ប្រើបញ្ជីផ្ទៀងផ្ទាត់គ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរដើម្បីដឹកនាំការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ
ដោយមិនគិតពីតម្រូវការដែលត្រូវបានកត់សម្គាល់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរមានប្រភពពីការទទួលស្គាល់ថាប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្នមិនដំណើរការឬអាចត្រូវបានកែលម្អនោះអភិវឌ្ឍនៅក្នុងក្រុមការងារ។
មនុស្សងប់ងល់ម្នាក់ដែលយល់ឃើញថាត្រូវការផ្លាស់ប្តូរអាចមានឥទ្ធិពលនិងអប់រំក្រុមការងារទាំងមូល។
ការពិតក្នុងដំណាក់កាលចាប់ផ្តើមអ្នកផ្តួចផ្តើមនៃការផ្លាស់ប្តូរត្រូវតែ បង្កើតសម្ព័ន្ធភាពជាមួយអ្នករួមការងារ និងទទួលបានការ គាំទ្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ប្រសិនបើការផ្លាស់ប្តូរដែលពួកគេចង់បានមានឱកាសទទួលបានជោគជ័យ។
ជារឿយៗចំនួនមនុស្សមានកំណត់មានជាប់ទាក់ទងនឹងចំណុចនេះ។ មនុស្សទាំងនេះអាចមកពីគ្រប់កម្រិតនៃអង្គការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងកំរិតខ្ពស់ជាធម្មតាពាក់ព័ន្ធនឹងបញ្ហាដូចជាការសម្រេចចិត្តធំ ៗ ។ អ្នកផ្សេងទៀតអាចស្នើផ្លាស់ប្តូរតាមរយៈមធ្យោបាយបែបនេះជា កម្មវិធីផ្តល់យោបល់ ការប្រជុំនាយកដ្ឋាននិងការពិភាក្សាជាមួយមិត្តភក្ដិអ្នកត្រួតពិនិត្យឬសមាជិកបុគ្គលិក។
នៅដំណាក់កាលចាប់ផ្ដើម / ការយល់ដឹងការសម្រេចចិត្តផ្លាស់ប្តូរឬយ៉ាងហោចណាស់ដើម្បីស្វែងរកការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានធ្វើឡើង។
ការយល់ដឹងពីតម្រូវការចាំបាច់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរអាចមកពីប្រភពផ្សេងៗគ្នា។ ពេលខ្លះមនុស្សគ្រាន់តែដឹងថាត្រូវតែមានវិធីល្អប្រសើរជាងមុនដើម្បីទទួលបានការងារ។
នៅពេលផ្សេងទៀតមនុស្សត្រូវបានទទួលឥទ្ធិពលពីប្រភពខាងក្រៅដូចជាមនុស្សនៅក្នុងអង្គការផ្សេងៗសៀវភៅវីដេអូឬអត្ថបទ។ ការប្រកួតប្រជែងនេះក៏ជំរុញឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរការចាប់ផ្តើមផងដែរ។
ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងនៃប្រភពផ្តួចផ្តើម / ការយល់ដឹងអំពីព័ត៌មានដែលបង្កភាពចាំបាច់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូររួមមាន:
- ការយល់ដឹងអំពីតម្រូវការនិងតម្រូវការជាមូលដ្ឋាននិងការផ្លាស់ប្តូររបស់អតិថិជន។
- ចូលរួមសិក្ខាសាលាសន្និសីទកិច្ចប្រជុំនិងពាណិជ្ជកម្មដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលមានសក្តានុពល។
- និយាយជាមួយអ្នកលក់ឬមិត្តភក្ដិនៅក្នុងអង្គការផ្សេងទៀតនិងផ្ញើចេញសម្រាប់ព័ត៌មានផលិតផល។
- ការអានទស្សនាវដ្តីទស្សនាវដ្តីអត្ថបទទស្សនាវដ្តីឬទស្សនាវដ្តីឧស្សាហកម្ម។
- ធ្វើដំណើរទៅធ្វើទស្សនកិច្ចទៅកាន់ក្រុមហ៊ុននិងអង្គការផ្សេងៗ។
- ការទទួលស្គាល់ថាប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្នមិនដំណើរការទេ។ និង
- ការសង្កេតការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងបរិយាកាសដែលអ្នកបង្កើតផលិតផលលក់ទៅអតិថិជនឬប្រតិកម្មទៅនឹងអ្នកប្រកួតប្រជែង។
បង្កើតវប្បធម៌អង្គការមួយដែលលើកទឹកចិត្តឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់
