រៀនទាំងអស់អំពីឱកាសរបស់អ្នកសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរដែលមានប្រសិទ្ធិភាពនិងមានប្រសិទ្ធិភាព
ក្នុងជំហានទីពីរក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរការស៊ើបអង្កេតនិយោជិកធ្វើការស្វែងយល់ពីការផ្លាស់ប្តូរដែលចង់បានរបស់ពួកគេអំពីផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរនិងជំហានចាំបាច់ដើម្បីគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។
នៅក្នុងដំណាក់កាលស៊ើបអង្កេតភ្នាក់ងារផ្លាស់ប្តូរ (ឬក្រុមបុគ្គលិកដែលកំពុងដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងផ្លាស់ប្តូរ) ប្រមូលព័ត៌មានអំពីបញ្ហានិងការកែលម្អសក្តានុពលឬដំណោះស្រាយ។ ពួកគេបានបញ្ជាក់អំពីចក្ខុវិស័យរបស់ពួកគេសម្រាប់អនាគតបន្ទាប់ពីការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានអនុវត្ត។ បន្ទាប់ពីបញ្ចប់ដំណាក់កាលស៊ើបអង្កេតអ្នកចូលរួមក្នុងការផ្លាស់ប្តូរគួរតែដឹងចម្លើយចំពោះសំណួរដូចខាងក្រោម:
- វិសាលភាពនិងផលប៉ះពាល់នៃចន្លោះប្រហោងឬបញ្ហាដែលទាក់ទងទៅនឹងការអនុវត្តដែលចង់បាន។
- ថាតើអង្គការនេះទំនងជាទទួលបានការសម្តែងដែលចង់បានដោយសារលទ្ធផលនៃជម្រើសផ្លាស់ប្តូរទេ។
- ព័ត៌មានអំពីជម្រើសសម្រាប់បិទគម្លាតរួមទាំងការកែប្រែទៅប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្ននិងបច្ចេកវិទ្យាថ្មីដំណើរការនិងប្រព័ន្ធ។
- ថាតើដំណោះស្រាយដែលបានកំណត់នឹងដោះស្រាយបញ្ហារឺក៏ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវប្រព័ន្ធ។
- ប្រសិនបើត្រូវការប្រភពនៅខាងក្រៅដើម្បីជួយរៀបចំផែនការនិងការអនុវត្តនៃការផ្លាស់ប្តូរដែលបានកំណត់។
ក្នុងដំណាក់កាលស៊ើបអង្កេតបុគ្គលិកដែលកំពុងដឹកនាំនិងគាំទ្រការផ្លាស់ប្តូរដែលបានស្នើគួរតែចូលរួមក្នុងសកម្មភាពទាំងនេះ។
- ចូលរួមសន្និសីទពិព័រណ៍ពាណិជ្ជកម្មសិក្ខាសាលានិងថ្នាក់ដើម្បីស្វែងរកជម្រើសជាក់លាក់និងជម្មើសជំនួសក្នុងជម្រៅ។
- ចូលរួមក្រុមអ្នកប្រើឬទៅទស្សនាអង្គការផ្សេងទៀតដែលបានអនុវត្តទាំងអស់ឬផ្នែកនៃដំណោះស្រាយឬការកែលម្អដែលបានគ្រោងទុករបស់អ្នករួចហើយ។
- សូមអញ្ជើញអ្នកលក់ដូរដើម្បីពិភាក្សាពីដំណោះស្រាយសក្តានុពលនិងផលិតផលរបស់ពួកគេនៅក្នុងជម្រៅ។
- បន្តអានអំពីនិងពិនិត្យឡើងវិញនូវដំណោះស្រាយបច្ចេកវិទ្យាជាក់លាក់ឬប្រព័ន្ធ។
- វាយតំលៃផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរសក្តានុពលនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។
- ជ្រើសរើសក្រុមវាយតម្លៃដើម្បីកំណត់តម្រូវការជាក់លាក់ឬលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរការកែលម្អឬដំណោះស្រាយ។
ជំហានបន្ថែមក្នុងដំណាក់កាលស៊ើបអង្កេត
សកម្មភាពបន្ថែមមួយចំនួននៅលើផ្នែកមួយនៃបុគ្គលិកដែលមានបំណងអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរមួយគួរកើតឡើងនៅដំណាក់កាលស៊ើបអង្កេតនៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ។ និយោជិកត្រូវការវាយតំលៃការត្រៀមខ្លួនរបស់អង្គការដើម្បីការផ្លាស់ប្តូរ។ ពួកគេក៏ត្រូវកំណត់អត្តសញ្ញាណនិងពិចារណាលើកងកម្លាំងដែលនឹងជួយពួកគេជំរុញការផ្លាស់ប្តូរនិងកងកម្លាំងដែលនឹងរារាំងក្រុមការងារពីការផ្លាស់ប្តូរ។
