តើវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកគាំទ្រគុណតម្លៃនិងអាកប្បកិរិយាដែលអ្នកត្រូវការឬទេ?
បើដូច្នេះមែនវប្បធម៌ដែលអ្នកមានគ្រាន់តែបង្កើតដោយខ្លួនឯង។
វាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងបរិយាកាសការងារណាមួយដែលវប្បធម៌សាជីវកម្មនឹងអភិវឌ្ឍ។
ការមករួមគ្នារបស់មនុស្សនៅកន្លែងធ្វើការធានាថាការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌នៅកន្លែងធ្វើការ។ សំណួរគឺថាតើវប្បធម៌របស់សាជីវកម្មដែលអភិវឌ្ឍមានប្រយោជន៍សម្រាប់អតិថិជនរបស់អ្នកល្អប៉ុណ្ណាការ ពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក និងការរីកចម្រើននាពេលអនាគតរបស់អង្គភាពរបស់អ្នកនិងបន្តជោគជ័យ។
ពេលខ្លះអ្នកសំណាងហើយវាធ្វើ។ ហើយជួនកាលអ្នកត្រូវសំរេចចិត្តធ្វើយ៉ាងណាដើម្បីឱ្យវប្បធម៌របស់អ្នកកាន់តែប្រសើរឡើងដើម្បីគាំទ្រដល់គោលដៅអាជីវកម្មរបស់អ្នក។
ការកំណត់អត្តសញ្ញាណវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលនឹងបម្រើផលប្រយោជន៍និងគោលដៅរបស់អ្នកបានល្អជាអាទិភាពក្នុងអង្គការ។ ដូច្នេះត្រូវបានទំនាក់ទំនងវប្បធម៌ប្រចាំថ្ងៃដោយ សកម្មភាពរបស់អ្នកនិងអាកប្បកិរិយាដែលអ្នកទទួលរង្វាន់ និងទទួលស្គាល់។
ការវាយតម្លៃវប្បធម៌នោះជាទៀងទាត់ដើម្បីមើលពីរបៀបដែលអ្នកកំពុងធ្វើគឺជាសមាសធាតុសំខាន់ទី 3 ក្នុងការគិតជាវប្បធម៌របស់សាជីវកម្មរបស់អ្នក។
ទទួលបានទំនាក់ទំនងជាមួយវប្បធម៌សាជីវកម្មបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក
ជំហានដំបូងក្នុងការស្វែងយល់ពីអ្វីដែលវប្បធម៌បច្ចុប្បន្នរបស់អ្នកមើលទៅនិងមានអារម្មណ៍ដូចទៅនឹងនិយោជិកនិងអ្នកពាក់ព័ន្ធដទៃទៀតរបស់អ្នកគឺដើម្បីវាយតម្លៃពីស្ថានភាពវប្បធម៌បច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក។
អ្នកអាចធ្វើបែបនេះតាមរយៈវិធីជាច្រើនដែលត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរបៀប យល់អំពីវប្បធម៌បច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក ។
លើសពីនេះទៀតចូររក្សាត្រចៀកដែលបើកចំហនិងស្តាប់នូវអ្វីដែលនិយោជិក និយាយនិយាយអំពីរឿងរ៉ាវរបស់ពួកគេ ឬ ត្អូញត្អែរអំពីវា ផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវព័ត៌មានជាច្រើន។
ដូច្នេះនឹងមានការ ស្ទាបស្ទង់មតិពេញចិត្តបុគ្គលិក ។
ការពិនិត្យជាមួយនិយោជិតថ្មីដើម្បីដឹងអំពីបទពិសោធរបស់ពួកគេក្នុងការចូលរួមក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកគឺមានប្រយោជន៍ផងដែរ។
បន្ទាប់មកអាស្រ័យលើអ្វីដែលអ្នករកឃើញអ្នកអាចបង្កើតផែនការដើម្បី ផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ ប្រសិនបើវាមិនបញ្ជាក់អ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់អាជីវកម្មរបស់អ្នក។
ផ្នែកមួយនៃវប្បធម៌បានផ្លាស់ប្តូរ
