កសាងការគាំទ្រសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

ប្រើការរៀបចំនិងផែនការដើម្បីកសាងការគាំទ្រសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ

ដូចដែលអ្នកបានត្រៀមខ្លួនជាស្រេចសម្រាប់សួនច្បារសម្រាប់ដាំនៅនិទាឃរដូវនោះអង្គការមួយសមស្របដើម្បីផ្លាស់ប្តូរដោយជោគជ័យបំផុតនៅពេលដែលដីត្រូវបានរៀបចំយ៉ាងល្អជាមុន។ អ្នកឆ្លើយឆ្លងគ្នាអំពីជោគជ័យនៃ ការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ ជាច្រើនឆ្នាំកន្លងមកនេះបាននិយាយអំពីការបង្កើតបរិស្ថានទុកចិត្តនិងគួរឱ្យទុកចិត្តមុនការផ្លាស់ប្តូរ។

អ្នកអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរដែលជោគជ័យបាននិយាយអំពីការផ្លាស់ប្តូរដែលដំណើរការល្អបំផុតនៅក្នុងអង្គការដែលជាទម្លាប់អោយតម្លៃបុគ្គលិកនិមួយៗនិងគោរពការ ចូលរួមចំណែកដ៏មានសក្តានុពល របស់ពួកគេ។

អ្នកបានពិពណ៌នាអំពីការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរនិងការផ្លាស់ប្តូរកាន់តែងាយស្រួលនៅក្នុងអង្គការដែលមានបទដ្ឋាននៃ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងញឹកញាប់និងស្មោះត្រង់ ។

អ្នកអាចគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រងដោយជោគជ័យបំផុតនៅក្នុងអង្គភាពរបស់អ្នកនៅពេលដែលអ្នកមានការចូលរួមដោយប្រុងប្រយ័ត្នគ្រប់និយោជិតទាំងអស់ដែលនឹងត្រូវការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរក្នុងការធ្វើផែនការផ្លាស់ប្តូរ។

អ្នកក៏បាននិយាយផងដែរថាការផ្លាស់ប្តូរមានភាពងាយស្រួលជាងមុននៅពេលមានកិច្ចព្រមព្រៀងរីករាលដាលនៅក្នុងអង្គការអំពីតម្រូវការផ្លាស់ប្តូរ។ ដើម្បីបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងនេះស្តីពីការផ្លាស់ប្តូរនិងបង្កើតការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរដ៏មានប្រសិទ្ធិភាពសូមអនុវត្តដូចខាងក្រោម។

កសាងការគាំទ្រចំពោះការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវការ

ផ្តល់ព័ត៌មានឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើ ទៅឱ្យបុគ្គលិកច្រើនតាមដែលអាចធ្វើបានអំពីអាជីវកម្ម។ ចែករំលែកព័ត៌មានហិរញ្ញវត្ថុមតិយោបល់របស់អតិថិជនលទ្ធផល ស្ទង់មតិការពេញចិត្តបុគ្គលិក ការទស្សន៍ទាយពីឧស្សាហកម្មនិងបញ្ហាប្រឈមនិងទិន្នន័យពីដំណើរការដែលអ្នកវាស់។

ការសន្មត់ថាការសម្រេចចិត្តអំពីការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើទិន្នន័យពាក់ព័ន្ធកម្លាំងពលកម្មដែលបានផ្តល់ព័ត៌មាននឹងយល់និងយល់ស្របជាមួយនឹងតម្រូវការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ។

(ពួកគេប្រហែលជាមិនយល់ស្របលើរបៀបនិង / ឬអ្វីទេប៉ុន្តែអ្នកមានចម្ងាយរាប់គីឡូម៉ែត្រប្រសិនបើអ្នកមានកិច្ចព្រមព្រៀងអំពីមូលហេតុនិងថាតើ។ )

បង្កើតជាបន្ទាន់អំពីតម្រូវការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ។ គម្រោងសម្រាប់កម្លាំងពលកម្មរបស់អ្នកតើនឹងមានអ្វីកើតឡើងបើអ្នកមិនធ្វើការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវការ។ ទំនាក់ទំនងព័ត៌មាននេះដោយស្មោះត្រង់និងប្រើទិន្នន័យនៅពេលដែលមាន។

អ្នកមានហេតុផលគួរឱ្យទាក់ទាញអារម្មណ៍សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ។ មែនទេ?

