តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលគួរឱ្យទុកចិត្ត
- បង្កើតឡើងដោយអ្នកជំនាញដែលយល់ពីរបៀបដាក់សំណួររួមគ្នាដែលទទួលបានព័ត៌មានមិនលំអៀង។
- គ្រប់គ្រងដោយសមរម្យជាមួយការថែទាំនិងការគិតពិចារណាសម្រាប់ វប្បធម៌ និង ការទំនាក់ទំនង របស់អង្គការ។ និង
- បានវិភាគដោយអ្នកដែលយល់អំពីការស្រាវជ្រាវស្រាវជ្រាវនិងអាចផ្តល់នូវការវិភាគដ៏មានប្រសិទ្ធភាព។
លើសពីនេះទៀតដើម្បីផលប្រយោជន៍នៃការកសាងទំនាក់ទំនងនៃភាពស្មោះត្រង់ សុចរិតភាព និងការ ជឿទុកចិត្តក្នុងចំណោមនិយោជិកបុគ្គលិក លទ្ធផលគួរតែត្រូវបានទាក់ទងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនិងត្រូវបានអនុវត្តដោយអង្គការ។ នៅទីបំផុតអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការត្រូវការឃ្លាំមើលវឌ្ឍនភាពនិងការទំនាក់ទំនងនៃជោគជ័យនិងបរាជ័យ។
អត្ថបទនេះមិនព្យាយាមផ្ដល់នូវមគ្គុទេសក៍ដ៏ទូលំទូលាយដើម្បីធ្វើការស្ទាបស្ទង់មតិលើការពេញចិត្តបុគ្គលិកនិងក្រុមឈានមុខគេដែលផ្តោតលើការងារ។ វាបញ្ជាក់ពីការអនុវត្តចំនួនប្រាំដើម្បីឱបក្រសោបនៅពេលធ្វើការស្ទាបស្ទង់មតិបុគ្គលិកនិងក្រុមផ្តោតអារម្មណ៍។
ទំនាក់ទំនងជាមួយការពិតខណៈពេលដែលចម្លើយរបស់និយោជិកមានការសម្ងាត់ទិន្នន័យដែលបានប្រមូលនឹងត្រូវបានប្រើដើម្បីកែលម្អកន្លែងការងារ
ខ្ញុំមានអារម្មណ៍ច្របូកច្របល់អំពីការស៊ើបអង្កេតសម្ងាត់ឬការសម្ងាត់។ ម្យ៉ាងវិញទៀតខ្ញុំចង់ឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ស្រួលក្នុងការឆ្លើយតបតាមលក្ខណៈពិតប្រាកដ។ ម្យ៉ាងវិញទៀតហេតុផលដែលនិយោជកធ្វើការ ពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក ឬការស្ទាបស្ទង់មតិលើការពេញចិត្តរបស់អតិថិជនគឺដើម្បីផ្ញើសារតាមទូរស័ព្ទទៅការបញ្ចូលរបស់និយោជិក។
ទីពីរគឺត្រូវយល់យ៉ាងពិតប្រាកដនូវអ្វីដែលនៅលើបុគ្គលិករបស់ពួកគេ 'គំនិត។
ខណៈពេលដែលខ្ញុំទទួលស្គាល់ថានិយោជិកមួយចំនួនមានបំណងខុសគ្នាខុសៗគ្នាក្រុមហ៊ុនដែលមានតម្រង់ទិសដៅបុគ្គលិកគឺមិនទំនងប្រើព័ត៌មានដែលបានប្រមូលទុកជាអវិជ្ជមាននោះទេ។ ប្រសិនបើអ្នកចាប់ផ្តើមដំណើរការដោយបើកចំហនិយោជិតនឹងដឹងថានិយោជករបស់ពួកគេអាចជឿទុកចិត្តបានក្នុងការប្រើប្រាស់ព័ត៌មានក្នុងផលប្រយោជន៍ល្អបំផុតរបស់ពួកគេ។
ក្នុងនាមជាអ្នកពិគ្រោះយោបល់ពីខាងក្រៅខ្ញុំតែងតែពន្យល់ដល់បុគ្គលិកថាគោលបំណងរបស់ខ្ញុំក្នុងការនិយាយជាមួយពួកគេគឺចែករំលែកព័ត៌មានសម្រាប់ផលប្រយោជន៍រួម។ ហេតុដូច្នេះការសន្យារបស់ខ្ញុំអំពីការរក្សាការសម្ងាត់គឺថាខ្ញុំនឹងប្រើព័ត៌មានដើម្បីជួយក្រុមហ៊ុនឱ្យជឿនលឿនទៅមុខ។
