ធនធានមនុស្សត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរនិងបន្ថែមមុខងារសំខាន់ៗចំនួន 3
តួនាទីរបស់ពួកគេត្រូវបានតម្រឹមយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយមុខងារបុគ្គលិកនិងរដ្ឋបាលដែលត្រូវបានមើលឃើញដោយអង្គការជាឯកសារ។ នេះគឺដោយសារតែមុខងារធនធានមនុស្សដំបូងដែលត្រូវការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើនចេញមកពីតំបន់នាយកដ្ឋានរដ្ឋបាលឬហិរញ្ញវត្ថុ។
ដោយសារតែការជួលបុគ្គលិកនិយោជិកបង់ប្រាក់និងការដោះស្រាយផលប្រយោជន៍ត្រូវការធនធានមនុស្សដំបូងគេរបស់អង្គការត្រូវការបុគ្គលិកហិរញ្ញវត្ថុឬរដ្ឋបាលដែលបុគ្គលិកធនធានមនុស្សមិនគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល។
មុខងាររដ្ឋបាលនិងរបៀបវារៈប្រតិបត្តិ
នៅក្នុងតួនាទីនេះអ្នកជំនាញធនធានមនុស្សបានបម្រើរបៀបវារៈប្រតិបត្តិយ៉ាងល្អប៉ុន្តែជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាប្លុកផ្លូវមួយដោយភាគច្រើននៃអង្គការដែលនៅសល់។ ឧទាហរណ៍អ្នកខ្លះត្រូវការតួនាទីនេះ - អ្នកមិនចង់ឱ្យអ្នកចាត់ការទូទៅគ្រប់រូបដាក់គោលនយោបាយ យោគយល់ខាងផ្លូវភេទរបស់ ខ្លួនទេ។
អ្នកគ្រប់គ្រងក៏មិនអាចបកស្រាយនិងអនុវត្ត សៀវភៅដៃនិយោជិត ដូចដែលគាត់បានជ្រើសរើសដែរ។ ប្រាក់បៀវត្សនិងអត្ថប្រយោជន៍ចាំបាច់ត្រូវមានការគ្រប់គ្រងទោះបីជាឥឡូវនេះពួកគេត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអេឡិចត្រូនិចក៏ដោយ។ មុខងាររដ្ឋបាលរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សបន្តត្រូវការការគ្រប់គ្រងនិងការអនុវត្ត។ ភារកិច្ចទាំងនេះនឹងមិនបាត់ទៅវិញក្នុងពេលឆាប់ៗនេះទេ។
ក្នុងតួនាទីនេះនិយោជិកចាត់ទុកបុគ្គលិកធនធានមនុស្សថាជាសត្រូវនិងចូលទៅកាន់ធនធានមនុស្សគឺជាការថើបនៃការស្លាប់ចំពោះទំនាក់ទំនងដែលកំពុងបន្តរបស់អ្នកជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។
និយោជិកជឿថានិងជាញឹកញាប់ត្រឹមត្រូវ, ថាមុខងារធនធានមនុស្សគឺនៅនឹងកន្លែងតែមួយគត់ដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការនៃការគ្រប់គ្រង។ ដូច្នេះពាក្យបណ្តឹងរបស់និយោជិតជាញឹកញាប់បានធ្លាក់ទៅលើត្រចៀកថ្លង់នៅនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដែលមានដើម្បីបម្រើតម្រូវការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
រឿងរ៉ាវដែលបានចែករំលែក ដោយអ្នកអានគឺពិបាកទៅលើអ្នកជំនាញខាងធនធានមនុស្ស។ ពួកគេរិះគន់អ្វីគ្រប់យ៉ាងពីការអប់រំរបស់ពួកគេទៅវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេដើម្បីគាំទ្រដល់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ។