ចំណាយពេលនិងថាមពលបន្ថែមជាមួយបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកគ្រប់គ្រងជួរមុខរបស់អ្នក ដើម្បីធានាថាពួកគេយល់ដឹងអាចទំនាក់ទំនងនិងគាំទ្រការផ្លាស់ប្តូរ។ សកម្មភាពនិងការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់ពួកគេមានសារៈសំខាន់ក្នុងការបង្កើតមតិយោបល់នៃកម្លាំងពលកម្មដែលនៅសល់របស់អ្នក។

ពួកគេក៏ជានិយោជិកដែលអាច បង្កើតភាពធន់ទ្រាំច្រើនបំផុត ជាលើកដំបូងពីសកម្មភាពនិងជំនឿផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេហើយបន្ទាប់មកពីបុគ្គលិកដែលរាយការណ៍ទៅពួកគេ។ ខ្ញុំមិនអាចសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើតម្រូវការសម្រាប់ក្រុមនេះដើម្បីគាំទ្រផែនការរបស់អ្នកសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ។

កាលពីពីរបីឆ្នាំមុនអតិថិជនម្នាក់និងខ្ញុំបាននិយាយនៅក្នុងសន្និសីទថ្នាក់តំបន់នៃសមាគមអាមេរិកសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលនិងអភិវឌ្ឍន៍ (ASTD) ។ នៅក្នុងសំណួរដែលធ្វើតាមបទបង្ហាញរបស់យើងយើងត្រូវបានគេសួរថាតើយើងនឹងធ្វើអ្វីខុសគ្នានៅពេលយើងអនុវត្តក្រុមការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់។

កូនក្តីខ្ញុំបានឆ្លើយតបថាកំហុសដ៏ធំបំផុតរបស់គាត់គឺមិនឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលដែលប្រឆាំងនឹងការផ្លាស់ប្តូរនោះទេ។ គាត់បានផ្ដល់ឱ្យពួកគេជិត 18 ខែហើយសប្បុរសនេះបានធ្វើឱ្យខូចដល់ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងយូរ។

តម្រឹមប្រព័ន្ធរៀបចំទាំងអស់ដើម្បីគាំទ្រការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវការ។ ទាំងនេះរួមមាន ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការបំពេញការងារ , រង្វាន់និងការទទួលស្គាល់, វិធីសាស្រ្តវិន័យ, សំណង, ការលើកទឹកចិត្ត និងការជួល។

ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៅគ្រប់ប្រព័ន្ធធនធានមនុស្សទាំងអស់នឹងជួយដល់ការផ្លាស់ប្តូរលឿនជាងមុន។

តម្រឹមរចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការនិងបណ្តាញនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលចង់បាន។ ប្រសិនបើអ្នកអាចទទួលយកការប្រាស្រ័យទាក់ទងក្រៅផ្លូវការនិងបណ្តាញនយោបាយអ្នកនឹងបង្កើនការប្តេជ្ញាចិត្តផ្លាស់ប្តូរ។

(ឧទាហរណ៏ទទួលទានអាហារថ្ងៃត្រង់នៅក្នុងសាលាបឋមសិក្សាហើយពិភាក្សាគ្នាអំពីការផ្លាស់ប្តូរក្រៅផ្លូវការ។ ចំណាយពេលបន្ថែមដើម្បីទាក់ទងទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃការផ្លាស់ប្តូរទៅជាមនុស្សដែលអ្នកដឹងថាជា "អ្នកទំនាក់ទំនងសំខាន់" នៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។ )

ជួយបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាពួកគេចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរដែលមានទំហំធំជាងខ្លួន ដោយចាត់វិធានការទាំងនេះដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការផ្លាស់ប្តូរប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។