អ្នកអាចកាត់បន្ថយភាពទាស់ទន់របស់និយោជិកក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដោយការចាត់វិធានការសមស្រប
ការផ្លាស់ប្តូរបង្កើតការបារម្ភនិងភាពមិនប្រាកដប្រជា
និយោជិកអាចបាត់បង់អារម្មណ៍សុវត្ថិភាព។
ពួកគេប្រហែលជាចូលចិត្តស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។ ជួរនៃប្រតិកម្មនៅពេលការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានណែនាំគឺធំធេងនិងមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។
គ្មាននិយោជិកត្រូវបានទុកចោលដោយគ្មានការប្រែប្រួលច្រើនទេ។ ជាលទ្ធផលភាពធន់ទ្រាំនឹងការផ្លាស់ប្តូរជាញឹកញាប់កើតឡើងនៅពេលការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានណែនាំ។
ការរំពឹងទុករបស់អ្នកដើរតួនាទីក្នុងភាពធន់របស់បុគ្គលិក
ភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាប្រតិកម្មធម្មតា។ សូម្បីតែសហករណ៍ច្រើនបំផុតបុគ្គលិកដែលគាំទ្រអាចជួបប្រទះភាពធន់ទ្រាំ។
ដូច្នេះសូមកុំប្តូរការផ្លាស់ប្តូរដោយជឿជាក់ថាអ្នកនឹងជួបប្រទះអ្វីទាំងអស់ប៉ុន្តែភាពធន់ទ្រាំឬការតស៊ូនោះនឹងធ្ងន់ធ្ងរ។ ភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរគឺជាប្រតិកម្មធម្មតារបស់មនុស្សនៅពេលមនុស្សត្រូវបានស្នើឱ្យផ្លាស់ប្តូរ។
ផ្ទុយទៅវិញសូមណែនាំការផ្លាស់ប្តូរដែលជឿថាបុគ្គលិករបស់អ្នកចង់សហការគ្នាធ្វើឱ្យល្អបំផុតនៃស្ថានភាពការងារនីមួយៗហើយពួកគេនឹងគាំទ្រយ៉ាងពេញទំហឹងចំពោះការផ្លាស់ប្តូរនៅពេលដែលពេលវេលាកន្លងទៅ។
តាមរយៈការគិតនិងវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកអ្នកអាច ជះឥទ្ធិពលដល់កំរិតដែលភាពធន់ទ្រាំនឹងផ្លាស់ប្តូរ អុកស៊ីសែនផ្លាស់ប្តូរ។
អ្នកអាចកាត់បន្ថយភាពធន់ទ្រាំធម្មជាតិដើម្បីផ្លាស់ប្តូរដោយ សកម្មភាពដែលអ្នកធ្វើនិងរបៀបដែលអ្នកពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិក ដែលអ្នកកំពុងស្នើសុំផ្លាស់ប្តូរ។ នៅក្នុងដួងចិត្តរបស់ពួកគេពួកគេចង់ក្លាយជាផ្នែកមួយនៃរូបភាពធំនៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្លាស់ប្តូរ។
ការប្រាស្រ័យទាក់ទងនិងការកាត់បន្ថយការចូលជួយកម្មករ
នៅក្នុងសេណារីយ៉ូដ៏ល្អបំផុតបុគ្គលិកទាំងអស់មានឱកាស និយាយអំពីការផ្តល់យោបល់ និងមានឥទ្ធិពលលើការផ្លាស់ប្តូរដែលអ្នកកំពុងស្វែងរក។
ហេតុផលនេះអាស្រ័យទៅលើទំហំធំនៃការផ្លាស់ប្តូរនិងចំនួនមនុស្សដែលមានការផ្លាស់ប្តូរនឹងមានផលប៉ះពាល់។