ការរៀបចំត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ
ក្នុងអំឡុងពេលនៃដំណាក់កាលស៊ើបអង្កេតការផ្លាស់ប្តូរភ្នាក់ងារឬបុគ្គលិកដែលគាំទ្រនិងដឹកនាំការផ្លាស់ប្តូរត្រូវធ្វើការកំណត់អំពី របៀបត្រៀមខ្លួនជាស្រេចក្នុងការរៀបចំរបស់អ្នក ។ ការរៀបចំត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានកំណត់ជាផ្លូវការតាមរយៈការសន្ទនាការសង្កេតអាកប្បកិរិយាការដើរតាមវប្បធម៌និងការវាយតម្លៃកម្រិតដែលនិយោជិតមានអារម្មណ៍អន្ទះអន្ទែងចំពោះប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្នឬរបៀបនៃការធ្វើ។
ឧបករណ៍ក៏មានផងដែរសម្រាប់ការទិញដើម្បីវាយតម្លៃបន្ថែមទៀតអំពីការត្រៀមខ្លួនរបស់អ្នកសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរឬភាពស្វាហាប់ដូចជាអ្នកស្រាវជ្រាវមួយចំនួនកំណត់លក្ខណៈនេះ។
ប្រើការវិភាគវាលកម្លាំង
លោក Kurt Lewin បានលើកឡើងថាអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការគឺជាលទ្ធផលនៃកងកម្លាំងដ៏ខ្លាំងក្លាដែលធ្វើសកម្មភាពលើអង្គការ។ មួយចំនួននៃកងកម្លាំងទាំងនេះគឺជាផ្ទៃក្នុង; ផ្សេងទៀតគឺខាងក្រៅ។ កងកម្លាំងខ្លះជំរុញការផ្លាស់ប្តូរដែលចង់បានហើយកងកម្លាំងមួយចំនួនធ្វើសកម្មភាពប្រឆាំងនឹងការផ្លាស់ប្តូរ។
ដើម្បីឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គការមួយត្រូវតែមានអតុល្យភាពរវាងកងកម្លាំងជំរុញនិងកងកម្លាំងទប់ស្កាត់។ នេះត្រូវបានគេហៅថា unfreezing អង្គការ។ វាកើតឡើងតាមបីវិធី:
- បង្កើនកម្លាំងជំរុញ។
- បន្ថយកងកម្លាំងទប់ស្កាត់។
- បន្ថយកម្លាំងទប់និងបង្កើនកម្លាំងជំរុញ។
ជារឿយៗដំណាក់កាលដំបូងនៃការផ្លាស់ប្តូរនេះគឺជាការលំបាកបំផុត។ វាពិបាកក្នុងការលាតត្រដាងវិធីចាស់និងមានផាសុកភាពក្នុងការធ្វើអ្វី។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយការដោះដូរមិនត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទេ។
ការវិភាគអំពីកំលាំងជំរុញនិងការស្វែងរកការកាត់បន្ថយការបង្ខិតបង្ខំឱ្យមានកម្រិតទាមទារអោយមានការសន្ទនាយ៉ាងច្រើននៅគ្រប់កម្រិតនៃអង្គការ។
ជារឿយៗនៅពេលមេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ព្យាយាមអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរពួកគេឃើញថាកម្លាំងកំហិតធំបំផុតរបស់ពួកគេគឺជាសមាជិកនៃក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលរបស់ពួកគេ។
ដូច្នេះអ្នកត្រូវវិនិយោគលើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងសំខាន់ៗនៅដំណាក់កាលស៊ើបអង្កេតនៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរដើម្បីជួយដល់គ្រប់កម្រិតនៃអង្គការមើលឃើញនូវអ្វីដែលនៅក្នុងនោះដើម្បីឱ្យពួកគេគាំទ្រនិងឈានទៅមុខជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលចង់បាន។ នៅក្នុងវិធីនេះអ្នក កាត់បន្ថយការតស៊ូ ដែលអាចធ្វើឱ្យខូចដល់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងណាមួយដើម្បីធ្វើឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរ។
សូមមើល វគ្គសិក្សានៅក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ ។