ហេតុអ្វីបានជាធនធានមនុស្សត្រូវការឈប់ចាត់ទុកតួនាទីរបស់អង្គការទាំងអស់ស្មើគ្នា

អ្នកនឹងបន្ថែមតម្លៃបន្ថែមទៀតដល់អាជីវកម្ម

ការព្យាបាលតួនាទីទាំងអស់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនស្មើភាពគ្នាគឺជាមធ្យោបាយអយុត្តិធម៌បំផុតក្នុងការដំណើរការអង្គការមួយនៅថ្ងៃនេះ។ ការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីសមភាពអាចនឹងបណ្តេញមនុស្សដែលក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកត្រូវការនៅក្នុងតួនាទីសំខាន់បំផុតខណៈពេលដែលទាក់ទាញមនុស្សដែលខុសនៅក្នុងតួនាទីផ្សេងទៀត។

លទ្ធផលគឺថាអាជីវកម្មនិងបុគ្គលិកទាំងអស់នឹងទទួលរងផលវិបាក។ សំឡេងយ៉ាងខ្លាំង? បរិយាកាសពាណិជ្ជកម្មនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះមានភាពខុសគ្នាខ្លាំងជាងកាលពី 20 ឆ្នាំមុន។

ដើម្បីយល់ដឹងពីរបៀបដែលអាជីវកម្មបានមកទីនេះត្រឡប់ទៅចុងឆ្នាំ 1800 នៅពេលដែលប្រទេសនេះមានភាពជ្រៅនៅក្នុងយុគសម័យឧស្សាហកម្ម។ កម្មករត្រូវបានគេត្រូវការដើម្បីធានាថាទ្រព្យសម្បត្តិអរូបិយ - គ្រឿងម៉ាស៊ីនបន្ទាត់តំរុយហាងនិងឧបករណ៍ - តម្លៃបន្ថែម។ សហជីពបានផុសឡើងដើម្បីធានាសិទ្ធិជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិតហើយមិនយូរមិនឆាប់ ក្រុមបុគ្គលិកត្រូវបាន បង្កើតឡើងដើម្បីធ្វើជាអ្នកទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករនិងម្ចាស់កម្មសិទ្ធិ។

តាមរយៈសតវត្ស ^ទី 19 និងភាគច្រើននៃសតវត្ស ^ទី 20 មានភាពខុសគ្នាតិចតួចរវាងតម្លៃសៀវភៅរបស់ក្រុមហ៊ុននិងតម្លៃទីផ្សាររបស់ពួកគេ។ វិនិយោគិនបានចំណាយប្រាក់ទៅលើទ្រព្យសម្បត្តិទាំងអស់ដែលបានបង្កើតឡើង។ មុខងារបុគ្គលិកបានចាប់ផ្តើមត្រួតត្រា ការជួលនិងការគ្រប់គ្រង ការងារ។

ការផ្លាស់ប្តូរសេដ្ឋកិច្ចចាប់តាំងពីទសវត្សឆ្នាំ 1970

ចាប់តាំងពីទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1970 មកសេដ្ឋកិច្ចបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សដោយសារតែបច្ចេកវិទ្យាជឿនលឿនការរីកចម្រើននៃអ៊ិនធឺណិតលទ្ធភាពទទួលបានការអប់រំខ្ពស់និងកត្តាសំខាន់ៗដទៃទៀត។ វាលែងជាករណីដែលមានភាពខុសគ្នារវាងសៀវភៅនិងតម្លៃទីផ្សាររបស់ក្រុមហ៊ុន។

សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលមានតម្លៃខ្ពស់បំផុតគឺស្ទើរតែគ្មានទំនាក់ទំនងរវាងតម្លៃសៀវភៅ - ទ្រព្យសម្បត្តិដែលក្រុមហ៊ុនបានរាយការណ៍ - និងតម្លៃទីផ្សារ (ការគណនាភាគហ៊ុនដែលនៅសល់គុណនឹងតម្លៃទីផ្សារក្នុងមួយហ៊ុន) ។

ភាពខុសគ្នារវាងតម្លៃសៀវភៅនិងតម្លៃទីផ្សារជាទូទៅគឺតម្លៃនៃទ្រព្យអរូបីដែលជាទុនវិនិយោគបញ្ញា។