អង្គការអាចលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិកដើម្បីកត់សម្គាល់តម្រូវការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរតាមវិធីជាច្រើន។ វប្បធម៌របស់អង្គការនេះ គាំទ្រដល់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់និយោជិកក្នុងការណែនាំនិងផ្តួចផ្តើមការផ្លាស់ប្តូរទាំងពីរវិធីច្បាស់លាស់និងត្រង់។
សកម្មភាពដូចខាងកែមលើកកម្ពស់ការយល់ដឹងអំពីតំរូវការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ។
- ផ្តល់រង្វាន់និងលើកទឹកចិត្តគំនិតបង្កើតនិងពិសោធដើម្បីកាត់បន្ថយភាពធន់ទ្រាំចំពោះការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវបានបង្ហាញដោយអាកប្បកិរិយាដូចជា "កុំធ្វើឱ្យទូកទូក" និង "យើងបានព្យាយាមរួចហើយហើយវាមិនដំណើរការ" ។
- លើកទឹកចិត្តដល់ការទទួលយកហានិភ័យនិងការពិសោធន៏ដោយកាត់បន្ថយបទដ្ឋាននៃការរៀបចំមិនល្អដែលមិនមានលក្ខណៈអវិជ្ជមានដូចជា "ការបរាជ័យនឹងត្រូវដាក់ទណ្ឌកម្ម" ។
- ផ្តល់នូវការចូលដំណើរការយ៉ាងសមស្របសម្រាប់និយោជិកដល់អតិថិជនអ្នកផ្គត់ផ្គង់និងដៃគូប្រកួតប្រជែង។
- ជំរុញការចូលរួមក្នុងសិក្ខាសាលាសន្និសីទនិងពិព័រណ៍ពាណិជ្ជកម្មដោយផ្តល់ការគាំទ្រនិងជំនួយហិរញ្ញវត្ថុ។
- លើកទឹកចិត្តដល់ការចូលរួមក្នុងក្រុមឧស្សាហកម្មនិងសមាគមដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈដោយបង់ប្រាក់តម្កល់និងផ្តល់ពេលវេលាដើម្បីចូលរួម។
- អនុវត្តកម្មវិធីផ្តល់យោបល់និងប្រព័ន្ធស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀតដែលលើកទឹកចិត្តដល់គំនិតរបស់និយោជិត។
- ជាវទស្សនាវដ្តីឧស្សាហកម្មនិងទស្សនាវដ្តីពាណិជ្ជកម្មអនឡាញនិងក្រៅបណ្តាញ។ ធានាការចែកចាយទូលំទូលាយតាមរយៈបណ្ណាល័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។
- ធ្វើការវាយតម្លៃការអនុវត្តជាវិជ្ជមានបង្កើនប្រាក់បៀវត្សរ៍ការជំរុញមតិយោបល់និងការទទួលស្គាល់អាស្រ័យលើកំណើននិងវិភាគទាននៅពេលណាដែលអាចធ្វើទៅបាន។
- ផ្តោតលើអង្គការលើបេសកកម្មចែករំលែកនិងយល់ច្បាស់ដូចជាគុណភាពឬអតិថិជនដើម្បីផ្តោតលើនិងលើកទឹកចិត្តដល់ការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមាន។
- ការអភិវឌ្ឍការគ្រប់គ្រងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិងផែនការកែលម្អការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកដើម្បីគាំទ្រលក្ខណៈដែលអ្នកចង់បាននៅក្នុងបុគ្គលិក។
ក្នុងដំណាក់កាលចាប់ផ្តើមនៃការផ្លាស់ប្តូរការអប់រំការចែករំលែកព័ត៌មាននិងអ្វីដែលត្រូវបានទទួលរង្វាន់និងត្រូវបានទទួលស្គាល់នៅក្នុងវប្បធម៌របស់អង្គការមួយដើរតួនាទីយ៉ាងធំធេងនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរនឹងត្រូវបានអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ការរៀបចំរបស់អង្គការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនិងជំនាញគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរនៃអ្នកផ្តួចផ្តើមក៏នឹងប៉ះពាល់ដល់ភាពជោគជ័យនៃការផ្លាស់ប្តូរ។
សូមមើល ជំហាននៅក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ ។