តម្លៃស្នូលគឺជាអ្វីដែលអ្នកជឿ

តើអ្វីជាជំនឿនិងសេចក្តីត្រូវការសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក?

តម្លៃស្នូលគឺជាលក្ខណៈឬគុណសម្បត្តិដែលអ្នកចាត់ទុកថាមិនមានប្រយោជន៍តែពួកគេតំណាងឱ្យ អាទិភាពខ្ពស់បំផុតរបស់ បុគ្គលម្នាក់ឬ អង្គការមួយដែលមានជំនឿយ៉ាងជ្រៅ និងស្នូលជាកម្លាំងជំរុញជាមូលដ្ឋាន។ ពួកគេគឺជាបេះដូងនៃអ្វីដែលអង្គការនិងបុគ្គលិករបស់អ្នកឈរនៅលើពិភពលោក។

តម្លៃស្នូលកំណត់នូវអ្វីដែលស្ថាប័នរបស់អ្នកជឿជាក់និងរបៀបដែលអ្នកចង់អោយអង្គការរបស់អ្នកមានការគាំទ្រនិងការអំពាវនាវដល់បុគ្គលិកនិងពិភពលោកខាងក្រៅ។

តម្លៃស្នូលគួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយនិយោជិតនិងប្រព័ន្ធជំនឿរបស់ពួកគេនិងសកម្មភាពដែលអតិថិជនអតិថិជននិងអ្នកលក់មើលឃើញថាតម្លៃនៅក្នុងសកម្មភាព។

ឧទាហរណ៏, បេះដូងនិងតម្លៃស្នូលនៃក្រុមហ៊ុនខ្នាតតូចដែលទទួលបានជោគជ័យទៅមធ្យមត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរបៀបដែលពួកគេបម្រើអតិថិជន។ នៅពេលដែលអតិថិជនប្រាប់ក្រុមហ៊ុនថាពួកគេមានអារម្មណ៍ថាពេញចិត្តចំពោះមុខជំនួញនោះអ្នកដឹងថាបុគ្គលិករបស់អ្នកកំពុងរស់នៅតម្លៃស្នូលរបស់អ្នកចំពោះការថែទាំនិងសេវាកម្មដ៏អស្ចារ្យរបស់អតិថិជន។

តម្លៃស្នូលត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរថាជាគោលការណ៍ណែនាំដោយសារពួកគេបង្កើតជាស្នូលដ៏រឹងមាំនៃខ្លួនអ្នកអ្វីដែលអ្នកជឿនិងអ្នកជានរណាហើយចង់បន្តទៅមុខទៀត។

តម្លៃស្នូលបង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃអង្គការរបស់អ្នក

គុណតម្លៃ បង្កើតបានជាគ្រឹះសម្រាប់អ្វីគ្រប់យ៉ាង ដែលកើតឡើងនៅកន្លែងការងាររបស់អ្នក។ តម្លៃស្នូលរបស់និយោជិកនៅកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នករួមជាមួយបទពិសោធការចិញ្ចឹមបីបាច់និងអ្វីៗផ្សេងទៀតរបស់ពួកគេរួមគ្នាដើម្បីបង្កើត វប្បធម៌សាជីវកម្ម របស់អ្នក។

តម្លៃស្នូលនៃស្ថាបនិកនៃអង្គការមួយបានចូលធ្វើការនៅកន្លែងធ្វើការ។

តម្លៃស្នូលរបស់គាត់គឺជាអ្នកនិពន្ធដ៏មានឥទ្ធិពលនៃវប្បធម៌របស់អង្គការ។

តម្លៃស្នូលរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់របស់អ្នក ក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌របស់អ្នក។ ហេតុផល? អ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិទាំងនេះមានអំណាចយ៉ាងច្រើនក្នុងអង្គការរបស់អ្នកដើម្បីកំណត់ទិសដៅនិងកំណត់សកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃ។ អ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិនិង អ្នកគ្រប់គ្រងដែលរាយការណ៍មកពួកគេ បានបង្កើតសម្លេងក្នុងការបង្កើតគុណភាពនៃបរិស្ថានការងារសម្រាប់ប្រជាជន។

បរិយាកាសការងារនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្លៃស្នូលរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ប៉ុន្តែតម្លៃស្នូលរបស់អ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិដែលនិយាយការនិយាយរបស់ពួកគេគឺហួសសម័យ។ លើសពីនេះទៀតអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកបានជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលពួកគេជឿថាមានគុណតម្លៃស្នូលនិង សមស្របនឹងវប្បធម៌ការងាររបស់អ្នក ។

របៀបកំណត់គុណតម្លៃស្នូលរបស់អ្នក

គោលដៅរបស់អ្នកនៅពេល អ្នកកំណត់តម្លៃស្នូល របស់អង្គការរបស់អ្នកគឺដើម្បីកំណត់តម្លៃស្នូលសំខាន់ៗមិនមែនបញ្ជីបោកគក់នៃតម្លៃឃុកឃីដែលអ្នកបានចម្លងពីបញ្ជីតម្លៃស្នូលរបស់អង្គការផ្សេងទៀត។ និយោជិករបស់អង្គការមួយមានការលំបាកក្នុងការរស់នៅលើសពី 10-12 ស្នូលតម្លៃ (អតិបរមា) ។ បួនប្រាំមួយល្អប្រសើរជាងមុននិងងាយស្រួលក្នុងការកាន់មុខនិងកណ្តាលនៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកធ្វើ។

តម្លៃស្នូលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ ការបកប្រែពួកវាទៅជាសេចក្តីថ្លែងតម្លៃ ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍តម្លៃត្រូវបានគេផ្អែកទៅលើគុណតម្លៃនិងកំណត់នូវរបៀបដែលមនុស្សចង់ប្រព្រឹត្តទៅជាមួយគ្នានៅក្នុងអង្គការ។ ពួកគេគឺជាសេចក្តីថ្លែងការណ៍អំពីរបៀបដែលអង្គការនេះនឹងផ្តល់តម្លៃដល់អតិថិជនអ្នកផ្គត់ផ្គង់និងសហគមន៍ខាងក្នុង។

សេចក្តីថ្លែងការណ៍តម្លៃពណ៌នាអំពីសកម្មភាពដែលជាការអនុវត្តន៍នៃតម្លៃស្នូលជាមូលដ្ឋានដែលធ្វើឡើងដោយបុគ្គលភាគច្រើននៅក្នុងអង្គការ។ ជាឧទាហរណ៍ក្រុមថែទាំបុគ្គលិកបានកំណត់អត្តសញ្ញាណការថែទាំដែលជាគុណតម្លៃស្នូលមួយរបស់ពួកគេ។

នៅពេលដែលពួកគេបានសរសេរសេចក្តីថ្លែងការណ៍តម្លៃរបស់ពួកគេមួយគឺថា "យើងនឹងឆ្លើយតបទៅនឹងការហៅរបស់អតិថិជនទាំងអស់ក្នុងរយៈពេលមួយនាទី" ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍តម្លៃមួយទៀតគឺ "អត់មានអ្នកជម្ងឺណាដែលត្រូវឈប់ប្រើថ្នាំនោះទេ។ "

គុណតម្លៃដើរតួសំខាន់ក្នុង ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនិងសីលធម៌ ។ អង្គការដែលបានកំណត់អត្តសញ្ញាណនិងពិនិត្យតម្លៃដែលនិយោជិកចង់រស់នៅគឺជាកន្លែងការងារដែលមានសក្តានុពលក្នុងការលើកទឹកចិត្ត។ គុណសម្បត្តិដូចជា ភាពសុចរិត ការផ្តល់អំណាចការតស៊ូភាពសមភាព វិន័យ ខ្លួននិងការទទួលខុសត្រូវនៅពេលមានការរួមបញ្ចូលគ្នាយ៉ាងពិតប្រាកដនៅក្នុង វប្បធម៌នៃអង្គការ គឺជាការលើកទឹកចិត្តដ៏មានឥទ្ធិពល។