ដើមទុនបញ្ញារួមមានធនធានដូចជាម៉ាកពាណិជ្ជសញ្ញាប៉ាតង់និងទំនាក់ទំនងអតិថិជន។ ដោយសារតែក្បួនគណនេយ្យកំប៉ុងទ្រព្យសម្បត្តិដ៏មានតំលៃមិនគួរអោយជឿទាំងនេះមិនត្រូវបានបញ្ចូលនៅក្នុងសៀវភៅរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលអភិវឌ្ឍវាទេប៉ុន្តែវាតំណាងឱ្យចំណែកទីផ្សាររបស់សត្វតោនៅថ្ងៃនេះ។

ឧទាហរណ៍មើលហ្វេសប៊ុក។ នៅពេលដែលការសរសេរនេះតម្លៃទីផ្សាររបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជិត 334 ពាន់លានដុល្លារ។ ស្ទើរតែ 100% នៃតម្លៃនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមូលធនបញ្ញារបស់ក្រុមហ៊ុន - ក្បួនដោះស្រាយកម្មសិទ្ធដែលបង្កើតឡើងដោយប្រជាជនរបស់ពួកគេ (ក្នុងចំណោមពួកគេមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន សញ្ញាសម្គាល់អត្តសញ្ញាណដែលបានបង្កើតរាល់ពេលដែលអ្នកចូលមើលមានទំនាក់ទំនងជាមួយគេហទំព័រ) វេទិកាផ្សាយពាណិជ្ជកម្មស្លាកសញ្ញាជាដើម។

ប្រភព តែមួយគត់ នៃទ្រព្យសម្បត្តិទាំងនេះគឺជាទេពកោសល្យ ។ ទ្រព្យសម្បត្តិដែលជាកម្មសិទ្ធិផ្ទាល់របស់ហ្វេសប៊ុកមានកម្មសិទ្ធិ - អាគារសម្ភារៈបរិក្ខា។ - មានតម្លៃទាបបំផុតប្រៀបធៀប។

ធនធានមនុស្សបានបដិសេធមិនធ្វើការផ្លាស់ប្តូរដែលនឹងធ្វើឱ្យវាបន្តដើម្បីបន្ថែមតម្លៃ

សារៈសំខាន់នៃដើមទុនរបស់មនុស្សបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងប៉ុន្មានទសវត្សចុងក្រោយនេះ។ ប៉ោលបានផ្លាស់ប្តូរពីកម្លាំងពលកម្មទៅកម្មករចំណេះដឹង។ ក្នុងអំឡុងពេលដូចគ្នានេះដែរខណៈពេលដែលមនុស្សជាច្រើន មុខងារបុគ្គលិកបានវិវត្តទៅជាក្រុមធនធានមនុស្សធនធានមនុស្សមិនបានផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋានទេ។

វានៅតែបន្តត្រួតពិនិត្យ វដ្តជីវិត បុគ្គលិក នៃការជួល ការគ្រប់គ្រងនិងការរក្សាទុកប៉ុន្តែមិនមានអ្វីច្រើនខុសពីចំណងជើងរចនាសម្ព័ន្ធរចនាសម្ព័ន្ធនិងបច្ចេកវិទ្យាទេ។

ជាទូទៅមុខងារធនធានមនុស្សអនុវត្តវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋានដូចគ្នានឹងការជួលការគ្រប់គ្រងនិង ការរក្សាទុក ដែលពួកគេមានរាប់ទសវត្សមកហើយ។ ពួកគេមិនយល់ពីអ្វីដែលបានផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងយន្តការបង្កើតតម្លៃនៃអាជីវកម្មនិងអ្វីដែលមានន័យសម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ។

គំរូធម្មតាធានាថាមានភាពខុសគ្នាតិចតួចរវាងតួនាទីដែលមេដឹកនាំធនធានមនុស្សតស៊ូមតិនិង institutionalize សញ្ញាណនៃសមភាពនិងសមភាពក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។ ភាពខុសគ្នាត្រូវបានផ្អែកលើស្ថានភាព (ឧទាហរណ៍ ប្រាក់ប្រចាំខែ ធៀបនឹង ប្រាក់ខែ ) ឬ កម្រិត (ភាពខុសគ្នា សម្រាប់មេដឹកនាំជួរមុខនិងមេដឹកនាំកំពូល ៗ 100 នាក់) ។