ឧទាហរណ៍នៅក្នុងកិច្ចប្រឹងប្រែងផ្លាស់ប្តូរនៅទូទាំងក្រុមហ៊ុនការបញ្ចូលរបស់និយោជិតនឹងមានឥទ្ធិពលលើរបៀបអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរនៅកម្រិតនាយកដ្ឋានមិនមែនជាបញ្ហាថាតើត្រូវធ្វើការផ្លាស់ប្តូរជាលើកដំបូងនោះទេ។ ទិសដៅរួមនៅក្នុងករណីទាំងនេះ គឺមកពីអ្នកដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ ដែលបានផ្តល់យោបល់ពីបុគ្គលិករាយការណ៍របស់ពួកគេ។
ក្នុងករណីខ្លះក្រុមការងារដឹកនាំដើម្បីផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ក្រុមទាំងនេះអាចមានបុគ្គលិកផ្នែកឆ្លងកាត់នៃអង្គការ។ ឬពួកវាជាញឹកញាប់ត្រូវបានរៀបចំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនិងថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ដែលមានតួនាទីត្រួតពិនិត្យលើផ្នែកនៃអង្គការ។
ប្រសិនបើការទំនាក់ទំនងគឺជាកំលាំងនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក ឱកាសសម្រាប់ការបញ្ចូល អាចឈានទៅដល់ទាហានជួរមុខ។ ប៉ុន្តែនេះមិនមែនជាករណីនោះទេព្រោះការបញ្ចូលនិងមតិយោបល់ត្រូវធ្វើវិធីរបស់ពួកគេតាមរយៈ តម្រង ទាំងអស់ ដែលបានបង្ហាញដោយការគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល ។
អនុសាសន៍ទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរាប់លានអ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកដឹកនាំក្រុមនិងនិយោជិតដែលត្រូវបានស្នើសុំឱ្យផ្លាស់ប្តូរអ្វីមួយឬអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង - ជាទៀងទាត់នៅកន្លែងធ្វើការ។ អ្នកប្រហែលជាឬមិនមានការបញ្ចូលទៅក្នុងទិសដៅដែលបានជ្រើសរើសដោយថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់របស់អ្នកឬអង្គការរបស់អ្នក។
ប៉ុន្តែជាអ្នកស្នូលស្នូលនៅកន្លែងធ្វើការអ្នកត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងធ្វើការផ្លាស់ប្តូរនិងដោះស្រាយជាមួយនឹងការតស៊ូណាមួយដើម្បីផ្លាស់ប្តូរដែលអ្នកអាចជួបប្រទះនៅតាមផ្លូវ។ អ្នកអាចកាត់បន្ថយការតស៊ូរបស់និយោជិកដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ ដោយអនុវត្តសកម្មភាពដែលបានណែនាំទាំងនេះនៅដំណាក់កាលនីមួយៗ ។
គ្រប់គ្រងការតស៊ូដើម្បីផ្លាស់ប្ដូរ
គន្លឹះទាំងនេះនឹងជួយអ្នកបង្រួមអប្បបរមាកាត់បន្ថយនិងធ្វើឱ្យមិនសូវឈឺចាប់ភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលអ្នកបង្កើតនៅពេលអ្នកដាក់ការផ្លាស់ប្តូរ។ នេះមិនមែនជាមគ្គុទ្ទេសក៍ច្បាស់លាស់ក្នុងការគ្រប់គ្រងការតស៊ូដើម្បីផ្លាស់ប្តូរនោះទេប៉ុន្តែការអនុវត្តយោបល់ទាំងនេះនឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវការចាប់ផ្តើម។
ជាម្ចាស់ការផ្លាស់ប្តូរ។ គ្មានបញ្ហាថាការផ្លាស់ប្តូរមានប្រភពដើមទេហើយការផ្លាស់ប្តូរអាចបង្ហាញនៅចំណុចណាមួយនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកសូម្បីតែមានប្រភពដើមជាមួយនឹងអ្នកក៏ដោយអ្នកត្រូវតែជាអ្នកផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯង។ វាជាទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកដើម្បីអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរ។ អ្នកអាចធ្វើវាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពប្រសិនបើអ្នកត្រលប់មកវិញដកដង្ហើមយ៉ាងស៊ីជម្រៅនិងរៀបចំផែនការរបៀបដែលអ្នកនឹងអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរជាមួយមនុស្សដែលអ្នកមានឥទ្ធិពលឬត្រួតពិនិត្យនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។
ទទួលបានលើវា។ មិនអីទេអ្នកមានឱកាសប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់នូវអ្វីដែលអ្នកគិត។ អ្នកបាននិយាយយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងក្រុមផ្តោតអារម្មណ៍។ អ្នកបានបង្ហាញការណែនាំដែលបានណែនាំរបស់អ្នកជាមួយទិន្នន័យនិងឧទាហរណ៍ចំពោះក្រុម។ អំណាចដែលជាអ្នកដឹកនាំឬមេដឹកនាំក្រុមបានជ្រើសរើសទិសដៅផ្សេងពីអ្វីដែលអ្នកបានគាំទ្រ។
វាដល់ពេលហើយសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនេះ។ នៅពេលដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងនោះរយៈពេលនៃការរំខានរបស់អ្នកបានបញ្ចប់។ មិនថាអ្នកមិនយល់ស្របឬអត់ទេនៅពេលដែលអង្គការក្រុមឬក្រុមការងារសម្រេចចិត្តផ្លាស់ទី - អ្នកត្រូវធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដោយអំណាចរបស់អ្នកដើម្បីធ្វើឱ្យទិសដៅដែលបានជ្រើសរើសជោគជ័យ។ អ្វីផ្សេងទៀតគឺជាការបំផ្លិចបំផ្លាញហើយវានឹងធ្វើឱ្យជីវិតរបស់អ្នកពិបាកហើយវាថែមទាំងអាចឱ្យអ្នកបញ្ឈប់ការងារបានទៀតផង។
គ្មានការគាំទ្រលំអៀងនិងប្រភាគ។ ទោះបីជាអ្នកមិនគាំទ្រការណែនាំក៏ដោយនៅពេលដែលទិសដៅគឺជាទិសដៅអ្នកជំពាក់វា 100 ភាគរយ។ សំណាងឬការគាំទ្រផ្នែកខ្លះកំពុងធ្វើឱ្យខូចដល់កិច្ចប្រឹងប្រែងផ្លាស់ប្តូរ។
ប្រសិនបើអ្នកមិនអាចទិញចូលទៅក្នុងការពិតដែលថាទិសដៅដែលបានជ្រើសរើសនោះគឺជាកន្លែងដែលអ្នកកំពុងទៅអ្នកអាចយ៉ាងហោចណាស់ទិញការពិតថាវាសំខាន់ដែលអ្នកគាំទ្រវា។ នៅពេលដែលត្រូវបានជ្រើសរើសនោះគឺជាការងាររបស់អ្នកដើម្បីឱ្យវាដំណើរការ។ អ្វីដែលតិចជាងនេះគឺការមិនគោរពការធ្វើឱ្យខូចនិងការបំផ្លិចបំផ្លាញសេចក្តីសម្រេចរបស់ក្រុមឬការដឹកនាំរបស់អ្នកដឹកនាំជាន់ខ្ពស់។
