ដំណាក់កាលទី 4: បញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ
ដំណាក់កាលទីបួននៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ
នៅក្នុងដំណាក់កាលនៃដំណើរការផ្លាស់ប្តូរនេះការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានណែនាំទៅផ្នែកធំនៃអង្គការ។ ផែនការលម្អិតត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រុមផ្លាស់ប្តូរដែលកំពុងដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងនេះ។
ភ្នាក់ងារផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះគួរតែ ចូលរួមជាមួយមនុស្សជាច្រើនតាមដែលអាចធ្វើបាន ក្នុងដំណាក់កាលនៃការធ្វើផែនការ។ កំរិតនៃសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការទាក់ទងជាមួយបុគ្គលិកផ្សេងទៀតនឹងអាស្រ័យលើទំហំនិងវិសាលភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរដែលបានសង្ឃឹម។
ការងាររបស់ក្រុមអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរ
ក្រុមការងារផ្លាស់ប្តូរក៏ត្រូវការការទទួលស្គាល់នូវការពិតដែលថាបុគ្គលិកនឹងជួបប្រទះការផ្លាស់ប្តូរតាមវិធីផ្សេងៗជាច្រើន។ ពួកគេនឹងធ្វើប្រតិកម្មទៅនឹងការណែនាំអំពីការផ្លាស់ប្តូរប៉ុន្តែសំខាន់ជាងនេះទៅទៀតពួកគេនឹងឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួនហើយនេះអាចជាការឆ្លើយតបដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុតនៃទាំងអស់។
នេះគឺដោយសារតែនិយោជិកត្រូវការធ្វើដំណើរតាមដំណាក់កាល 4 នៃប្រតិកម្មផ្ទាល់ខ្លួនដើម្បីផ្លាស់ប្តូរមុនពេលដែលពួកគេត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ហើយដើម្បីបញ្ចូលការផ្លាស់ប្តូរ។ ខណៈពេលដែលបុគ្គលិកមួយចំនួននឹងផ្លាស់ទីតាមរយៈបួនដំណាក់កាលនៅក្នុងដប់នាទី; និយោជិកផ្សេងទៀតនឹងចំណាយពេលរាប់ខែដើម្បីឆ្លងកាត់ផ្លូវដូចគ្នា។
អ្វីដែលការណែនាំអំពីការផ្លាស់ប្តូរត្រូវតែបំពេញសម្រេច
នៅដំណាក់កាលណែនាំនេះក្រុមការងារផ្លាស់ប្តូរភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវការធានាថាគំនិតផ្តួចផ្តើមដូចខាងក្រោមត្រូវបានសម្រេច។
- កំណត់ពីតួនាទីនិងការងារដែលត្រូវផ្លាស់ប្តូរ។
- ផ្តល់ការអប់រំជាទូទៅដល់អង្គការដើម្បីអោយមនុស្សគ្រប់រូបយល់ដឹងអំពីអ្វីដែលការផ្លាស់ប្តូរមានន័យចំពោះអង្គការនិង របៀបដែលការផ្លាស់ប្តូរនឹងត្រូវបានគ្រប់គ្រង ។
- រៀបចំផែនការ វគ្គបណ្តុះបណ្តាលចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលិក ដើម្បីចែករំលែកការរំពឹងទុកនិងការផ្លាស់ប្តូរការផ្លាស់ប្តូរជាមួយនឹងអង្គការទាំងមូល។ ការបណ្តុះបណ្តាលជាក់លាក់សម្រាប់ការងារនិងនាយកដ្ឋានក៏ចាំបាច់ផងដែរ
- កំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកគ្រប់គ្រងគំរោងឬក្រុមការងាររបស់នាយកដ្ឋានឬក្រុមដើម្បីជួយរួមបញ្ចូលការផ្លាស់ប្តូរប្រសិនបើចាំបាច់។
- ផ្តល់ឱកាសបណ្ដុះបណ្ដាលដល់និយោជិតផ្សេងទៀតតាមតម្រូវការដែលនិយោជិកត្រូវបានបំពាក់ដើម្បីធ្វើការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់។ ទាំងនេះអាចរួមមាន:
- ការបណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេសសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរការងារ,