សំណួរដែលសួរពិតជាពិតជាសំខាន់ណាស់
គ្មាននរណាម្នាក់ ដឹងពីវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកជា មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជារៀងរាល់ថ្ងៃនោះទេ។ ក្រុមតូចមួយនៃបុគ្គលិកគួរតែកំណត់ប្រធានបទនៃសំណួរដែលត្រូវសួរ។ សំណួរទាំងនេះទាក់ទងនឹងការចូលចិត្តការមិនចូលចិត្តនិងបញ្ហាប្រឈមដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកអាចជួបប្រទះនៅក្នុងអង្គភាពរបស់អ្នក។
នៅពេលដែលអ្នកបានកំណត់ប្រធានបទនៃសំណួរដែលត្រូវសួរសូមបង្កើតសំណួរ។ សំណួររបស់អ្នកគួរតែត្រូវបានវាយតម្លៃដើម្បីធានាថាពួកគេមិននាំទៅរកការឆ្លើយតបដែលចង់បានមិនច្បាស់លាស់ឬបើកទៅការបកស្រាយអាស្រ័យលើបុគ្គលិកអានសំណួរ។
សំណួរឬសេចក្តីថ្លែងនាំមុខគឺជាបញ្ហានៅពេលបុគ្គលដែលមិនមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់បង្កើតសំណួរស្ទង់មតិ។ ឧទាហរណ៏នៃសេចក្តីថ្លែងនាំមុខមួយដែលនឹងទទួលបានចម្លើយលំអៀងមួយគឺ: អ្នកចាត់ការរបស់ខ្ញុំគឺតែងតែបើកទ្វារឱ្យខ្ញុំ។ ឧទាហរណ៏នៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍មិនច្បាស់លាស់មួយគឺ: ការអភិវឌ្ឍអាជីពរបស់ខ្ញុំនិងការពេញចិត្តការងារត្រូវបានកែលម្អ ដោយដំណើរការផែនការការអនុវត្ត (PDP) ។
ក្រុមហ៊ុនស្ទង់មតិអាជីពមួយចំនួនបានបង្កើតមូលដ្ឋានទិន្នន័យសំណួរដែលត្រូវបានកំណត់ថាមានប្រសិទ្ធភាពតាមរយៈការស្ទាបស្ទង់មតិនិយោជិកឬការពេញចិត្តរបស់អតិថិជនជាច្រើនឆ្នាំនៅក្នុងអង្គការផ្សេងៗគ្នា។ អ្នកអាចទាញយកសេវាកម្មនេះទោះបីជាអ្នកមិនចង់ជួលក្រុមហ៊ុនខាងក្រៅគ្រប់គ្រងការស្ទង់មតិរបស់អ្នកឬដឹកនាំក្រុមផ្តោតសំខាន់របស់អ្នកក៏ដោយ។
រក្សាក្រុមផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិកឬដំណើរការស្ទង់មតិនៅកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក
ប្រសិនបើអ្នកយកក្រុមបុគ្គលិកខាងក្រៅចូលរួមក្នុងការស្ទង់មតិនិងផ្តោតអារម្មណ៍ក្រុមអ្នកកំពុងផ្ញើសារច្បាស់លាស់ថាវាមិនមានសុវត្ថិភាពដើម្បីនិយាយ អំពីការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ នេះពិតជាផ្ទុយពីសារដែលអ្នកពិតជាចង់ផ្ញើ។ សាររបស់អ្នក? វាមានសុវត្ថិភាពក្នុងការចែករំលែកនូវអ្វីដែលអ្នកគិត។ ក្រុមហ៊ុនយកចិត្តទុកដាក់លើអ្វីដែលអ្នកគិតហើយនិយោជកកំពុងផ្តល់កន្លែងនិងភាពឯកជនដែលចាំបាច់សម្រាប់ការចូលរួមរបស់អ្នក។
មិនដែលបាត់បង់ការគ្រប់គ្រងទិន្នន័យរបស់អ្នកទេ