ការគាំទ្រការផ្លាស់ប្តូរឬវាជាពេលវេលាសម្រាប់អ្នកដើម្បីផ្លាស់ទីនៅលើនិងក្រៅ។ (កុំរង់ចាំមេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់របស់អ្នកត្រូវតែ បញ្ឈប់ការងាររបស់អ្នកសម្រាប់ការមិនគាំទ្រ អ្នកអាចធ្វើការខូចខាតយ៉ាងច្រើននៅពេលរង់ចាំដល់ទីបញ្ចប់។ )
ទទួលស្គាល់ថាភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានបង្រួមអប្បបរមាប្រសិនបើអ្នកបានបង្កើតនូវបរិយាកាសការងារដែលមានការជឿទុកចិត្តការគោរពបុគ្គលិកនិងការគាំទ្រមុនពេលមានការផ្លាស់ប្តូរ។ ប្រសិនបើ បុគ្គលិក របស់អ្នក គិតថាអ្នកជាមនុស្សទៀងត្រង់ ហើយ បុគ្គលិករបស់អ្នកទុកចិត្តអ្នក ហើយមានអារម្មណ៍ថាស្មោះត្រង់នឹងអ្នកនិយោជិតអាចនឹងទទួលបានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស។
ដូច្នេះកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលអ្នកបានចំណាយក្នុងការ កសាងទំនាក់ទំនងបែបនេះ នឹងជួយអ្នកក្នុងពេលអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរ។ (ពួកគេនឹងបម្រើអ្នកឱ្យបានល្អក្នុងការងារជាទូទៅប៉ុន្តែជាពិសេស ក្នុងពេលមានភាពតានតឹងនិងការផ្លាស់ប្តូរ ។ )
ទំនាក់ទំនងការផ្លាស់ប្តូរ។ អ្នកច្បាស់ជាមានរាយការណ៍ពីបុគ្គលិកបុគ្គលិកសហជីពនិងនិយោជិកដែល អ្នកត្រូវតែប្រាប់ពីការផ្លាស់ប្តូរ ។ របៀបដែលអ្នកទាក់ទងការផ្លាស់ប្តូរទៅមនុស្សដែលអ្នកមានឥទ្ធិពលមានឥទ្ធិពលសំខាន់បំផុតតែមួយគត់ទៅលើភាពធន់ទ្រាំនឹងការផ្លាស់ប្តូរ។ ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការផ្លាស់ប្ដូរដោយស្មោះអស់ពីចិត្តអ្នកនឹងឈ្នះចិត្តនិងគំនិតរបស់បុគ្គលិក។
កត្តាសំខាន់មួយក្នុងការកាត់បន្ថយភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរគឺដើម្បីអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងបរិយាកាសមួយដែលមានជំនឿថាការផ្លាស់ប្តូរគឺត្រូវការជាចាំបាច់។ ដូច្នេះភារកិច្ចដំបូងរបស់អ្នកក្នុងការទំនាក់ទំនងដ៏មានប្រសិទ្ធភាពគឺការ កសាងករណីសម្រាប់ "ការផ្លាស់ប្តូរ" ។
(ប្រសិនបើហេតុផលមិនត្រូវបានទាក់ទងទៅអ្នកហើយប្រសិនបើអ្នកមិនច្បាស់អំពីបញ្ហានេះដោយខ្លួនឯងអ្នកនឹងមានការលំបាកក្នុងការបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដទៃដូច្នេះសូមពិគ្រោះជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដើម្បីប្រាកដថាអ្នកច្បាស់ហើយ) ។
ជាពិសេសប្រាប់បុគ្គលិកអំពីអ្វីដែលក្រុមរបស់អ្នកអាចនិងមិនអាចប៉ះពាល់។ ចំណាយពេលពិភាក្សាអំពីរបៀបអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរនិងធ្វើឱ្យវាដំណើរការ។ ឆ្លើយសំណួរ; ដោយស្មោះត្រង់ចូរចែករំលែកការកក់ទុកមុនរបស់អ្នកប៉ុន្តែសូមបញ្ជាក់ថាអ្នកស្ថិតនៅលើក្តារហើយនឹងធ្វើការផ្លាស់ប្តូរការងារឥឡូវនេះ។
