ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាគន្លឹះក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ
អ្នកឆ្លើយសំណួរស្ទង់មតិមួយបាននិយាយថា "ការប្រឹងប្រែង ផ្លាស់ប្តូរ មិនអាចជាជម្រើសសម្រាប់បុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់ឡើយ។ ពួកគេត្រូវនាំមុខគេឬចេញពីផ្លូវ។ ប្រព័ន្ធថ្មីនឹងត្រូវឈរនៅលើជើងរបស់ខ្លួនប៉ុន្តែគ្រប់ប្រព័ន្ធថ្មីត្រូវការការគាំទ្រនិងការចិញ្ចឹមបីបាច់។
ដោយពិនិត្យឡើងវិញនូវការផ្លាស់ប្តូរទាំងស្រុងរបស់អង្គការរយៈពេល 18 ខែជាមួយនាយកប្រតិបត្តិជាន់ខ្ពស់គាត់បាននិយាយថាកំហុសដ៏សំខាន់បំផុតរបស់គាត់ដែលគាត់បានដឹកនាំអង្គការក្នុងទិសដៅថ្មីមួយនោះគឺជាការអត់ធ្មត់របស់គាត់ជាមួយក្រុមការងារជាន់ខ្ពស់របស់គាត់។ គាត់ចង់វិលត្រឡប់មកវិញថាគាត់បានបាញ់សមាជិកមួយចំនួនដែលមានការលំបាកក្នុងការផ្លាស់ប្តូរច្រើនបំផុតក្នុងដំណាក់កាលផ្លាស់ប្តូរ។
គាត់បានសម្រេចចិត្តថាការរក្សាមនុស្សដែលមានភាពរឹងមាំខាងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងតំណែងជាន់ខ្ពស់បានរារាំងការអនុវត្តនូវគោលដៅទាំងអស់ដែលពួកគេបានព្រមព្រៀងគ្នានិងកំណត់។ ប្រតិបត្តិករដើរតួយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងដំណើរការរបស់អង្គការ។
នៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូររបស់គាត់ពីរោងចក្រផលិតបែបប្រពៃណីនិងវិធីសាស្ត្រមួយដែលបានសង្កត់ធ្ងន់លើការផ្តល់អំណាចដល់បុគ្គលិកគុណភាពនិងការរីកចម្រើនជាបន្តបន្ទាប់គាត់បានចំណាយពេលវេលានិងធនធានជាច្រើនដើម្បីព្យាយាមនាំសមាជិកក្រុមជាន់ខ្ពស់របស់គាត់ជាច្រើន។
អ្វីដែលអ្នកគួររំពឹងពីថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ក្នុងកំឡុងពេលផ្លាស់ប្តូរ
មេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់អាចអនុវត្តដូចខាងក្រោមដើម្បីដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរដោយជោគជ័យ។
- បង្កើត ចក្ខុវិស័យ ច្បាស់លាស់ សម្រាប់ដំណើរការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ។ គូររូបភាពពីកន្លែងដែលអង្គការនឹងបញ្ចប់និងលទ្ធផលរំពឹងទុក។ ធ្វើឱ្យប្រាកដថារូបភាពនេះគឺជាការពិតមួយហើយមិនមែនជាអ្វីដែលមនុស្ស ចង់បាន នោះទេ។
នៅពេលដែលចក្ខុវិស័យនិងការទំនាក់ទំនងនេះត្រូវបានធ្វើបានល្អនិយោជិតនីមួយៗគួរតែអាចពិពណ៌នាអំពីអ្វីដែលគាត់នឹងជួបប្រទះនៅផ្នែកម្ខាងទៀតនៃការផ្លាស់ប្តូរ។ ចំពោះនិយោជិតដែលជាកត្តាសំខាន់បំផុតនោះគឺផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ នេះគឺជាជំហានដែលមិនត្រូវបានគេយកចិត្តទុកដាក់ជាញឹកញាប់។
- តែងតាំង អ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិម្នាក់ដែលជាអ្នកគ្រប់គ្រងដំណើរការផ្លាស់ប្តូរ និងធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ដទៃទៀតព្រមទាំងអ្នកដែលសមស្របនៅក្នុងអង្គការនេះចូលរួមផងដែរ។ ការផ្លាស់ប្តូរគឺមានភាពងាយស្រួលជាងមុននៅពេលដែលមនុស្សជាច្រើនដែលត្រូវផ្លាស់ប្តូរត្រូវចូលរួមនៅក្នុងការធ្វើផែនការនិងការអនុវត្ត
- យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ ដែលកើតឡើង។ សួរបុគ្គលិកថាតើអ្វីៗនឹងទៅរួច។ ផ្តោតលើវឌ្ឍនភាពនិងឧបសគ្គចំពោះការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ។ សេណារីយ៉ូដ៏អាក្រក់បំផុតមួយគឺត្រូវអោយមេដឹកនាំមិនអើពើដំណើរការ។
- ផ្នែកឧបត្ថម្ភនៃការផ្លាស់ប្តូរ ឬដំណើរការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរដែលជាអ្នកចូលរួមដែលពាក់ព័ន្ធដើម្បីបង្កើនការចូលរួមយ៉ាងសកម្មនិងការធ្វើអន្តរកម្មជាមួយសមាជិកនៃអង្គការដទៃទៀត។
- ប្រសិនបើ សកម្មភាពឬឥរិយាបថ ផ្ទាល់ខ្លួនឬ ការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដទៃត្រូវការការផ្លាស់ប្តូរ សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរដើម្បីធ្វើសកម្មភាពនៅក្នុងអង្គការសូមបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយានិងសកម្មភាពថ្មីៗ។ ដើរនិយាយ ។ អ្នកដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ដើរតួយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្រៀនបុគ្គលិករាយការណ៍របស់ពួកគេដែលរំពឹងទុកនិងអាកប្បកិរិយាដែលចង់បាន។
- បង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធមួយ ដែលនឹងគាំទ្រការផ្លាស់ប្តូរ។ នេះអាចមានទម្រង់ជាគណៈកម្មាធិការ ដឹកនាំ ក្រុម អ្នកដឹកនាំ ឬសម្ព័ន្ធភាពដឹកនាំ។
- ផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធរង្វាស់រង្វាន់និងប្រព័ន្ធទទួលស្គាល់ដើម្បី វាស់វែងនិងផ្តល់រង្វាន់ដល់ ការរំពឹងទុកថ្មី។ ធ្វើឱ្យការទទួលស្គាល់ជាសាធារណៈ ដូច្នេះអ្នកពង្រឹងអាកប្បកិរិយាដែលអ្នកពិតជាចង់ឃើញជាមួយបុគ្គលិកផ្សេងទៀតរបស់អ្នកទាំងអស់។
- សុំនិងធ្វើតាមមតិយោបល់ ពីសមាជិកដទៃទៀតរបស់អង្គការ។ តើអ្វីកំពុងដំណើរការ? មិនដំណើរការ? តើអ្នកអាចធ្វើឱ្យដំណើរការប្រសើរយ៉ាងដូចម្តេច? នៅពេលអ្នកធ្វើមតិយោបល់ឬសម្រេចចិត្តមិនធ្វើដូច្នេះត្រូវប្រាកដថាអ្នកបានអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកដឹងពីអ្វីដែលអ្នកបានធ្វើឬហេតុអ្វីមិន។
- ទទួលស្គាល់កត្តាមនុស្ស នៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ។ មនុស្សមានតំរូវការផ្សេងៗគ្នានិងវិធីផ្សេងៗគ្នាដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរ។ ពួកគេត្រូវការពេលវេលាដើម្បីដោះស្រាយនិងកែសម្រួល។
- ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ត្រូវ ចូលរួមវគ្គបណ្ដុះបណ្ដាល ដែលសមាជិកអង្គការដទៃទៀតចូលរួមប៉ុន្ដែសំខាន់ជាងនេះទៀតពួកគេត្រូវបង្ហាញ "ការរៀនសូត្រ" របស់ពួកគេពីការអានការអានអន្តរកម្មកាសែតវីដេអូសៀវភៅឬការស្រាវជ្រាវ។
- ត្រូវស្មោះត្រង់និងសក្ដិសមនៃការទុកចិត្ត ។ ប្រព្រឹត្ដចំពោះមនុស្សដែលមានការគោរពដូចគ្នាដែលអ្នករំពឹងពីពួកគេ។ ការផ្លាស់ប្តូរគឺជាការពិបាកនិងរីកចម្រើននៅពេលអ្នកចូលរួមមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានគាំទ្រគោរពហើយអ្នកយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះពួកគេ។