ការផ្តល់អំណាចដល់និយោជិកធ្វើការសម្រេចចិត្តនឹងជួយដល់អង្គការរបស់អ្នក

ការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចគឺជាឱសថមួយសម្រាប់អង្គការជាច្រើនដែលកើតមាន - នៅពេល ការពង្រឹងសិទ្ធិអំណាចត្រូវបានអនុវត្តដោយយកចិត្តទុកដាក់ ។ ប្រជាជននៅក្នុងអង្គការនិយាយថាពួកគេចង់បានអំណាច - ហើយជាញឹកញាប់ពួកគេមានន័យថាវា។ អ្នកចាត់ការនិយាយថាពួកគេចង់បានការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិក - ហើយជាញឹកញាប់ពួកគេក៏មានន័យថាវាផងដែរ។

អង្គការនានាដែលមានការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះការរីកចម្រើននៃបុគ្គលិករបស់ពួកគេទទួលស្គាល់ការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកជាវិធីសាស្ត្រយុទ្ធសាស្រ្តដ៏សំខាន់បំផុតរបស់ពួកគេដើម្បីជំរុញបុគ្គលិក។

ការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកក៏ជាយុទ្ធសាស្រ្តដ៏សំខាន់ផងដែរដើម្បីជួយដល់អ្នកដែលមានតម្រូវការចម្លើយនិងចំណេះដឹងដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីរបៀបដើម្បីបម្រើអតិថិជនឱ្យបានល្អបំផុត។

ប្រសិនបើការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកគឺជាឧបករណ៍និងយុទ្ធសាស្រ្តដ៏អស្ចារ្យមួយសម្រាប់ការបំពេញការងារ សេវាកម្មអតិថិជន និង ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក តើការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកគឺកម្រនឹងត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងដូចម្តេច? នេះគឺជាហេតុផលសំខាន់ៗ 10 យ៉ាងដែលខ្ញុំមិនមានភាពអង់អាច។ ពិនិត្យមើលចំនួនប្រាំដំបូង។

ហេតុអ្វីបានជាការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិក?

អ្នកចាត់ការចំណាយប្រាក់ខែដល់បុគ្គលិកដើម្បីពង្រឹងសិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកប៉ុន្ដែមិនជឿលើអំណាចរបស់ខ្លួនទេ។ ដូចគ្នានឹងពាក្យចចាមអារ៉ាមគ្រប់គ្រងនិងពាណិជ្ជកម្មទាំងអស់ការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកអាចហាក់ដូចជារឿងល្អ។ យ៉ាងណាមិញសៀវភៅគ្រប់គ្រងល្អដែលអ្នកគាំទ្រផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យអ្នកផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិក។

នៅពេលអ្នកផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកពួកគេបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេហើយអង្គការរបស់អ្នកទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីការផ្តល់អំណាចដល់ពួកគេ។ សិទ្ធិ។ និយោជិកដឹងនៅពេលអ្នកនិយាយយ៉ាងច្បាស់អំពីការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកហើយនៅពេលអ្នកយល់និង ដើរនិយាយ ។

ការខិតខំប្រឹងប្រែងពាក់កណ្តាលបេះដូងឬការខិតខំប្រឹងប្រែងបុគ្គលិកមិនគួរឱ្យជឿនឹងបរាជ័យ។

អ្នកចាត់ការទូទៅមិនយល់ថាអ្វីជាការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកនោះទេ។ ពួកគេមានទស្សនៈមិនច្បាស់លាស់មួយថាការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកមានន័យថាអ្នកចាប់ផ្តើមក្រុមមួយចំនួនដែលដោះស្រាយបញ្ហា សីលធម៌ ឬសុវត្ថិភាព របស់និយោជិក នៅកន្លែងធ្វើការ។ អ្នកសួរមនុស្សអំពីអ្វីដែលពួកគេគិតអំពីអ្វីមួយនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ។

អ្នកអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិកជួយរៀបចំផែនការអាហារពេលល្ងាចរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ខុស។ ការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកគឺជាទស្សនវិទូឬយុទ្ធសាស្រ្តមួយ ដែលអាចឱ្យមនុស្សធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីការងាររបស់ពួកគេ។

អ្នកចាត់ការទូទៅមិនបានកំណត់ព្រំដែនសម្រាប់ការផ្តល់អំណាចដល់បុគ្គលិក។ នៅពេលអវត្តមានតើការសម្រេចចិត្តអាចធ្វើឡើងដោយបុគ្គលិកបានដែរឬទេ? តើការសម្រេចចិត្តអ្វីដែលនិយោជិកអាចធ្វើរាល់ថ្ងៃដែលពួកគេមិនត្រូវការមានសិទ្ធិឬការត្រួតពិនិត្យដើម្បីបង្កើតបាន? ព្រំដែនទាំងនេះត្រូវតែត្រូវបានកំណត់ឬកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងពង្រឹងអំណាចដល់បុគ្គលិកបរាជ័យ។

