ដំណាក់កាលទី 6 នៃការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរ: សមាហរណកម្ម
ដំណាក់កាលទី 6: សមាហរណកម្ម
ក្នុងអំឡុងពេលសមាហរណកម្មអង្គការបានធ្វើការផ្លាស់ប្តូរវាបានធ្វើការលើផ្នែកមួយនៃវិធីដែលយើងធ្វើអាជីវកម្ម។ ការផ្លាស់ប្តូរនេះក្លាយទៅជាភាពសំខាន់ចំពោះរបៀបដែលអង្គការដំណើរការ។
និយោជិកមិនអាចចងចាំពីរបៀបដែលអង្គការបានធ្វើការមុនការផ្លាស់ប្តូរ។ ឬការចងចាំរបស់ពួកគេបានរសាត់រហូតដល់មិនគិតអំពីវិធីចាស់ក្នុងការធ្វើរឿង។
ដើម្បីសម្រេចដំណាក់កាលចុងក្រោយនេះអ្នកត្រូវតែបង្កើតការផ្លាស់ប្តូរទាំងអស់នៃប្រព័ន្ធនិងដំណើរការនៅក្នុងអង្គការដូច្នេះការផ្លាស់ប្តូរនេះគឺជាមូលដ្ឋាននៃរបៀបដែលអ្នកធ្វើការ។ ដូច្នេះការផ្លាស់ប្តូរនឹងមានផលប៉ះពាល់ដល់ របៀបដែលអ្នកជួលបុគ្គលិក របៀបដែល អ្នកផ្តល់ការទទួលស្គាល់ និងអ្វីដែលអ្នកទទួលស្គាល់និងវិធីដែលអ្នកវាស់វែងពីភាពជោគជ័យនិងការរួមចំណែករបស់បុគ្គលិក។
បោះបង់ចោលអង្គការរបស់អ្នកតាមការផ្លាស់ប្តូរ
ក្នុងដំណាក់កាល ចាប់ផ្ដើម / ការយល់ដឹង និង ដំណាក់កាល ស៊ើបអង្កេត អ្នកត្រូវបានគេណែនាំអំពីគំនិតនៃការមិនទុកចិត្តលើអង្គការរបស់អ្នកដូច្នេះអ្នកអាចលុបបំបាត់គំរូអាកប្បកិរិយាចាស់របស់អ្នកមុនពេលការផ្លាស់ប្តូរអាចកើតឡើង។ អ្នកបានជួបលោក Kurt Lewin ដែលបានធ្វើការផ្ដល់យោបល់អំពីរបៀបដែលអង្គការរបស់អ្នកអាចបើកចំហដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរ។
នៅក្នុងដំណាក់កាលនេះលោកឡូវ៉ិនបានផ្តល់អនុសាសន៍ថាអង្គការរបស់អ្នកត្រូវតែ refreeze បន្ទាប់ពីការផ្លាស់ប្តូរដែលបានកើតឡើង។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែធ្វើអ្វីដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីធ្វើអោយអង្គភាពរបស់អ្នកមានស្ថិរភាពនៅកម្រិតថ្មីនៃដំណើរការ។ មុនពេលពួកគេធ្វើដូច្នេះអ្នកត្រូវតែវាយតម្លៃថាតើការផ្លាស់ប្តូរដែលអ្នកបានធ្វើកំពុងបង្ហាញនៅកំរិតថ្មីដែលអ្នកចង់បាន។
ពេលវេលាឆ្លងកាត់, ការពង្រឹងការផ្លាស់ប្តូរនិងការយល់ដឹងត្រូវបានគេតម្រូវឱ្យធ្វើឱ្យអង្គការនេះស្ថិតក្នុងកម្រិតថ្មី។ មនុស្សមាននិន្នាការធ្លាក់ចុះត្រលប់ទៅក្នុងតំបន់មានភាពកក់ក្តៅនៃឥរិយាបថដែលបានរៀបរាប់ចាស់ៗលុះត្រាតែអ្នកចាត់ការនិងសមាជិកបុគ្គលិកមានការប្រុងប្រយ័ត្នជានិច្ចហើយគាំទ្រជានិច្ចចំពោះអាកប្បកិរិយាថ្មីៗ។
កំណត់ពីតម្រូវការបន្ថែមសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ
ដំណាក់កាលនេះអាចចំណាយពេលយូរជាងការរំពឹងទុកព្រោះអាកប្បកិរិយាថ្មីរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានពង្រឹងការទទួលស្គាល់និងរង្វាន់។ ចំណាំផងដែរថាការផ្លាស់ប្តូរដំបូងរបស់អ្នកទំនងជាបង្កើតតម្រូវការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបន្ថែម។
ការធ្វើសមាហរណកម្មអចិន្រ្តៃយ៍ទៅក្នុងអង្គការតម្រូវឱ្យ អ្នកដឹកនាំនិងអ្នកគ្រប់គ្រង ផ្លាស់ប្តូរនូវការផ្លាស់ប្តូរបន្ថែមដែលត្រូវការនៅក្នុងអង្គការដែលនៅសល់ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរដំបូង។ សួរខ្លួនឯងថាតើប្រព័ន្ធផ្សេងទៀតនឹងត្រូវការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពដែរឬទេ?
ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើការផ្លាស់ប្តូរដែលអ្នកបានធ្វើពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្លាស់ប្តូរពីកន្លែងធ្វើការដែលមានអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗចូលរួមបង្កើតបុគ្គលិកនៅលើក្រុមការងារច្រើននឹងត្រូវផ្លាស់ប្តូរ។ អ្នកនឹងត្រូវដោះស្រាយបញ្ហារង្វាន់និងប្រព័ន្ធទទួលស្គាល់ដើម្បីផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកដែលបានរួមចំណែកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាសមាជិកក្រុម។
អ្នកនឹងត្រូវផ្លាស់ប្តូរ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត ដើម្បីពង្រឹងការងារជាក្រុម។
អ្នកនឹងត្រូវផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតដើម្បីបង្កើតផ្នែកមួយនៃប្រាក់លើកទឹកចិត្តឬប្រាក់រង្វាន់ដែលពឹងផ្អែកលើការចូលរួមចំណែករបស់ពួកគេចំពោះក្រុមទាំងមូល។ ជាជាងការកំណត់គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនអ្នកនឹងត្រូវមានគោលដៅក្រុម។
វាពិបាកក្នុងការរួមបញ្ចូលយ៉ាងពេញលេញការផ្លាស់ប្តូរលុះត្រាតែអ្នកផ្លាស់ប្តូរដំណើរការការងារផ្សេងទៀតដើម្បីគាំទ្រនិងពង្រឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលអ្នកបានធ្វើ។
ប្រព័ន្ធនិងដំណើរការដែលត្រូវការការផ្លាស់ប្តូរ
ក្នុងដំណាក់កាលសមាហរណកម្មអ្នកគ្រប់គ្រងនិងសមាជិកក្រុមគួរតែផ្តោតទៅលើប្រព័ន្ធខាងក្រោម។
ជួល
- អង្គការរបស់អ្នកអាចត្រូវការជួលបុគ្គលិកដែលមានជំនាញនិងបទពិសោធន៍ថ្មីជាលទ្ធផលនៃតម្រូវការសម្រាប់ការគាំទ្រជាបន្តនៃការផ្លាស់ប្តូរ។
- ការតំរង់ទិសសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មីនឹងត្រូវបញ្ចូលការផ្លាស់ប្តូរ។
- អ្នកនឹងត្រូវសរសេរសៀវភៅដៃនិយោជិកដើម្បីបញ្ចូលការផ្លាស់ប្តូរ។
ការបណ្តុះបណ្តាល
- អ្នកទំនងជាត្រូវការវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេសសម្រាប់អ្នកជួលថ្មីនិងដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់និយោជិតបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក។
- អ្នកនឹងត្រូវបន្តបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរនិងក្នុងជំនាញទាក់ទងនឹងមនុស្សណាដែលត្រូវការការកែលម្អសម្រាប់អង្គការដែលបានផ្លាស់ប្តូររបស់អ្នក។
រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ
- ធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីរបៀបដែលអ្នកត្រូវ រៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អ្នក បន្ទាប់ពីការផ្លាស់ប្តូរ។ ធ្វើការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងអំពីអ្វី, ហេតុអ្វី, និងរបៀបនៃការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សនិងលម្អិតដល់បុគ្គលិក។
- ពិចារណាអំពីប្រតិកម្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកអង្គការដែលអាចបាត់បង់សិទ្ធិអំណាចឬឋានៈនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការថ្មី។ ស៊ើបអង្កេតវិធីដើម្បីទូទាត់សងឬកែលម្អការបាត់បង់របស់ពួកគេ។