ខណៈពេលដែលអ្នកមិនចង់ដឹងថាម៉ារីបានធ្វើការសង្កេតនោះអ្នកពិតជាចង់ដឹងថាមាននិយោជិកបីនាក់ឬនិយោជិកសាមសិបនាក់បានធ្វើការសង្កេត។ ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការជាមួយអ្នកពិគ្រោះយោបល់ដើម្បីគ្រប់គ្រងការស្ទង់មតិការ ពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក ឬដំណើរការក្រុមផ្តោតសំខាន់លើបុគ្គលិកចូរប្រាកដថាអ្នកនឹងអាចចូលប្រើទិន្នន័យ។
ការទទួលបានទិន្នន័យនិងការវិភាគនេះនឹងអនុញ្ញាតិឱ្យអ្នកវាយតម្លៃកំរិតដែលទស្សនៈខុសៗគ្នាក្នុងការងាររបស់អ្នក។ ទិន្នន័យនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនពីការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ ការវិភាគការផ្សារភ្ជាប់គ្នានិងតារាងទិន្នន័យនិងក្រាហ្វផ្សេងៗផ្សេងទៀតមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកដើម្បីចូលប្រើ។
ពេលខ្លះខ្ញុំត្រូវបានគេសួរវិភាគទិន្នន័យពីការស្ទង់មតិអំពីភាពចម្រុះនៃបុគ្គលិកដែលបង្ហាញថាគ្រាន់តែបង្ហាញថា នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដែលបាន ស្ទង់មតិមានបញ្ហាកោតសរសើរផ្សេងៗ។ ជាមួយនឹងការវិភាគស្ថិតិមិនមែនជំនាញរបស់ខ្ញុំខ្ញុំបានជួលអ្នកស្ថិតិដើម្បីវិភាគទិន្នន័យសម្រាប់ខ្ញុំដោយវិជ្ជាជីវៈហើយយើងរកឃើញផ្ទុយ។ គ្មានភស្តុតាងស្ថិតិនៃការខ្វះការយល់ដឹងអំពីភាពចម្រុះនៃការស្រាវជ្រាវទិន្នន័យ។ ដូច្នេះចូររក្សាលទ្ធភាពទទួលបានទិន្នន័យនិងវិភាគ។
កុំអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិកធ្វើការជ្រើសរើសខ្លួនឯងដើម្បីចូលរួមក្នុងការស្ទង់មតិនិងក្រុមផ្តោតអារម្មណ៍
និយោជិកមិនគួរជ្រើសរើសខ្លួនឯងដោយខ្លួនឯងដើម្បីចូលរួមក្នុងក្រុមផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់ឬការស្ទង់មតិ។ នៅពេលអ្នកអនុញ្ញាតឱ្យជ្រើសរើសខ្លួនឯងអ្នកនឹងឃើញថាបុគ្គលិកដែលមិនពេញចិត្តឬពេញចិត្តនឹងចុះឈ្មោះចូលក្រុម។ ឬបុគ្គលិកទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកកាន់តែមានផាសុកភាពក្នុងការបញ្ចេញមតិក្នុងក្រុម។ បុគ្គលិកទំនាក់ទំនងតិចរបស់អ្នកត្រូវបានធានាថាមិនត្រូវបានតំណាង។
នៅក្នុងសុន្ទរកថាចុងក្រោយនៃដំណើរការក្រុមការងាររបស់បុគ្គលិករបស់អតិថិជនមួយចំនួន នៃការរកឃើញអវិជ្ជមានច្រើន ត្រូវបានថ្លែងនៅក្នុងពាក្យពិតប្រាកដមួយដែលបុគ្គលិកមិនសប្បាយចិត្តបានប្រើដើម្បីបង្ហាញមនោសញ្ចេតនាពិតប្រាកដចំពោះខ្ញុំកាលពីសប្តាហ៍មុន។ តើមាននិយោជិកប៉ុន្មាននាក់ពិតជាមានអារម្មណ៍បែបនេះមែនទេ?