នៅពេលអ្នកគិតអំពីការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌របស់អង្គការអ្នកអ្នកមិនត្រូវគិតពីទំហំធំឬអំពីការផ្លាស់ប្តូរជាអង្គការទាំងមូល។ មនុស្សដែលតស៊ូអចិន្រ្តៃយ៍អាចធ្វើឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរដ៏ខ្លាំងក្លាជាមួយនឹងការប្តេជ្ញាចិត្តនិងភាពអត់ធ្មត់ចំពោះទិដ្ឋភាពនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អ្នក។
អ្នកនឹងអាចទាក់ទងទៅនឹងឧទាហរណ៍នេះ។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកចូលរួមដទៃទៀតបានបង្កើតទំលាប់នៃការ មកដល់យឺតនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ ។ នេះធ្វើឱ្យខូចពេលវេលានៃអ្នកចូលរួមក្នុងកិច្ចប្រជុំដែលបានមកដល់ទាន់ពេលវេលានិងបានពន្យារពេលវេលានៃការប្រជុំជាទូទៅដែលជាហេតុបណ្តាលឱ្យមានការប្រជុំបន្ទាប់នៅក្នុងបន្ទប់សន្និសីទដើម្បីចាប់ផ្តើមនៅចុងឆ្នាំផងដែរ។ ទំលាប់នៃការយឺតយ៉ាវនេះរំខានដល់ការចាប់ផ្តើមនៃអ្នកចូលរួមកិច្ចប្រជុំបន្ទាប់ផងដែរ។
ការលើកសរសើរអំពី វប្បធម៌នៃភាពយឺតយ៉ាវ បានបន្តអស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំរហូតដល់អ្នកគ្រប់គ្រងក្លាហានពីរនាក់បានសម្រេចចិត្តផ្លាស់ប្តូរច្បាប់។ ចាប់តាំងពីពេលនោះមកពួកគេបាននិយាយថាការប្រជុំទាំងអស់នឹងចាប់ផ្តើមទាន់ពេលហើយចុងបញ្ចប់ហើយអ្នកណាដែលយឺតយ៉ាវទទួលខុសត្រូវចំពោះការចាប់ខ្លួនរបស់ពួកគេនៅក្រៅកិច្ចប្រជុំ។
ហើយការសម្រេចចិត្តណាមួយដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកចូលរួមកិច្ចប្រជុំសូម្បីតែគ្មានការបញ្ចូលអ្នកមកយឺតក៏នឹងធ្វើដែរ។ អូហើយតាមផ្លូវកិច្ចប្រជុំទាំងអស់នឹងមាន របៀបវារៈមួយ ដែលត្រូវបានចែកចាយ 24 ម៉ោងមុនកិច្ចប្រជុំឬអ្នកគ្រប់គ្រងសំខាន់ៗទាំងនេះនឹងមិនចូលរួម។
ការផ្លាស់ប្តូរគឺឈឺចាប់។ អ្នកចូលរួមក្នុងកិច្ចប្រជុំបាន ប្រឆាំងនឹងការផ្លាស់ប្តូរ ។ និយោជិកបានបង្ហាញខ្លួនយឺតយ៉ាវមិនបានចែកចាយរបៀបវារៈហើយគ្មានការប្រជុំណាមួយដែលមនុស្សត្រូវការសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តមួយដែលមានវត្តមាននៅដើមឡើយ។
ប៉ុន្តែជាជាងការដាក់សម្ពាធដ៏មានប្រជាប្រិយក្រុមនិយោជិតដែលប្តេជ្ញាចិត្តបានគោរពច្បាប់ហើយបានបន្តឆ្ពោះទៅមុខ។ ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានខែមុនពេលប្រជុំរាល់ពេលដែលអ្នកបានជួបជុំគ្នាអ្នកនឹងឃើញការប្រញាប់ប្រញាល់នៅក្នុងសាលប្រជុំនៅពេលដែលមនុស្សប្រញាប់ប្រញាលដើម្បីជួបប្រជុំគ្នាទាន់ពេល។
ពួកគេក៏បានបង្កើតទំលាប់នៃការបញ្ចប់កិច្ចប្រជុំ 5 ទៅ 10 នាទីដើម្បីឱ្យមនុស្សដែលមានការប្រជុំគ្នាពីក្រោយខ្នងអាចចូលរួមកិច្ចប្រជុំរបស់ពួកគេទាន់ពេល។
ច្បាប់ បន្ថែម នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអំពីការ ផ្លាស់ប្តូរបានផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ កិច្ចប្រជុំមិនត្រូវមានរយៈពេលមួយម៉ោងទេ។ របៀបវារៈត្រូវបានសរសេរដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សដែលគ្រាន់តែត្រូវការចូលជាផ្នែកមួយនៃកិច្ចប្រជុំដើម្បីចាកចេញនៅពេលការបញ្ចូលរបស់ពួកគេត្រូវបានបញ្ចប់។