រង្វាន់និងការទទួលស្គាល់
- បង្កើតប្រព័ន្ធរង្វាន់ថ្មីរួមទាំងការផ្លាស់ប្តូរដំណើរការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពដើម្បីពង្រឹងការរួមបញ្ចូលនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។
- ពិចារណាអំពីរបៀបប្រព័ន្ធទទួលស្គាល់បុគ្គលិកមិនផ្លូវការរបស់អ្នកនឹងផ្តល់រង្វាន់ឬមានប្រតិកម្មចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ។
- រៀបចំផែនការនិងអបអរជាមួយនឹងបុគ្គលិករបស់អ្នកនៅពេលអ្នកបញ្ចូលការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងពេញលេញទៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។ ពិតណាស់ដំណាក់កាលទី 6 នេះសមនឹងទទួលបានការប្រារព្ធពិធីបន្ថែមលើអ្វីដែលអ្នកបានរៀបចំឡើងនៅតាមផ្លូវ។
ការទំនាក់ទំនង
- អភិវឌន៍ វិធីសាស្រ្ត ដែលកំពុងបន្តនិងស្រប ទៅនឹងការទំនាក់ទំនង ដូចជាកិច្ចប្រជុំប្រចាំសប្តាហ៍របស់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់កិច្ចប្រជុំនាយកដ្ឋានប្រចាំសប្តាហ៍ការសរសេរព័ត៌មានថ្មីៗនៅក្នុង Yammer ឬប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងអេឡិចត្រូនិកណាមួយដែលអ្នកប្រើ។
- ផ្តល់ជូននូវមតិយោបល់ជាប្រចាំដល់បុគ្គលិករបស់អ្នកអំពីស្ថានភាពនៃការផ្លាស់ប្តូររបស់អង្គការ។
- ផ្តល់ការផ្តល់យោបល់ត្រឡប់ជានិច្ចដល់និយោជិតរបស់អ្នកអំពីស្ថានភាពនៃការអនុវត្តផ្ទាល់របស់ពួកគេនៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលត្រូវបានបង្កើតថ្មីៗដើម្បីសម្រេចការផ្លាស់ប្តូរ។
តើមានអ្វីនឹងកើតឡើងប្រសិនបើអង្គការបរាជ័យក្នុងការរួមបញ្ចូលការផ្លាស់ប្តូរ?
បរាជ័យក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដំណើរការនិងប្រព័ន្ធដើម្បីគាំទ្រនិងពង្រឹងការផ្លាស់ប្តូរនឹងធ្វើឱ្យមានការលំបាកឬមិនអាចទៅរួចសម្រាប់អង្គការរបស់អ្នកដើម្បីរួមបញ្ចូលការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងពេញលេញ។ ដូចគ្នានេះដែរ, ការបរាជ័យក្នុងការ refreeze អង្គការរបស់អ្នកចូលទៅក្នុងទេសភាពផ្លាស់ប្តូរនឹងប៉ះពាល់ដល់សមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការរួមបញ្ចូលការផ្លាស់ប្តូរ។
អ្នកមិនចង់ឱ្យបុគ្គលិកឃើញថាអ្នកមិនយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរនោះទេ។ ពួកគេបានវិនិយោគថាមពលមិនចេះអស់ - ទាំងពីរ psychic និងបើមិនដូច្នេះទេ - ក្នុងការផ្លាស់ប្តូរតាមរយៈដំណាក់កាលទាំងប្រាំមួយនៃការផ្លាស់ប្តូរ។ ប្រសិនបើអ្នកអនុញ្ញាតឱ្យមានការផ្លាស់ប្ដូរដោយមធ្យោបាយនោះអ្នកកំពុងបង្កើតបរិយាកាសមួយដែលនិយោជិកនឹងមិនសូវផ្លាស់ប្តូរម្តងទៀតក្នុងពេលអនាគត។ សូមចាំថាខ្ញុំជាមនុស្សល្ងីល្ងើអើយ!
បុគ្គលិករបស់អ្នកនឹង អភិវឌ្ឍការផ្លាស់ប្តូរឬភាពរអាក់រអួល ប្រសិនបើអ្នកសុំឱ្យពួកគេផ្លាស់ប្តូរញឹកញាប់។ ប៉ុន្តែមិនមានអ្វីផ្លាស់ប្តូរអ្វីដែលចាំបាច់ត្រូវផ្លាស់ប្តូរច្រើនជាងបុគ្គលិកដែលមានអារម្មណ៍ថាអ្នកបានបោកប្រាស់ពួកគេកាលពីអតីតកាល។