ភាពខុសគ្នាទាំងនេះត្រូវបានចាក់ឫសនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌសម័យកាលឧស្សាហកម្មដែលហួសសម័យដែលអាទិភាពគឺត្រូវចាត់ទុកតួនាទីទាំងអស់ស្មើគ្នាតាមដែលអាចធ្វើបានដើម្បីរៀបចំការងារនិងការងារឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពនិងដើម្បីការពារនិយោជកពី ការអះអាងអំពីការរើសអើង ។ ចំណាត់ថ្នាក់និយោជិក - បន្ទាប់មកហើយសម្រាប់ផ្នែកភាគច្រើនឥឡូវនេះ - កំណត់ អត្ថជន៍របស់ពួកគេ , ស្ថានភាព, កម្មវិធី, និង រង្វាន់ ។

ម៉ូដែលនេះរស់នៅបើទោះបីជាមានផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដែលវាមានលើលទ្ធផលអាជីវកម្មក៏ដោយ។ សូមគិតអំពីរឿងនេះ។ នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចចំណេះដឹងសម័យទំនើបប្រភពធនធានធម្មជាតិតែមួយគត់គឺជាប្រជាជន។ នៅទីបញ្ចប់អង្គការអាចនិយាយដោយស្មោះត្រង់ថាមនុស្សគឺជាទ្រព្យសម្បត្តិដ៏អស្ចារ្យបំផុតរបស់យើង។

មិនមែនគ្រប់តួនាទីទាំងអស់នៅក្នុងអង្គការមានតម្លៃស្មើគ្នានោះទេ

ប៉ុន្តែមិនមែនគ្រប់តួនាទីទាំងអស់សុទ្ធតែជាទ្រព្យសម្បត្តិដ៏អស្ចារ្យបំផុតរបស់ក្រុមហ៊ុននោះទេមានតែមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ។ ហេតុដូច្នេះតួនាទីទាំងអស់មិនមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាក្នុងការកសាងតម្លៃអាជីវកម្មទេ។ ពីចំណុចនៃការបង្កើតតម្លៃអាជីវកម្មមិនថាតួនាទីប្រតិបត្តិទាំងអស់ក៏មានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាចំពោះក្រុមហ៊ុនដែរ។

នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចចំណេះដឹងមួយដូចដែលបានពន្យល់នៅក្នុងឧទាហរណ៍ហ្វេសប៊ុកតម្លៃកាន់តែច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមរយៈការរីកចម្រើននិងធ្វើឱ្យមូលធនបញ្ញាសកម្មជាងការផលិតឬការផ្លាស់ប្តូរផលិតផលឬឧបករណ៍។ ហេតុដូច្នេះហើយនៅក្នុងអាជីវកម្មធម្មតានាពេលបច្ចុប្បន្ននេះការងារទាំងអស់មានសារៈសំខាន់ (ឬមិនមាន) ប៉ុន្តែមានតែមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះដែលមានសារៈសំខាន់ក្នុងការបង្កើតនិងរក្សាតម្លៃទីផ្សារ។

ក្រុមហ៊ុន Walmart ដែលស្ថិតនៅជិតកំពូលតារាង Fortune 500 ដែលមានប្រាក់ចំណូលខ្ពស់មានទ្រព្យសម្បត្តិជាច្រើនដូចជាហាងលក់រថយន្តដឹកទំនិញការិយាល័យឃ្លាំងជាដើម។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយអ្នកអាចចាត់ទុកថាជាងពាក់កណ្តាលនៃតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅមូលធនបញ្ញា - ទិន្នន័យអ្នកប្រើប្រាស់ ចំណង់ចំណូលចិត្តដែលធានាឱ្យបានត្រឹមត្រូវក្នុងស្តុក។ ស៊ើបការណ៍ទីផ្សារទាក់ទងនឹងកន្លែងដែលត្រូវស្ថាបនាផ្លាស់ប្តូរនិងបិទទ្វារ។ បច្ចេកវិទ្យាខ្សែចង្វាក់ផ្គត់ផ្គង់ដែលមានកម្មសិទ្ធិ; និងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងអ្នកលក់ដ៏មានតម្លៃ។

ខណៈពេលដែលស្មៀនអ្នកបង់ប្រាក់ឬអ្នកបើកបររថយន្តដឹកទំនិញនៅក្រុមហ៊ុន Walmart មានតួនាទីសំខាន់ទាំងពីរនេះពួកគេមិនបង្កើតតម្លៃអាជីវកម្មជាក់ស្តែងទេ។ ផ្ទុយទៅវិញតួនាទីដូចជាអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងជាន់ខ្ពស់ការទស្សន៍ទាយពីការច្នៃប្រឌិតនិងការរៀបចំគម្រោងផែនការនាំចូល (ដែលបានចុះផ្សាយនៅលើគេហទំព័ររបស់ក្រុមហ៊ុន Walmart នៅពេលដែលការសរសេរនេះ) អាចជាតួនាទីដ៏សំខាន់បំផុតចំពោះតម្លៃសហគ្រាស។