ពួកវាក្លាយទៅជាត្រីវិស័យដែលអង្គការប្រើដើម្បីជ្រើសសមាជិកបុគ្គលិករង្វាន់និងទទួលស្គាល់ការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកនិងណែនាំអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលិកក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។

ឧទាហរណ៏នៃផលប៉ះពាល់នៃតម្លៃ

ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការនៅក្នុងអង្គការដែលលើកកម្ពស់ សិទ្ធិអំណាច អ្នកមិនខ្លាចភ័យខ្លាចចំពោះហានិភ័យនោះទេ។

អ្នកទំនងជាកំណត់និងដោះស្រាយបញ្ហា។ អ្នកមានសុភមង្គលក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយគ្មានអ្នកត្រួតពិនិត្យមើលលើស្មារបស់អ្នក។

និយោជិកដែលលូតលាស់នៅក្នុងបរិយាកាសដែលមានអំណាចនេះនឹងធ្វើបានល្អ។ ប្រសិនបើអ្នកចូលចិត្តរង់ចាំនរណាម្នាក់ប្រាប់អ្នកពីអ្វីដែលអ្នកត្រូវធ្វើអ្នកនឹងបរាជ័យប្រសិនបើការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចគឺជាការរំពឹងទុកនិងតម្លៃនៃអង្គការរបស់អ្នក។

ឧទាហរណ៍ទីពីរប្រសិនបើអ្នកធ្វើការនៅក្នុងអង្គការនោះ តម្លៃតម្លាភាពអ្នកអាចរំពឹងថានឹងដឹងពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅទូទាំងក្រុមហ៊ុន។ អ្នកនឹងដឹងនិងយល់អំពីគោលដៅទិសដៅការសម្រេចចិត្តរបាយការណ៍ហិរញ្ញវត្ថុជោគជ័យនិងភាពបរាជ័យ។

និយោជិកដែលមិនត្រូវការព័ត៌មានទាំងអស់នេះ អាចមិន សមនឹងវប្បធម៌របស់អង្គការ ឬឆ្លើយតបនឹងការរំពឹងទុកថាប្រសិនបើពួកគេមានព័ត៌មានពួកគេនឹងប្រើវា។

ឧទាហរណ៍ទីបីប្រសិនបើសុចរិតមានតម្លៃនៅក្នុងអង្គភាពរបស់អ្នកបុគ្គលិកដែលជឿជាក់ថាស្មោះត្រង់ភាពបើកចំហនិងការពិតនឹងលូតលាស់ខណៈអ្នកដទៃដែលចង់លេងនយោបាយលាក់កំហុសនិងកុហកនឹងមិនលូតលាស់ទេ។

ការពិតពួកគេអាចរកឃើញថាពួកគេមិនសមនឹងវប្បធម៌នៃអង្គការនោះទេ។ ពួកគេអាចរកការងារធ្វើដោយខ្លួនឯងដោយសារតែការខ្វះភាពស្របគ្នាជាមួយនឹងតម្លៃអង្គការសំខាន់។

ក្នុងឧទាហរណ៍ទីបួនប្រសិនបើអង្គការរបស់អ្នកឱ្យតម្លៃ ខ្ពស់នៃការងារជាក្រុម ពួកគេនឹងស្នើឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការជាក្រុមបង្កើតផលិតផលដោយក្រុមហើយគិតពីនាយកដ្ឋានជាក្រុម។ លើសពីនេះទៀតដោយសារអង្គការ មានតម្លៃទំនាក់ទំនងនិងវិធីសាស្រ្ត រួមគ្នាដើម្បីធ្វើការជាមួយគ្នាជាមួយបុគ្គលិកវានឹងឧបត្ថមសកម្មភាពបុគ្គលិកនិងព្រឹត្តិការណ៍សម្រាប់បុគ្គលិកនិងបុគ្គលិកនិងគ្រួសាររបស់ពួកគេ។

វិធីសាស្រ្តនេះជំរុញទំនាក់ទំនងកាន់តែជិតស្និទ្ធក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើអ្នកជាមនុស្សដែលចង់ធ្វើការតែម្នាក់ឯងក្នុងបន្ទប់របស់អ្នកអ្នកទំនងជាមិនសមនឹងបរិស្ថានការងារនោះទេ។

នៅទីបញ្ចប់វប្បធម៌ការងារដែលបង្កើនការទទួលខុសត្រូវនិងគណនេយ្យភាពត្រូវតែជួលបុគ្គលិកដែលមាន ឆន្ទៈទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលនិងលទ្ធផលរបស់ពួកគេ ។ វាមិនត្រូវការមនុស្សដែលធ្វើលេស, ចំណុចម្រាមដៃនិងមិនទទួលខុសត្រូវគ្នាទៅវិញទៅមក។ វាត្រូវការមនុស្សដែលមានឆន្ទៈក្នុងការហៅទូរស័ព្ទទៅអ្នករួមការងារចំពោះបញ្ហាបែបនេះដូចជាការខកខានពេលវេលាកំណត់ការត្រៀមខ្លួនមិនចូលប្រជុំឬ ការរីករាលដាលនៃភាពអាសន្ននិងភាពអវិជ្ជមាន ។

បុគ្គលម្នាក់ដែលមិនមានបំណងបង្ហាញការទទួលខុសត្រូវនឹងធ្វើឱ្យបុគ្គលិកដែលធ្វើ។ នេះនាំឱ្យមានវដ្តអាក្រក់។ គ្មានអ្វីប៉ះពាល់ដល់ការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតច្រើនជាងការយល់ឃើញថាបុគ្គលិកខ្លះមិនធ្វើការងាររបស់ពួកគេហើយថាការគ្រប់គ្រងមិនបានដោះស្រាយបញ្ហាទេ។

ដូច្នេះដើម្បីរក្សាការលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិកនិងបង្កើនការងារនិយោជកត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិកដែលមានបញ្ហារហូតដល់ ការបញ្ចប់ការងារ ។ ហើយនិយោជកនឹងត្រូវចាត់វិធានការវិន័យយ៉ាងឆាប់រហ័សដើម្បីរារាំងការមិនដំណើរការ ដើម្បីជះឥទ្ធិពលដល់កិត្តិយសនៃបុគ្គលិកល្អរបស់អង្គការ ។

ការដួលរលំដើម្បីកំណត់តម្លៃ

ផលវិបាកចំពោះការកំណត់តម្លៃកើតឡើងនៅពេលអ្នកដឹកនាំរបស់អង្គការមួយអះអាងពីតម្លៃជាក់លាក់ហើយបន្ទាប់មក ប្រព្រឹត្តទៅតាមវិធីដែលផ្ទុយ នឹងតម្លៃដែលបានបញ្ជាក់។ នៅកន្លែងធ្វើការទាំងនេះគុណតម្លៃបន្ថយការលើកទឹកចិត្តដោយសារតែបុគ្គលិកមិនជឿលើពាក្យរបស់មេដឹកនាំរបស់ពួកគេ។

សូមចងចាំថាបុគ្គលិកគឺដូចជាម៉ាស៊ីនរ៉ាដាមើលអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកធ្វើ ស្តាប់ស្តាប់នូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកនិយាយ ហើយមើលការទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយអតិថិជននិងអ្នករួមការងាររបស់ពួកគេ។ ពួកគេឃើញតម្លៃរបស់អ្នកនៅក្នុងសកម្មភាពជារៀងរាល់ថ្ងៃនៅកន្លែងធ្វើការ - ឬអត់។

និយោជិកចង់ធ្វើការនៅកន្លែងធ្វើការដែលចែករំលែកតម្លៃរបស់ពួកគេ។ ពួកគេចង់ឱ្យ វប្បធម៌ការងាររបស់ពួកគេធ្វើការផ្សព្វផ្សាយ ជាផ្នែកមួយនៃទំហំធំជាងខ្លួន។ ពួកគេជួបប្រទះការលើកទឹកចិត្តនិងការចូលរួមនៅពេលដែលកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេបង្ហាញពីតម្លៃសំខាន់បំផុតរបស់ពួកគេ។ កុំមើលស្រាលឥទ្ធិពលនៃគុណតម្លៃក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលលើកទឹកចិត្ត - ឬអត់។