អ្នកចាត់ចែងបានកំណត់សិទ្ធិអំណាចនៃការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តនិងព្រំដែនជាមួយនឹងបុគ្គលិកប៉ុន្តែបន្ទាប់មក ការងាររបស់បុគ្គលិក ។ នេះជាធម្មតាពីព្រោះអ្នកគ្រប់គ្រងមិន ទុកចិត្ត បុគ្គលិកដើម្បីធ្វើការសំរេចចិត្តល្អ។ សមាជិកបុគ្គលិកដឹងពីបញ្ហានេះហើយធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងហើយលាក់បាំងលទ្ធផលរបស់ពួកគេឬពួកគេមករកអ្នកគ្រប់យ៉ាងព្រោះពួកគេមិនដឹងថាអ្វីដែលពួកគេអាចគ្រប់គ្រងបាន។

អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សម្នាក់ បានបន្ថែមដប់ថ្ងៃទៅឱ្យអ្នក ជួលក្រុមហ៊ុន ព្រោះគាត់ត្រូវការហត្ថលេខារបស់គាត់នៅក្នុងព្រឹត្តការណ៍ជាក់លាក់មួយចំនួន។ ឯកសារត្រូវបានគេកប់នៅលើតុរបស់គាត់អស់រយៈពេលជាច្រើនថ្ងៃប៉ុន្តែបុគ្គលិកមិនបានបន្តដោយគ្មានហត្ថលេខារបស់គាត់។ ការខ្វះការជឿទុកចិត្តរបស់គាត់ធ្វើឱ្យបុគ្គលិកផ្តល់កិត្តិយសដល់ពួកគេ។ តើនិយោជិកធ្វើខុសឬទេ? ពិតណាស់ប៉ុន្តែការធ្វើឱ្យពួកគេយល់ច្រឡំអំពីព្រំដែនរបស់ពួកគេកាន់តែអាក្រក់។

ទីពីរស្មានការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលិកដែលអ្នកបានផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ អ្នកអាចជួយបុគ្គលិកធ្វើការសម្រេចចិត្តបានល្អដោយការបង្វឹកបង្ហាត់និងការផ្តល់ព័ត៌មានចាំបាច់។ អ្នកថែមទាំងអាចបង្កើតនូវការសម្រេចចិត្តដ៏ល្អ។

ប៉ុន្តែអ្វីដែលអ្នកមិនអាចធ្វើបានលុះត្រាតែមានភាពស្មុគស្មាញយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនឹងបណ្តាលឱ្យខូចឬផ្លាស់ប្តូរការសម្រេចចិត្តដែលអ្នកបានផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកដើម្បីបង្កើត។ បង្រៀននិយោជិតធ្វើការសម្រេចចិត្តកាន់តែប្រសើរនៅពេលក្រោយ។ ប៉ុន្តែកុំធ្វើឱ្យខូចជំនឿរបស់ពួកគេទៅលើសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេនិងនៅក្នុងការជឿទុកចិត្តការគាំទ្រនិងការយល់ព្រមរបស់អ្នក។ អ្នកបង្អាក់ការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកនាពេលអនាគត។

សូមក្រឡេកមើល 10 មូលហេតុសំខាន់ៗរបស់ខ្ញុំចំពោះហេតុផលដែលការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកបរាជ័យ។ មូលហេតុប្រាំយ៉ាងដំបូងដែលការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកគឺស្ថិតនៅក្នុងផ្នែកដំបូងនៃអត្ថបទនេះ។ ពិនិត្យមើលហេតុផលប្រាំបន្ថែមទៀតថាហេតុអ្វីការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកបរាជ័យ។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវការផ្តល់នូវការរីកចម្រើននិងការប្រកួតប្រជែងឱកាសនិងគោលដៅដែលនិយោជិតអាចមានបំណងនិងសម្រេច។ បរាជ័យក្នុងការផ្តល់នូវ ក្របខ័ណ្ឌយុទ្ធសាស្រ្ត ដែលក្នុងនោះការសម្រេចចិត្តមានត្រីវិស័យនិងការវាស់វែងជោគជ័យបានធ្វើឱ្យគ្រោះថ្នាក់ដល់ឥរិយាបថដែលមានអំណាច។ និយោជិកត្រូវការការណែនាំដើម្បីដឹងពីរបៀបអនុវត្ដអំណាច។

ប្រសិនបើអ្នកចាត់ការមិនផ្តល់ព័ត៌មាននិងការទទួលបានព័ត៌មានការបណ្តុះបណ្តាលនិងឱកាសរៀនសូត្រដែលត្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកដើម្បីធ្វើការសំរេចចិត្តល្អមិនត្រូវត្អូញត្អែរនៅពេលដែលកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកមានភាពខ្លី។ អង្គការមានការទទួលខុសត្រូវក្នុងការបង្កើត បរិយាកាសការងារមួយ ដែលជួយបង្កើនសមត្ថភាពនិងបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតឱ្យធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបដែលមានអំណាច។ ព័ត៌មានគឺជាគន្លឹះនៃការ ផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកដែលទទួលបានជោគជ័យ ។

អ្នកចាត់ចែងការងារបានបដិសេធរាល់ការទទួលខុសត្រូវនិងការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការសម្រេចចិត្ត។ នៅពេលរាយការណ៍បុគ្គលិកត្រូវបានស្តីបន្ទោសឬដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការបរាជ័យកំហុសនិងតិចជាងលទ្ធផលល្អបំផុតបុគ្គលិករបស់អ្នកនឹងគេចចេញពីការផ្តល់អំណាចដល់បុគ្គលិក។ ឬក៏ពួកគេនឹងរកឃើញមូលហេតុជាសាធារណៈថាតើការបរាជ័យគឺជាកំហុសរបស់អ្នកឬកំហុសរបស់គាត់ឬកំហុសរបស់ក្រុមផ្សេងទៀត។ បរាជ័យក្នុងការគាំទ្រការសម្រេចចិត្តជាសាធារណៈនិងឈរនៅពីក្រោយបុគ្គលិករបស់អ្នកនិងធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាបោះបង់ចោល។ អ្នកអាចធ្វើឱ្យការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកបរាជ័យក្នុងរយៈពេល 60 វិនាទី។ ខ្ញុំធានាវា។

អនុញ្ញាតឱ្យមានឧបសគ្គរាំងស្ទះសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកដើម្បីអនុវត្តឥរិយាបថដែលមានអំណាច។ អង្គការការងារមានការទទួលខុសត្រូវក្នុងការលុបបំបាត់ឧបសគ្គទាំងឡាយដែលកំណត់សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកឱ្យធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបដែលមានអំណាច។ ឧបសគ្គទាំងនេះអាចរួមបញ្ចូលទាំងពេលវេលាឧបករណ៍ការហ្វឹកហាត់ការចូលរួមប្រជុំនិងក្រុមធនធានហិរញ្ញវត្ថុការគាំទ្រពីបុគ្គលិកដទៃទៀតនិងការបង្វឹកបង្ហាត់ដែលមានប្រសិទ្ធភាព។

នៅពេលដែលនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាមិនទទួលបានប្រាក់កម្រៃក្រោមចំណងជើងដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការទទួលខុសត្រូវដែលពួកគេយកចិត្តទុកដាក់ពុំសូវទទួលបានការកោតសរសើរនិងការកោតសរសើរមិនត្រូវរំពឹងថាលទ្ធផលពីការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកទេ។ តម្រូវការជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិកត្រូវមានអារម្មណ៍ថាបានជួបជាមួយនិយោជិតដើម្បីផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវ ថាមពល ដែលអ្នក ជ្រើសរើស គឺការខិតខំប្រឹងប្រែងបន្ថែមដែលប្រជាជនស្ម័គ្រចិត្តធ្វើការវិនិយោគនៅក្នុងការងារ។

ប្រសិនបើអ្នកមានទំនួលខុសត្រូវច្រើនជាងតំណែងរបស់ពួកគេដែលត្រូវការនិងធ្វើឱ្យនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាហួសការងារឬទទួលប្រាក់ខែតិចសម្រាប់ការងារដែលរំពឹងទុកអ្នកត្រូវធ្វើការកែតម្រូវ។ ប្រជាជនចង់បានការពង្រឹងអំណាចប៉ុន្តែពួកគេមិនចង់ឱ្យអ្នកទាញយកប្រយោជន៍ពីពួកគេទេហើយពួកគេក៏មិនចង់ មានអារម្មណ៍ ថាប្រសិនបើអង្គការកំពុងទាញយកប្រយោជន៍ពីពួកគេ។ ត្រូវប្រាកដថាការទទួលខុសត្រូវត្រូវគ្នានឹងការងារដែលបុគ្គលនោះកំពុងធ្វើការងារនៅក្នុងការ ពិពណ៌នាការងារ ឬផ្លាស់ប្តូរវា។

បុគ្គលិកតែងតែជឿជាក់ថា "នរណាម្នាក់" ជាទូទៅជាអ្នកចាត់ការត្រូវតែផ្តល់ការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកដល់អ្នកដែលរាយការណ៍ទៅគាត់។ ហេតុដូច្នេះសមាជិកបុគ្គលិករាយការណ៍ "រង់ចាំ" សម្រាប់ការផ្តល់អំណាចហើយអ្នកគ្រប់គ្រងបានសួរថាហេតុអ្វីបានជាប្រជាជនមិនធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបដែលមានអំណាច។

គិតអំពីការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិកមិនមែនជាអ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ចែងដល់បុគ្គលិកនោះទេប៉ុន្តែជាទស្សនវិទូនិងយុទ្ធសាស្ត្រមួយដើម្បីជួយដល់មនុស្សឱ្យអភិវឌ្ឍទេពកោសល្យជំនាញនិងសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្ត។

ការរីកចម្រើននេះជួយឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាមានសមត្ថភាពសមត្ថភាពនិងទទួលបានជោគជ័យ។ មនុស្សដែលមានសមត្ថភាពសមត្ថភាពនិងជោគជ័យដែលល្អបំផុតបម្រើដល់អង្គការរបស់អ្នក។ ជៀសវាងអន្ទាក់នៃការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចទាំងដប់។ កុំឱ្យភាពអង់អាចដល់បុគ្គលិករបស់អ្នកបរាជ័យក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។