- ការបណ្ដុះបណ្ដាលការគ្រប់គ្រងនិងការគ្រប់គ្រង - អំពីការផ្លាស់ប្តូរនិងការរំពឹងទុកនិងជំនាញគ្រប់គ្រងណាមួយដែលត្រូវការពង្រឹង។
- ការបណ្ដុះបណ្ដាលគ្រប់គ្រងគម្រោង,
- ផ្លាស់ប្តូរការបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកគ្រប់គ្រងនិង
- ការហ្វឹកហ្វឺនទំនាក់ទំនងរវាងជនជាតិខ្មែរដូចជាការ កសាងក្រុម និង ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ។ - ចាប់ផ្តើមធ្វើផែនការផ្លាស់ប្តូរ រង្វាន់និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការទទួលស្គាល់និងការអនុវត្ត ដើម្បីស្របនិងរង្វាន់ការផ្លាស់ប្តូរក្នុងការគាំទ្រដល់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងការច្នៃប្រឌិត។
- កសាងយន្តការផ្តល់មតិយោបល់ដើម្បីឱ្យនិយោជិកដឹងអំពីរបៀបដែលការផ្លាស់ប្តូរកំពុងរីកចម្រើន។ បង្កើនការទំនាក់ទំនងរាប់ រយ។
- ផ្តល់ផលវិបាកចំពោះការអនុម័តឬបដិសេធការផ្លាស់ប្តូរ - ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្តែមិនមែនពេលវេលាច្រើនពេកទេ។ ចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងរង្វាន់និងការទទួលស្គាល់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរការផ្លាស់ប្តូរដំបូង។
- ផ្តល់មធ្យោបាយនិយាយលាដល់វិធីចាស់និងប្តេជ្ញាចំពោះវិធីថ្មីនៃការធ្វើជំនួញ។ ទាំងនេះត្រូវបានគេហៅថាពិធីបុណ្យហើយពួកគេគឺជាអ្នកលើកទឹកចិត្តដ៏មានឥទ្ធិពល។ នៅក្នុងអង្គការមួយនៅពេលដែលមន្រ្តីប៉ូលីសបានទទួលយកប៉ូលីសសហគមន៍យ៉ាងពេញលេញមន្ត្រីតាមផ្លូវបានកត់ត្រានូវវិធីទាំងអស់ដែលពួកគេធ្លាប់មានទំនាក់ទំនងជាមួយសហគមន៍របស់ពួកគេ។ នៅពេលពួកគេបានសរសេរវិធីសាស្រ្តចាស់ៗទាំងអស់ពួកគេបានបោះក្រដាសដាក់ក្នុងធុងសំរាមនិងដាក់ក្រដាសភ្លើង។ ការអនុញ្ញាតដ៏អស្ចារ្យទៅ។
ណែនាំការផ្លាស់ប្តូរដើម្បីកសាងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់និយោជិត
មនុស្សមានប្រតិកម្មចំពោះការផ្លាស់ប្តូរតាមវិធីផ្សេងៗជាច្រើន។ កម្រិតដែលនិយោជិតនឹងគាំទ្រនិងអនុវត្តចំពោះការផ្លាស់ប្តូរដែលចង់បានគឺអាស្រ័យដោយផ្នែកទៅលើប្រតិកម្មធម្មជាតិរបស់ពួកគេចំពោះការផ្លាស់ប្តូរនិងផ្នែកខ្លះលើរបៀបដែលការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានណែនាំ។
អ្នកអាចលើកទឹកចិត្តដល់មនុស្សឱ្យចុះឈ្មោះក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដែលអ្នកចង់អនុវត្តដោយអនុវត្តតាមគំនិតគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរដូចខាងក្រោមនៅពេលមានការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានណែនាំនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។ (ការផ្តល់យោបល់ទាំងនេះត្រូវបានប្រែប្រួលតាមគំនិតរបស់លោកបណ្ឌិតរ៉ូប៊ឺតមូសខាន់ធ័រនៃសាកលវិទ្យាល័យហាវ៉ាដ។ )
- ផ្តល់ចក្ខុវិស័យ នៃការផ្លាស់ប្តូរដោយមានព័ត៌មានលំអិតច្បាស់លាស់អំពីរដ្ឋថ្មីដែលចង់បាននៅដើមដំបូងនៃដំណើរការ។