ភាពខុសគ្នារវាងតួនាទីដ៏សំខាន់និងសំខាន់គឺពិតនិងអាចវាស់វែងបាន។ តម្លៃដែលការងារខ្លះ (និងមួយចំនួន) បង្កើតបង្កើតវិធីសាស្រ្តខុសគ្នាខ្លាំងដើម្បីកំណត់ថាតើអ្នកមានទេពកោសល្យសម្រាប់តួនាទីទាំងនោះត្រូវបានជួលចាត់ចែងនិង រក្សាទុកដោយខុសគ្នា ពីតួនាទីផ្សេងទៀតតិចតួច។

ការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងរវាងមូលធនបញ្ញាទៅនឹងតួនាទីសំខាន់ៗហើយជាចុងក្រោយតម្លៃអាជីវកម្មគឺជាគំនិតដែលកំពុងលេចឡើង។ អ្វីដែលថ្មីមិនមែនជាការតស៊ូរបស់ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនដែលមានបទពិសោធន៍រកប្រភពជ្រើសរើសនិងរក្សាទេពកោសល្យកំពូលសម្រាប់ការងារដ៏សំខាន់បំផុតរបស់ពួកគេ។ មនុស្សជាច្រើនប្រើវិធីសាស្ត្រចាស់ដដែលដែលពួកគេធ្លាប់ប្រើអស់ជាច្រើនឆ្នាំមកហើយ។ ពិចារណាពីកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងការគ្រប់គ្រងទេពកោសល្យរបស់ក្រុមហ៊ុនធម្មតា។

ការខិតខំគ្រប់គ្រងទេពកោសល្យជាលក្ខណៈធម្មតាក្នុងអង្គការ

ជ្រើសរើស

អ្វីដែលកើតឡើងជាទូទៅ :

អ្នកជ្រើសរើសចាត់ចែងតួនាទី ជាលើកដំបូងនៅក្នុងដំបូង។ ពួកគេបានផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្រ្តនេះនៅដងដើម្បីបំពេញទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងការជួលដែលទាមទារច្រើនបំផុត។

អ្វីដែលគួរកើតឡើង:

អ្នកត្រូវការរៀបចំការទិញយកទេពកោសល្យការងារដោយការរិះគន់តួនាទីទៅនឹងតម្លៃអាជីវកម្មនិងភាពខ្វះខាតនៃទេពកោសល្យសម្រាប់តួនាទីទាំងនោះ។ អ្នកត្រូវរៀបចំនិងធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នាពីធនធាន (ឧទាហរណ៍ដំណើរការ, ឧបករណ៍, បច្ចេកវិទ្យានិងប្រជាជន) ដើម្បី ទទួលបាននូវទេពកោសល្យសំខាន់ៗ ដែលអាជីវកម្មត្រូវការ។

ជម្រើស

អ្វីដែលកើតឡើងជាទូទៅ :

ការសម្ភាសន៍វិធីសាស្រ្ត និង ការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើស ត្រូវបានកំណត់ដោយចំណង់ចំណូលចិត្តជំនឿឬការចង់បានរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ការយកចិត្តទុកដាក់តិចតួចត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យភាពខ្វះខាតទីផ្សារនៃទេពកោសល្យដែលត្រូវការការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់ការជួលនិងតម្រូវការរបស់បេក្ខជនដែលស្វែងរកច្រើនបំផុត។

អ្វីដែលគួរកើតឡើង :

ដំណើរការជ្រើសរើស (រួមមានការវាយតម្លៃការពិនិត្យមើលការសម្ភាសន៍ជាដើម) គួរតែត្រូវបានរៀបចំឡើងមានប្រសិទ្ធិភាពនិងភាពខុសគ្នាដោយផ្អែកលើសារៈសំខាន់នៃតួនាទីនិងភាពខ្វះខាតនៃទេពកោសល្យដែលត្រូវការ។ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់និងការអនុវត្តហួសសម័យដូចជាការសម្ភាសន៍ជាក្រុមនិងកិច្ចប្រជុំជុំគ្នាជាច្រើនដែលនាំឱ្យលទ្ធផលនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកក្រីក្រត្រូវបានគេបោះបង់ចោលម្តងនិងសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា។