មនុស្សត្រូវបានគេរៀបចំ - ទោះបីជានោះគឺជាសមរភូមិបន្ទាប់ក៏ដោយក៏និយោជិតបានចាប់ផ្តើមលុបចោលកិច្ចប្រជុំនៅនឹងកន្លែងនៅពេលដែលអ្នកចូលរួមបានរៀបចំការពិភាក្សាពីព្រោះពួកគេបានទាក់ទងសម្ភារៈនិង កិច្ចប្រជុំនាទី ជាមុនពួកគេត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងរៀបចំ។
7 គន្លឹះអំពីរបៀបដើម្បីនាំមកនូវការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌
ក្នុងឧទាហរណ៍មនុស្សដែលមានការប្តេជ្ញាចិត្តមួយចំនួនបានបន្តហើយពួកគេបានផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន។ ពីរឿងនេះគន្លឹះមួយចំនួនអំពីរបៀបជ្រើសយកមនោសញ្ចេតនាវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អ្នក។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំង:
- បុគ្គលិកម្នាក់ត្រូវការសំរេចថាអង្គការត្រូវការវិធីសាស្រ្តផ្សេង។
- និយោជិកគួរ រកបានសម្ព័ន្ធមិត្តឬពីរ ដើម្បីគាំទ្រការផ្លាស់ប្តូរដែលគាត់ចង់ធ្វើ។
- និយោជិតត្រូវការប្រមូលផ្តុំមតិយោបល់និងបង្កើតក្បួនដីអំពីរបៀបដែលសហសេវិកចង់ឱ្យបរិស្ថានធ្វើការ - ចាប់ពីវប្បធម៌យឺតយ៉ាវទៅវប្បធម៌ទាន់ពេលក្នុងករណីនេះ។
- ទំនាក់ទំនងការរំពឹងទុកថ្មីទៅទាំងអស់និងបិទវាតាមរយៈការធ្វើតេស្តនិងការតស៊ូផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវបានបោះចោលនៅលើផ្លូវរបស់ពួកគេដោយសហសេវិកតិចដែលប្តេជ្ញាចិត្ត។
- ធ្វើឱ្យផលវិបាកដែលបានថ្លែងកើតឡើង។
- នៅពេលការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានដាក់បញ្ចូលគ្នាយ៉ាងហ្មត់ចត់សូមក្រឡេកមើលអ្វីផ្សេងទៀតអំពីកន្លែងការងារឬសកម្មភាពពិសេសនៅកន្លែងធ្វើការអាចបន្តកែលម្អ។ ក្នុងករណីនេះពួកគេបានធ្វើឱ្យក្រុមការងារមានភាពប្រសើរឡើងតាមរបៀបផ្សេងៗ។
- បិទជាមួយការផ្លាស់ប្តូរ។
នេះគឺជាធាតុមួយនៃវប្បធម៌កន្លែងធ្វើការដែលតម្រូវឱ្យនិយោជករាប់ពាន់លានដុល្លារជារៀងរាល់ឆ្នាំក្នុងការបាត់បង់ផលិតភាពការងារឡើងវិញនិងអារម្មណ៍ពិបាក។
អ្នកអាចអនុវត្តជំហានទាំងនេះទៅនឹងផ្នែកផ្សេងទៀតនៃវប្បធម៌របស់អ្នកឬចាប់ផ្តើមជាមួយក្រុមការងារជាន់ខ្ពស់របស់អ្នកអ្នកអាចពិចារណាដោយយកចិត្តទុកដាក់ជ្រើសរើសវប្បធម៌សាជីវកម្មទាំងមូលសម្រាប់អង្គការដែលមានស្រាប់។
ដោយសារអង្គការមួយចំនួនមានឥទ្ធិពលលើវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ពួកគេពីការបង្កើតពួកគេភាគច្រើនបានផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ដែលបានកើតឡើង។ ដោយគិតពីចំណុចនេះសូមអានបន្ថែមអំពីរបៀប ផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អ្នក ដោយមនសិការ។ អ្នកអាចបង្រៀនបុគ្គលិកអំពីរបៀបបង្កើតវប្បធម៌ដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីសម្រេចគោលដៅអាជីវកម្មរបស់អ្នក។