សំខាន់ជាងនេះទៅទៀតពួកគេចោទប្រកាន់អ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្សថាបានធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានការភ័ន្តច្រឡំមិនមានលទ្ធភាពរក្សា ព័ត៌មាន សម្ងាត់និងបង្ហាញពីការអនុវត្តមិនល្អនៅក្នុងតំបន់ដូចជាការស៊ើបអង្កេតជម្រើសអត្ថប្រយោជន៍និង ជួលបុគ្គលិក ។
ក្នុងករណីខ្លះបុគ្គលិកធនធានមនុស្សត្រូវបានប្រារព្ធដោយការមិនគោរពបែបនេះដែលអ្នកប្រហែលជាចង់ដឹង ថាហេតុអ្វីបានជាបុគ្គលិករបស់អ្នកស្អប់ធនធានមនុស្ស ។ ជាផ្នែកមួយនៃការវាគឺជាការពិតណាស់ថាបុគ្គលិកមិនតែងតែ យល់ពីអ្វីដែលនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សធ្វើ ។
ធនធានមនុស្សត្រូវការផ្លាស់ប្តូរ
ប្រសិនបើមុខងារធនធានមនុស្សនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកមិនត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរខ្លួនវាដើម្បីតម្រឹមជាមួយការអនុវត្តការគិតឆ្ពោះទៅមុខ, ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិត្រូវតែសួរមេដឹកនាំធនធានមនុស្សមួយចំនួនសំណួរដ៏លំបាក។ អង្គការនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះមិនមានលទ្ធភាពមាន នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ដែលបរាជ័យក្នុងការរួមចំណែកនាំមកនូវការគិតបែបទំនើបនិងរួមចំណែកដល់ ការបង្កើនប្រាក់ចំណេញរបស់ក្រុមហ៊ុន ។
នៅក្នុងបរិយាកាសនេះតួនាទីធនធានមនុស្សភាគច្រើនកំពុងផ្លាស់ប្តូរ។ តួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស នាយកឬអ្នកប្រតិបត្តិត្រូវតែស្របតាមតម្រូវការរបស់ អង្គការដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ របស់ខ្លួន។ អង្គការដែលទទួលបានភាពជោគជ័យគឺកាន់តែមានភាព ប្រែប្រួល , មានភាពរឹងមាំ, រហ័សផ្លាស់ប្តូរទិសដៅនិងផ្តោតលើអតិថិជន។
តួនាទីមនុស្សថ្មីចំនួនបី
នៅក្នុងបរិយាកាសនេះអ្នកឯកទេសខាងធនធានមនុស្សដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការចាំបាច់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនិងនាយកប្រតិបត្តិគឺជាដៃគូយុទ្ធសាស្រ្តអ្នកឧបត្ថម្ភឬអ្នកតស៊ូមតិនិងជាអ្នកណែនាំផ្លាស់ប្តូរ។
តួនាទីទាំងនេះត្រូវបានគេណែនាំនិងពិភាក្សាក្នុងកម្មវិធី ធនធានមនុស្ស ដោយ លោកបណ្ឌិត Dave Ulrich ដែលជាអ្នកគិតនិងអ្នកនិពន្ធដ៏ល្អបំផុតក្នុងវិស័យធនធានមនុស្សនាពេលបច្ចុប្បន្ននិងជាសាស្ត្រាចារ្យនៅសាកលវិទ្យាល័យ Michigan ។
អ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្សដែលយល់ពីតួនាទីទាំងនេះកំពុងដឹកនាំអង្គការរបស់ពួកគេនៅក្នុងតំបន់ដូចជាការអភិវឌ្ឍន៍អង្គភាពការប្រើប្រាស់យុទ្ធសាស្ត្ររបស់បុគ្គលិកដើម្បីបំពេញ គោលដៅអាជីវកម្ម និង ការគ្រប់គ្រង និងអភិវឌ្ឍ ទេពកោសល្យ ។
ចូរយើងក្រលេកមើលតួនាទីនៃតួនាទីនីមួយៗនិងផលប៉ះពាល់របស់ពួកគេទៅលើមុខងារនិងការអនុវត្តធនធានមនុស្ស។