ការគ្រប់គ្រងសមិទ្ធផល:

អ្វីដែលកើតឡើងជាទូទៅ :

ការដាក់បញ្ចូលរាល់ ការពិភាក្សាអំពីការបញ្ឈប់ ការវាយតម្លៃនិងការវាយតម្លៃ ប្រចាំឆ្នាំរបស់ ក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនអនុវត្តវិធីសាស្រ្តទូទៅដូចគ្នានឹងតួនាទីដែលមិនមានចែង។ ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់អង្គការនេះជាទូទៅនៅលើដំណើរការ (ទម្រង់បែបបទការប្រជុំកំណត់ចំណាត់ថ្នាក់ការបណ្តុះបណ្តាលជាដើម) ជាជាងការធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តន៍របស់អង្គការ។

អ្វីដែលគួរកើតឡើង :

របៀបដែលការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយជោគជ័យគឺមានភាពខុសគ្នាខ្លាំងជាងវិធីដែលអ្នកនឹងគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកចំណេះដឹង។ អ្នកត្រូវមាន ភាពខុសគ្នាពីដំណើរការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តន៍ - រាប់បញ្ចូលទាំង ការកំណត់គោលដៅការ ឆ្លើយតបការ បណ្តុះបណ្តាល ការទទួលស្គាល់និងរង្វាន់ - ដោយប្រភេទការងារដែលអ្នករំពឹងទុករបស់បុគ្គលិក។

ឧទាហរណ៏ទាំងនេះបង្ហាញពីវិធីរ៉ាឌីកាល់ដែលធនធានមនុស្សត្រូវបានបង្កើតឡើងវិញដើម្បីបង្កើតតម្លៃអាជីវកម្មនៅក្នុងពិភពលោកសព្វថ្ងៃ។ ការព្យាបាលនិយោជិតទាំងអស់ជាសំខាន់ដូចគ្នាទោះបីជាមានការបែងចែកតាមកម្រិតក៏ដោយក៏វាអាចមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់អាជីវកម្មនេះដែរ។

អ្នកមើលឃើញការគិតថ្មីនៅក្នុងឧស្សាហកម្មមូលធនបញ្ញាខ្ពស់មួយចំនួននិងការចាប់ផ្តើម - ដែលជាកន្លែងដែលមេដឹកនាំវង្វេងចេញវិធីសាស្រ្តធនធានមនុស្សចាស់ - និងដោយសភាវគតិ ដឹងថាមានវិធីល្អប្រសើរជាងមុន ។ ឧទាហរណ៏រួមមាន:

• ការរៀបចំការងារធនធានមនុស្សនៅជុំវិញតួនាទីសំខាន់ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើបរិមាណតម្លៃដែលពួកគេបង្កើតសម្រាប់អាជីវកម្ម
• ការកសាងគំរូហិរញ្ញវត្ថុដែលផ្តល់អាទិភាពដល់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលទាក់ទងទៅនឹងការស្វែងរកជួលនិងរក្សាទុកទេពកោសល្យកំពូលនៅក្នុងតួនាទីសំខាន់បំផុត
• ការរចនានិងអនុវត្តកម្មវិធីនិងដំណើរការធនធានមនុស្សខុសពីគ្នា
• ការវាស់ស្ទង់ការត្រឡប់មកវិញលើការវិនិយោគទេពកោសល្យដោយផ្អែកលើតម្លៃអាជីវកម្មដែលបានបន្ថែមដោយតួនាទីដ៏សំខាន់ទាំងនោះ។

វិធីសាស្រ្តថ្មីទាំងនេះតំណាងឱ្យការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងពិតប្រាកដ, ការផ្លាស់ប្តូរធនធានមនុស្សយ៉ាងពិតប្រាកដនៅក្នុងអាជីវកម្មគិតទៅមុខ។

ប៉ុន្ដែតើកប៉ាល់ធំពេកហ្នឹងអាចបើកក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតបានទេ? ពេលវេលានឹងប្រាប់ប៉ុន្តែក្រុមហ៊ុនដែលកំពុងដំណើរការទៅមុខដោយធ្វើឱ្យរំខានដល់ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៃមុខងារធនធានមនុស្សប្រាកដជានឹងទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍និងលូតលាស់ដូចនឹងបុគ្គលិករបស់ពួកគេដែរ។