- បង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងសកម្មរបស់អ្នកចំពោះ ការផ្លាស់ប្តូរ។ បង្កើតអារម្មណ៍រំភើបសម្រាប់អនាគត។ ការប្តេជ្ញាចិត្តសកម្មរួមបញ្ចូលទាំង ការទទួលខុសត្រូវរបស់មនុស្សដែលទទួលខុសត្រូវនិងការផ្តល់រង្វាន់និងការគាំទ្រកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងបុគ្គលិកវិជ្ជមាននិងការចូលរួមចំណែក
- ចែករំលែកព័ត៌មាន អំពីផែនការផ្លាស់ប្តូរទៅជាវិសាលភាពធំបំផុតដែលអាចធ្វើទៅបានជាមួយបុគ្គលិកទាំងអស់របស់អ្នក។ ចែករំលែកតាមដែលអ្នកដឹងភ្លាមៗតាមដែលអ្នកដឹង។
- ផ្តល់ពេលវេលា ឱ្យសមាជិកបុគ្គលិកទទួលបានចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះគំនិតនៃការផ្លាស់ប្តូរ។
- ចូលរួមជាមួយបុគ្គលិកទាំងអស់ ក្នុងការរៀបចំផែនការផ្លាស់ប្តូរ។
- ចែកការផ្លាស់ប្តូរធំ ៗ ទៅ ជាជំហាន តូចៗ ដែលអាចសម្រេចបាន។ បង្កើត គោលដៅនិងរង្វាស់ជាក់លាក់ដែលអាចវាស់វែងបាន សម្រាប់ជំហានតូចៗនិងដំណើរការផ្លាស់ប្តូរជាទូទៅ។
- រក្សាការភ្ញាក់ផ្អើលឱ្យតិចបំផុត ។ ផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់លើការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងដំណាក់កាលនីមួយៗនៃដំណើរការផ្លាស់ប្តូរដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យអ្នករាល់គ្នាមើលឃើញអ្វីដែលនឹងកើតឡើង។ ព័ត៌មានលម្អិតជាក់លាក់អំពីផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរលើបុគ្គលដែលត្រូវបានគេស្គាល់អាចជួយមនុស្សកែសម្រួលឱ្យបានលឿន។
- បង្កើតស្តង់ដារ តម្រូវការនិងគោលនយោបាយថ្មី ដែលបានមកពីការផ្លាស់ប្តូរ។
- ផ្តល់ការគាំទ្រជាវិជ្ជមាននិងការលើកទឹកចិត្ត ក្នុងការផ្តល់រង្វាន់ដល់ជោគជ័យដំបូង ៗ និងដើរតួជាគំរូនិងឥរិយាបថដែលចង់បានពីស្ថាប័នដទៃទៀត។
ដោះស្រាយជាមួយប្រតិកម្មផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ
មនុស្សភាគច្រើនត្រូវបានគេភ្ជាប់ទៅនឹងទម្លាប់បច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ។ ការផ្លាស់ប្តូរមានជាប់ទាក់ទងច្រើនជាងការរៀនជំនាញថ្មីៗ។ មនុស្សត្រូវការពេលវេលាអន្តរកាលមួយដើម្បីធ្វើឱ្យផ្លូវចាស់ៗលែងមានអារម្មណ៍និងផ្លាស់ទីទៅរកផ្លូវថ្មី។
ដំណាក់កាលទីបួននៃការទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរគឺការបដិសេធការ ទប់ទល់ ការរុករកនិងការប្តេជ្ញាចិត្ត។ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរដំណាក់កាលទាំងនេះនៅពេលការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានណែនាំនៅក្នុងអង្គការនិយោជិកផ្លាស់ប្តូរពីការបដិសេធ (បរិយាកាសខាងក្រៅ) ហើយបន្ទាប់មកទៅនឹងភាពធន់ទ្រាំ (បរិយាកាសផ្ទៃក្នុង) ដែលមានទាំងកាលពីមុន។
នៅពេលដែលពួកគេចាប់ផ្តើមទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវបានណែនាំនិយោជិតនឹងឈានទៅរកអនាគតដោយការចូលទៅដំណាក់កាលរុករកជាមុនហើយបន្ទាប់មកប្រសិនបើប្រាក់ចំណូលទាំងអស់ត្រូវបានគ្រោងទុកពួកគេនឹងបញ្ចប់នៅក្នុងដំណាក់កាលប្តេជ្ញាចិត្តដែលកំពុងសម្លឹងមើលទៅអនាគតនិងបញ្ចប់ដំណាក់កាលណែនាំនៅក្នុង ការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ។
4 ដំណាក់កាលនៃប្រតិកម្មផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរក្នុងអំឡុងពេលណែនាំ