ដៃគូយុទ្ធសាស្រ្ត
នៅក្នុងអង្គការនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះដើម្បីធានាលទ្ធភាពជោគជ័យនិងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការចូលរួមអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវគិតពីខ្លួនឯងថាជាដៃគូយុទ្ធសាស្រ្ត។ ក្នុងតួនាទីនេះបុគ្គលិកធនធានមនុស្សរួមចំណែកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍និងការសំរេចបាននូវផែនការនិងគោលបំណងអាជីវកម្មរបស់អង្គការទាំងមូល។
គោលដៅអាជីវកម្មធនធានមនុស្សត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីគាំទ្រដល់ការសំរេចបាននូវផែនការអាជីវកម្មនិងយុទ្ធសាស្ត្រជាយុទ្ធសាស្រ្តជារួម។ អ្នកតំណាងធនធានមនុស្សយុទ្ធសាស្ត្រគឺមានចំណេះដឹងយ៉ាងខ្លាំងអំពីការរចនានៃប្រព័ន្ធការងារដែលមនុស្សទទួលបានជោគជ័យនិងរួមចំណែក។
ភាពជាដៃគូយុទ្ធសាស្រ្តនេះជះឥទ្ធិពលដល់សេវាធនធានមនុស្សដូចជាការរៀបចំមុខតំណែងការងារជាដើម។ ជួល ប្រាក់រង្វាន់ការទទួលស្គាល់និងទូទាត់ជាយុទ្ធសាស្រ្ត។ ការអភិវឌ្ឍន៍ការអនុវត្តនិងប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ ផែនការ ការងារនិង ការជោគជ័យ និង ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក ។ នៅពេលដែលអ្នកជំនាញខាងធនធានមនុស្សត្រូវបានតម្រឹមជាមួយអាជីវកម្មនោះ សមាសភាគគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ នេះត្រូវបានគេគិតថាជាអ្នករួមចំណែកជាយុទ្ធសាស្រ្តដល់ភាពជោគជ័យអាជីវកម្ម។
ដើម្បីក្លាយជាដៃគូអាជីវកម្មដែលទទួលបានជោគជ័យសមាជិកបុគ្គលិកធនធានមនុស្សត្រូវគិតដូចជាអ្នកជំនួញដឹងពីហិរញ្ញវត្ថុនិងគណនេយ្យនិងទទួលខុសត្រូវនិងទទួលខុសត្រូវចំពោះការកាត់បន្ថយចំណាយនិងការវាស់វែងកម្មវិធីធនធានមនុស្សនិងដំណើរការទាំងអស់។ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការ សុំកៅអីនៅតុប្រតិបត្តិ ។ មនុស្សដែលមានធនធានមនុស្សនឹងត្រូវតែបង្ហាញថាពួកគេមានបទពិសោធអាជីវកម្មចាំបាច់ដើម្បីអង្គុយនៅទីនោះ។
ច្រើនទៀតទាក់ទងទៅនឹងតួនាទីយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស
- តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស
- បង្កើតផែនការអាជីវកម្មនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស
- បង្កើតតម្លៃជាមួយនឹងវិធានការធនធានមនុស្ស
បុគ្គលិកតស៊ូមតិ
ក្នុងនាមជាអ្នកឧបត្ថម្ភឬអ្នកតស៊ូមតិបុគ្គលិកកម្មវិធីគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងភាពជោគជ័យរបស់អង្គការតាមរយៈចំណេះដឹងនិងការតស៊ូមតិរបស់មនុស្ស។ ការតស៊ូមតិនេះរួមបញ្ចូលទាំងអ្នកជំនាញក្នុង ការបង្កើតបរិយាកាសការងារមួយ ដែល មនុស្សនឹងជ្រើសរើសដើម្បីលើកទឹកចិត្ត ការរួមចំណែកនិងសប្បាយរីករាយ។
ការលើកកម្ពស់វិធីសាស្ត្រដែលមានប្រសិទ្ធិភាពនៃការកំណត់គោលដៅការទំនាក់ទំនងនិង ការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចតាមរយៈការទទួលខុសត្រូវ បង្កើតអោយមានភាពជាម្ចាស់នៃបុគ្គលិក។ អ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្សជួយបង្កើត វប្បធម៌និងបរិយាកាស នៃអង្គការដែលមនុស្សមានសមត្ថភាពការយកចិត្តទុកដាក់និងការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការបំរើអតិថិជនអោយបានល្អ។
ក្នុងតួនាទីនេះអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សផ្តល់នូវ យុទ្ធសាស្រ្តគ្រប់គ្រងទេពកោសល្យ ឱកាសអភិវឌ្ឍន៍ បុគ្គលិកកម្មវិធីជំនួយ ការចែករំលែកចែករំលែកនិងយុទ្ធសាស្រ្ត ចែករំលែកប្រាក់ចំណេញ អន្តរាគមន៍ការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការដំណើរការត្រឹមត្រូវទាក់ទងនឹងពាក្យបណ្តឹងរបស់បុគ្គលិកនិងការដោះស្រាយបញ្ហានិងឱកាសទំនាក់ទំនងដែលបានកំណត់ជាទៀងទាត់។
ផ្លាស់ប្តូរជើងឯក
ការវាយតម្លៃថេរនៃប្រសិទ្ធិភាពនៃអង្គការនេះនាំឱ្យមានតម្រូវការសម្រាប់អ្នកឯកទេសផ្នែកធនធានមនុស្សដើម្បីជម្រុញការផ្លាស់ប្តូរជាប្រចាំ។ ចំណេះដឹងនិងសមត្ថភាពដើម្បីអនុវត្តយុទ្ធសាស្រ្តផ្លាស់ប្តូរដែលទទួលបានជោគជ័យធ្វើឱ្យអ្នកជំនាញធនធានមនុស្សមានតម្លៃពិសេស។ ការដឹងពីរបៀបភ្ជាប់ការផ្លាស់ប្តូរទៅនឹងតម្រូវការជាយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អង្គការនឹងកាត់បន្ថយភាពមិនពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកនិងការតស៊ូដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ។
ការអភិវឌ្ឍស្ថាប័ន វិន័យ ទូទៅ សម្រាប់យុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ ផ្តល់ឱ្យអ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្សនូវបញ្ហាប្រឈមបន្ថែមទៀត។ ការជួយ បង្កើតឱ្យបាននូវវប្បធម៌ដែលសមស្រប ការឃ្លាំមើលការ ពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក និងការវាស់វែងលទ្ធផលនៃគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ស្ថាប័ននេះក៏ដូចជាតួនាទីនៃការតស៊ូមតិរបស់បុគ្គលិកផងដែរ។
អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សរួមចំណែកដល់អង្គការដោយការវាយតម្លៃជាប្រចាំស្តីពីប្រសិទ្ធភាពនៃមុខងារធនធានមនុស្ស។ នាងក៏ឧបត្ថម្ភការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតនិងនៅក្នុងការអនុវត្តការងារ។
ដើម្បីលើកកម្ពស់ភាពជោគជ័យជារួមនៃអង្គការរបស់នាងលោកស្រីបានធ្វើជាម្ចាស់នៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណ បេសកកម្ម អង្គការ ទស្សនៈវិស័យ តម្លៃគោលដៅនិងផែនការសកម្មភាព។ នៅទីបំផុតនាងជួយកំណត់វិធានការដែលនឹងប្រាប់ដល់អង្គការរបស់នាងថាតើវាជោគជ័យយ៉ាងណាខ្លះនៅក្នុងរឿងនេះ។