សូមឱ្យបុគ្គលិកទាំងអស់ចូលរួមជាមួយអ្នកក្នុងការខិតខំនោះព្រោះមានតែក្រុមការងារប៉ុណ្ណោះដែលអាចធ្វើការផ្លាស់ប្តូរបាន។ សង្កត់ធ្ងន់ថាអ្នកមានចំនេះដឹងជំនាញនិងភាពខ្លាំងដែលនឹងជួយផ្លាស់ប្តូរក្រុមទៅមុខហើយសមាជិកម្នាក់ៗក៏ដូចគ្នាដែរ។ ទាំងអស់គឺមានសារៈសំខាន់ក្នុងការធ្វើឱ្យការផ្លាស់ប្តូរនេះធ្វើការ - និង gee, ជីវិតបន្ទាប់ពីការផ្លាស់ប្តូរអាចទទួលបានល្អប្រសើរជាងមុន។
ជួយបុគ្គលិកធ្វើការកំណត់នូវអ្វីដែលនៅក្នុងនោះសម្រាប់ពួកគេដើម្បីធ្វើការផ្លាស់ប្តូរ។ ផ្នែកដ៏ល្អនៃភាពធន់ទ្រាំនឹងការផ្លាស់ប្តូរធម្មតានឹងបាត់ នៅពេលដែលនិយោជិកដឹងច្បាស់អំពីអត្ថប្រយោជន៍ដែល ការផ្លាស់ប្តូរបាននាំមកឱ្យពួកគេជាបុគ្គល។
អត្ថប្រយោជន៍ចំពោះក្រុមនាយកដ្ឋាននិងអង្គការគួរតែត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ផងដែរ។ ប៉ុន្តែគ្មានអ្វីសំខាន់ជាងចំពោះនិយោជិតម្នាក់ៗជាងការដឹងពីផលប៉ះពាល់វិជ្ជមានទៅលើអាជីពឬការងាររបស់ពួកគេផ្ទាល់។
លើសពីនេះទៀតនិយោជិកត្រូវមានអារម្មណ៍ថាពេលវេលាកម្លាំងថាមពលការប្តេជ្ញាចិត្តនិងការផ្តោតអារម្មណ៍ចាំបាច់ដើម្បីអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរនេះត្រូវបានផ្តល់សំណងស្មើគ្នាដោយផលប្រយោជន៍ដែលពួកគេនឹងទទួលបានពីការផ្លាស់ប្តូរ។
អតិថិជនដែលមានសុភមង្គលបង្កើនការលក់ការ ដំឡើងប្រាក់ខែ ពេលវេលានិងជំហានដែលទទួលបានភាពល្បីល្បាញវិជ្ជមានការ ទទួលស្គាល់ពីចៅហ្វាយ និយោជិកដែលមានផលិតភាពនិងបុគ្គលិកថ្មីនិងតួនាទីថ្មីឬគួរឱ្យរំភើបគឺជាឧទាហរណ៍នៃវិធីដែលអ្នកអាចជួយនិយោជិតឱ្យទទួលបានសំណង។ ពេលវេលាកម្លាំងថាមពលការយកចិត្តទុកដាក់ការផ្លាស់ប្តូរនិងបញ្ហាប្រឈមដែលតម្រូវឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរ។
ស្ដាប់យ៉ាងជ្រាលជ្រៅនិងយល់អារម្មណ៍ចំពោះបុគ្គលិក។ អ្នកអាចរំពឹងថាបុគ្គលិកនឹងមានអារម្មណ៍ដូចគ្នាគំនិតអារម្មណ៍កិច្ចព្រមព្រៀងនិងភាពមិនចុះសម្រុងគ្នាដែលអ្នកធ្លាប់មាននៅពេលការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានណែនាំដល់អ្នកឬនៅពេលអ្នកចូលរួមក្នុងការបង្កើតការផ្លាស់ប្តូរ។ មិនត្រូវបន្ថយការឆ្លើយតបរបស់និយោជិកសូម្បីតែការផ្លាស់ប្តូរសាមញ្ញបំផុតក៏ដោយ។