និយោជិកឆ្លងកាត់បួនដំណាក់កាលលើវិធីរបស់ពួកគេក្នុងការប្តេជ្ញាចំពោះការផ្លាស់ប្តូរដែលអង្គការបានណែនាំ។ សូមចងចាំថាដំណាក់កាលទាំងបួននេះកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងដំណាក់កាលទី 4 នៃដំណាក់កាលទីប្រាំមួយដែលអ្នកនឹងជួបប្រទះនៅក្នុងដំណើរការផ្លាស់ប្តូរ។ នេះគឺជាអ្វីដែលកើតឡើងនៅដំណាក់កាលនីមួយៗ។
ការបដិសេធ: ការផ្លាស់ប្តូរមិនទាន់មានពិតប្រាកដចំពោះបុគ្គលិកទេ។ មិនមានអ្វីកើតឡើងទេដែលត្រូវបានគេឃើញដោយបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ការងារបន្តដូចធម្មតា។ បុគ្គលម្នាក់ៗប្រហែលជាគិតថាគំនិតដូចជា "ការផ្លាស់ប្តូរនេះនឹងបាត់បង់ប្រសិនបើខ្ញុំមិនអើពើនឹងវា។ "
"អង្គការនេះនឹងផ្លាស់ប្តូរគំនិតរបស់ខ្លួន។ " "វានឹងមិនកើតឡើងចំពោះខ្ញុំទេ" "ពួកគេមិនអាចរំពឹងថាខ្ញុំនឹងរៀននោះទេ។ " "ប៉ុន្តែយើងតែងតែធ្វើវាតាមវិធីនេះ" ។ ហើយ "ខ្ញុំ" ខ្ញុំចាស់ពេកដើម្បីចាប់ផ្តើមធ្វើនេះតាមវិធីផ្សេង។ "
2. ការតស៊ូ: និយោជិកជួបប្រទះកំហឹង, ការសង្ស័យ, ការថប់បារម្ភនិងអារម្មណ៍អវិជ្ជមានដទៃទៀត។ ពួកគេមានទំនោរផ្តោតលើបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេអំពីផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរជាជាងទៅលើរបៀបដែលវាអាចជួយដល់អង្គការរបស់ពួកគេ។
ផលិតភាពនិងទិន្នផលអាចថយចុះ។ អ្នកអាចជួបប្រទះភាពធន់ទ្រាំពីសំណាក់និយោជិតដូចជាខឹងច្រៀងសំរិទ្ធភាពមើលឃើញបិទការប្រឈមមុខនិងការភ័យខ្លាច។ ភាពធន់ទ្រាំក៏អាចត្រូវបានស្ងៀមស្ងាត់, sullen, ដក, មិនមែនពាក្យសំដី, លាក់, ការធ្វើឱ្យខូចនិង sabotaging ។
ទាំងពីរមានហើយអ្នកត្រូវតែត្រៀមខ្លួនដើម្បី ដោះស្រាយនូវទម្រង់នៃភាពធន់ទ្រាំទាំងពីរ ។
3. ការរុករក: មនុស្សចាប់ផ្តើមផ្តោតលើអនាគតនិងអំពីរបៀបដែលការផ្លាស់ប្តូរពិតជាអាចជួយពួកគេ។ ពួកគេចង់រៀននិងយល់ពីផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរលើការងាររបស់ពួកគេនិងឥទ្ធិពលនៃឥទ្ធិពល។ ដំណាក់កាលនេះអាចមានភាពតានតឹងនៅពេលបុគ្គលិកស្វែងរកវិធីថ្មីៗដើម្បីធ្វើសកម្មភាពនិងទាក់ទងនឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។
នៅចំណុចនេះមនុស្សក៏ទទួលស្គាល់ដែរថាការផ្លាស់ប្តូរនឹងមិនរលាយបាត់ឡើយ។ ដូច្នេះទោះបីជាពួកគេនៅតែមិនមានអារម្មណ៍គាំទ្រក៏ដោយពួកគេស្វែងរកវិធីដើម្បីធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់ពួកគេផ្ទាល់និងនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។
4. ការប្តេជ្ញាចិត្ត: និយោជិកបានចុះឈ្មោះក្នុងការផ្លាស់ប្តូរហើយត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ដើម្បីឈានទៅមុខជាមួយនឹងផែនការសកម្មភាព។ ផលិតភាពនិងអារម្មណ៍វិជ្ជមានត្រឡប់មកវិញ។
នៅក្នុងការសន្និដ្ឋានជំហានណែនាំនៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរគឺជាបញ្ហាប្រឈម, មានសកម្មភាពនិងភាពតានតឹង - ប៉ុន្តែក៏គួរឱ្យរំភើប, កម្លាំងនិងពង្រឹង។ គន្លឹះនិងសំណូមពរទាំងនេះនឹងជួយអ្នកក្នុងការដោះស្រាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនិងវិជ្ជាជីវៈជាមួយការណែនាំអំពីការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។