យើងនឹងមិនដឹងច្បាស់ទេ។ លទ្ធភាពទទួលបានទិន្នន័យលទ្ធផលនិងដំណើរការជ្រើសរើសសម្រាប់ចូលរួមនៅក្នុងក្រុមផ្តោតអារម្មណ៍ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអ្នកពិគ្រោះយោបល់ខាងក្រៅ។
សម្រាប់លទ្ធផលត្រឹមត្រូវនិងគួរឱ្យជឿជាក់រាល់បុគ្គលិកទាំងអស់គួរតែត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងដំណើរការស្ទង់មតិឬវិធីសាស្ត្រជ្រើសរើសចៃដន្យគួរតែត្រូវបានគេប្រើដើម្បីសម្រេចថាអ្នកណាត្រូវរួមបញ្ចូល។ ដើម្បីធានាបាននូវការចូលរួមយ៉ាងទូលំទូលាយ ប្រហែលជាផ្តល់ការលើកទឹកចិត្ត ទាំងក្រុមហ៊ុនឬសម្រាប់បុគ្គល។
ការសន្និដ្ឋានអំពីការស្ទង់មតិការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក
អ្នកអាចប្រើក្រដាសនិងឧបករណ៍ខ្មៅដៃស្ទង់មតិស្ទង់មតិលើអ៊ីនធឺណិតឬដំណើរការទំនើបដើម្បីវាយតម្លៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ ខ្ញុំបានប្រើប្រាស់អ្វីគ្រប់យ៉ាងពីការវិភាគទិន្នន័យដោយផ្នែក IT ផ្នែកខាងក្នុងនៃការស្ទង់មតិផលិតតាមអ៊ីនធឺរណែតដែលបានបង្កើតឡើងដោយផ្ទាល់ទៅឱ្យក្រុមហ៊ុនពិគ្រោះយោបល់នៅខាងក្រៅដោយមានសំណួរនិងការពិគ្រោះ។
មូលដ្ឋានគ្រឹះមួយចំនួនសម្រាប់ការស្ទង់មតិការពេញចិត្តបុគ្គលិកដែលទទួលបានជោគជ័យនិងគួរអោយទុកចិត្តនិងក្រុមផ្តោតអារម្មណ៍មាននៅក្នុងឧទាហរណ៍នីមួយៗ។ ខ្ញុំបានពិនិត្យកត្តាសំខាន់ចំនួនប្រាំនៅទីនេះ។ មិនអើពើពួកគេហើយអ្នកអាចទទួលបានការយល់ខុសពីការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។
លទ្ធផលរបស់អ្នកអាចមានភាពវិជ្ជមានឬអវិជ្ជមានផ្អែកលើជំនាញរបស់អ្នកសម្របសម្រួលឬអ្នកធ្វើការស្ទង់មតិនិងបុគ្គលិកដែលបានសំរេចចិត្តចូលរួម។ អាក្រក់បំផុត, អ្នកប្រហែលជាបានផ្ញើសារខុសទៅបុគ្គលិករបស់អ្នកអំពីសុវត្ថិភាពនិងតម្លៃនៃការទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ធ្វើនេះនៅគ្រោះថ្នាក់របស់អ្នក។