អ្នកមិនអាច ដឹងឬជួបប្រទះនូវផលប៉ះពាល់ ពីទស្សនៈរបស់បុគ្គលិកនីមួយៗ។ ប្រហែលជាការផ្លាស់ប្តូរហាក់ដូចជាមិនសំខាន់ចំពោះនិយោជិកជាច្រើននោះទេប៉ុន្តែការផ្លាស់ប្តូរនេះនឹងប៉ះពាល់ធ្ងន់ធ្ងរដល់ការងាររបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ ការស្តាប់បុគ្គលិកចេញនិងអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេបង្ហាញទស្សនៈ របស់ពួកគេនៅក្នុងបរិយាកាសដែលមិនចេះវិនិច្ឆ័យនឹងកាត់បន្ថយការតស៊ូដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ។
ផ្តល់អំណាចដល់បុគ្គលិកដើម្បីចូលរួម។ ការគ្រប់គ្រងការងាររបស់ពួកគេគឺជា កត្តាសំខាន់មួយក្នុងចំណោមកត្តាសំខាន់ៗប្រាំ នៅក្នុងអ្វីដែលបុគ្គលិកចង់បានពីការងារ។ ដូច្នេះផងដែរទិដ្ឋភាពត្រួតត្រានេះនៅពេលដែលអ្នកព្យាយាមកាត់បន្ថយភាពធន់ទ្រាំចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ។ ផ្តល់ឱ្យនិយោជិកគ្រប់គ្រង់គ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរដែលពួកគេអាចគ្រប់គ្រងបាន។
ប្រសិនបើអ្នកបានទំនាក់ទំនងប្រកបដោយតម្លាភាពអ្នកបានផ្តល់ទិសដៅហេតុផល គោលដៅ និងប៉ារ៉ាម៉ែត្រដែលត្រូវបានកំណត់ដោយអង្គការរបស់អ្នក។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនេះ ការងាររបស់អ្នកគឺដើម្បីផ្តល់អំណាចដល់បុគ្គលិក ដើម្បីធ្វើការផ្លាស់ប្តូរ។
អនុវត្ត គណៈប្រតិភូដែលមានប្រសិទ្ធភាព និងកំណត់ចំណុចសំខាន់ៗដែលអ្នកត្រូវការមតិយោបល់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង - និងចេញពីផ្លូវរបស់ពួកគេ។
បង្កើតរង្វង់មតិយោបល់ទូទាំងរង្វង់និងកែលម្អរង្វិលជុំ។ តើជំហានទាំងនេះមានន័យថាការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវបានធ្វើឡើងគឺជាការផ្លាស់ប្តូរត្រឹមត្រូវឬប្រសើរបំផុតទេ? មិនចាំបាច់។ អ្នកត្រូវតែរក្សាទំនាក់ទំនងបើកចំហរនៅទូទាំងអង្គការរបស់អ្នកដើម្បីឱ្យប្រាកដថាមតិយោបល់ទៅដល់ត្រចៀករបស់បុគ្គលិកដែលដឹកនាំបន្ទុក។
ការផ្លាស់ប្តូរវគ្គសិក្សាឬព័ត៌មានលម្អិតការកែលម្អជាលំដាប់និងការកែប្រែជាលក្ខណៈធម្មជាតិហើយរំពឹងទុកជាផ្នែកនៃការផ្លាស់ប្តូររបស់អង្គការ។ ការផ្លាស់ប្តូរភាគច្រើនមិនត្រូវបានចាក់ចូលទៅក្នុងបេតុងទេប៉ុន្តែត្រូវមានឆន្ទៈពិនិត្យមើលការកែលម្អ (ផែនការធ្វើការសិក្សាសិក្សាចាត់វិធានការបន្ថែម) ។
ប្រសិនបើអ្នកអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូររបស់អ្នកនៅក្នុងបរិយាកាសនៃអង្គការដែលមានការគោរពដល់និយោជិកដោយមានការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយតម្លាភាពនិងការទុកចិត្តខ្ពស់អ្នកមានអត្ថប្រយោជន៍យ៉ាងធំ។
ប៉ុន្តែសូម្បីតែនៅក្នុងបរិយាកាសគាំទ្របំផុតក៏ដោយអ្នកត្រូវតែយល់និងឆ្លើយតបទៅនឹងអារម្មណ៍និងការឆ្លើយតបរបស់មនុស្សដែលត្រូវបានលើកឡើងក្នុងកំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។