល សម្រេចបាននូវគោលបំណងចំណាយ / ផលប្រយោជន៍របស់ខ្លួនដោយមិនមានផលប៉ះពាល់ដល់ចំណែកទីផ្សាររបស់ក្រុមហ៊ុននិងរង្វាស់តម្លៃ។
ផ្លាស់ប្តូរនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សទៅជាកត្តារកប្រាក់ចំណេញ
តើមេដឹកនាំនិងនាយកប្រតិបត្តិធនធានមនុស្សធ្វើឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងដូចម្តេច? ខាងក្រោមនេះគឺជាការផ្ដល់យោបល់ដែលផ្អែកលើជំនឿរបស់យើងដែលថាបុគ្គលិកកាន់តែច្រើនចូលរួមចំណែកខាងផ្នែកអាជីវកម្មនៅក្នុងអាជីវកម្មកាន់តែច្រើននោះពួកគេនឹងអាចក្លាយជាទ្រព្យសម្បត្តិដែលកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។
- អភិវឌ្ឍកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលរួមបញ្ចូលទាំងការហ្វឹកហ្វឺនផ្ទាល់នៅគ្រប់មុខវិជ្ជាទាំងអស់។ ឧទាហរណ៍នៅក្នុងនាយកដ្ឋានផលិតកម្មកំណត់ឧបសគ្គដែលរារាំងអ្នកគ្រប់គ្រងពីការទទួលបាននូវប្រសិទ្ធភាពនិងការសន្សំ។
- ទទូចថាបុគ្គលិកធនធានមនុស្សទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដូច្នេះពួកគេយល់ដឹងពីផលប៉ះពាល់នៃលំហូរសាច់ប្រាក់គណនីដែលអាចទទួលបានវដ្តវិក័យប័ត្រជាដើម។
ប្រសិនបើអ្នកជាក្រុមហ៊ុនសាធារណៈបង្រៀនពួកគេឱ្យចេះអាននិងយល់ពីរបាយការណ៍ប្រចាំឆ្នាំរបស់ក្រុមហ៊ុនឬ 10 -k ។ ការអានសេចក្តីថ្លែងការណ៍ប្រុងប្រយ័ត្នតែងតែផ្តល់ជាព័ត៌មាន - ទោះបីជាពត៌មានដែលមាននៅក្នុងវាត្រូវបានបង្ហាញដោយស្ទាក់ស្ទើរហើយត្រូវបានគេបិទបាំងដោយមានកំណត់ហេតុគណនេយ្យ។ - មានបុគ្គលិកធនធានមនុស្សចូលរួមក្នុងយុទ្ធសាស្រ្តលក់ទស្សនកិច្ចអតិថិជននិងពិនិត្យបច្ចេកវិទ្យា។ លើកទឹកចិត្តឱ្យពួកគេរៀនវិធីសាស្រ្តគុណភាពវិធីកែលម្អបច្ចេកទេសល័ក្ខខ័ណ្ឌនិងកិច្ចចរចាកិច្ចសន្យាជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់និងអតិថិជន។ ចូលរួមជាមួយអ្នកពិគ្រោះយោបល់អំពីដំនើរការដំណើរការ (ត្រូវបានគេហ្វឹកហាត់ប្រសិនបើចាំបាច់) ដូច្នេះពួកគេអាចជួយជាមួយគំនិតផ្តួចផ្តើមនៃការរីកចំរើន។
- អ្វីដែលសំខាន់បំផុតគឺធ្វើឱ្យនិយោជិតទាំងអស់ទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចបាននូវ "លេខដែលមានសារៈសំខាន់" ដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដ៏ល្អឥតខ្ចោះមិនមានជាប់ទាក់ទងទេប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនកំពុងធ្លាក់ចុះក្នុងការក្ស័យធន។ តម្លៃដ៏មានឥទ្ធិពល របស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ផ្តោតលើការរួមចំណែករបស់ខ្លួនក្នុងការបង្វែរទិសដៅ។
រួមបញ្ចូល បុគ្គលិកធនធានមនុស្ស របស់អ្នកជា ដៃគូអាជីវកម្មពេញលេញ ។ ពួកគេនឹងកើនឡើងដល់ឱកាសនោះហើយធ្វើឱ្យអ្នកភ្ញាក់ផ្អើលដោយការបង្កើតនូវចំណុចសំខាន់របស់អ្នកហើយក្លាយជាអ្នករួមចំណែកកណ្តាលប្រាក់ចំណេញក៏ដូចជារក្សាទំនួលខុសត្រូវបែបប្រពៃណីរបស់ពួកគេហើយពួកគេនឹងកាន់តែប្រសើរនៅទាំងពីរ។
បរិយាកាសធុរកិច្ចដែលមានការប្រកួតប្រជែងយ៉ាងខ្លាំងនិងខ្លាំងក្លានៃពិភពលោកឌីជីថលរបស់យើងត្រូវការជំនួយពីមនុស្សគ្រប់គ្នានៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ តើក្រុមនៃ 20-20-60 ដែលបានរៀបរាប់នៅលើទំព័រទីមួយក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកជាកម្មសិទ្ធិរបស់?