របៀបផ្តល់យោបល់ស្ថាបនាដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញរបស់និយោជិក

ព័ត៌មានជំនួយទាំងនេះនឹងជួយអ្នកជួយនិយោជិតរបស់អ្នករីកចំរើន

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានគេប្រាប់ជានិច្ចថាពួកគេត្រូវ ផ្តល់ការសរសើរដល់និយោជិតរបស់ពួកគេហើយថាពួកគេ ត្រូវផ្តល់យោបល់ដល់ពួកគេ ។ រឿងទាំងនោះហាក់ដូចជារឿងដូចគ្នា។ "ការងារដ៏អស្ចារ្យ!" បន្ទាប់ពីការធ្វើបទបង្ហាញគម្រោងឬការលក់ឆ្លងកាត់គឺជាការសរសើរនិងការឆ្លើយតប។ ឬវាពិតជា?

ថ្លែងទៅកាន់លោក Rajeev Behera នាយកប្រតិបត្តិនៃវេទិកាគ្រប់គ្រងការអនុវត្តន៍ Reflektive លោកបាននិយាយថា "ការលើកសរសើរតាមនិយមន័យបង្ហាញពីការអនុម័តឬការកោតសរសើរពីអ្វីមួយឬនរណាម្នាក់។

មតិផ្ទុយគ្នាគឺព័ត៌មានអំពីការអនុវត្តរបស់ភារកិច្ចរបស់មនុស្សដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើង។ និយាយម្យ៉ាងទៀតទាំងការផ្តល់មតិនិងការសរសើរអាចជាវិជ្ជមានប៉ុន្តែមតិយោបល់ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីកែលម្អការអនុវត្ត។ "

ដូច្នេះតើនេះមានន័យយ៉ាងដូចម្តេចសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង? តើអ្នកអាចធ្វើយ៉ាងម៉េចថាអ្នកមិនគ្រាន់តែផ្តល់ការសរសើរតែប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងផ្តល់យោបល់ត្រឡប់វិជ្ជមានឬស្ថាបនា? នេះគឺជាការផ្ដល់យោបល់ជាច្រើន។

សួរបុគ្គលិករបស់អ្នកអំពីគោលដៅរបស់ពួកគេ

អ្នកប្រាកដជាដឹងអំពីគោលដៅនៃការបំពេញការងាររបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក - គោលដៅលក់អ្វីដែលពួកគេត្រូវបានគេសន្មត់ថាត្រូវទៅដល់ចំនួនឯកសារដែលពួកគេត្រូវបានគេសន្មតថានឹងដំណើរការជារៀងរាល់ថ្ងៃឬក៏អ្វីដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកកំពុងធ្វើការ។ ប៉ុន្តែត្រូវប្រាកដថាអ្នកសួរពួកគេថាតើគោលដៅអាជីពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេគឺយ៉ាងណា។

នេះនឹងជួយអ្នកឱ្យផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នក។ Behera ផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យយកគោលដៅទាំងនេះនិងបែងចែកពួកវាទៅជាភារកិច្ចដែលអាចសម្រេចបាននិងជំនាញដូច្នេះពួកគេមិនមានភាពមិនច្បាស់លាស់។ ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើគោលដៅរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នកគឺ "ផ្តល់ការបង្ហាញប្រសើរជាងមុន" អ្នកនឹងចង់បំបែកចេញនូវអ្វីដែលត្រូវការជំនាញ។

ការបញ្ឈប់ជំនាញដែលត្រូវការចាំបាច់ត្រូវផ្តល់ឱ្យ។

• និយាយដោយទំនុកចិត្តនិងច្បាស់លាស់។
• បង្កើតស្លាយ PowerPoint ដែលបង្ហាញទិន្នន័យបានល្អជាងពាក្យដែលអាច។
• ឆ្លើយតបទៅនឹងសំនួរពីអ្នកចូលរួមក្នុងកិច្ចប្រជុំ។
• ការរក្សាកិច្ចប្រជុំនេះផ្តោតដោយបង្វែរទិសដៅប្រជាជនត្រឡប់ទៅរកប្រធានបទសំខាន់វិញ។

បន្ទាប់មកនៅពេលអ្នកចង់ សរសើរបុគ្គលិកម្នាក់សម្រាប់បទបង្ហាញដ៏អស្ចារ្យរបស់ពួកគេ សូមត្រលប់ទៅគោលដៅទាំងនេះវិញ។

ដូច្នេះឧទាហរណ៍ជំនួសឱ្យការនិយាយថា "ការងារដ៏អស្ចារ្យ!" និយាយថា "អ្នកមានទំនុកចិត្តលើទិន្នន័យនោះ។ អ្នកដឹងច្បាស់អំពីអ្វីដែលអ្នកកំពុងនិយាយហើយអ្នកផ្សេងទៀតនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំអាចប្រាប់អ្នកថាអ្នកត្រូវបានរៀបចំផងដែរ។ ឬ "ស្លាយរបស់អ្នកបានល្អ។ ក្រាហ្វិកបង្ហាញពីទិន្នន័យក្នុងវិធីងាយស្រួលយល់។ "

ចំណាំថាអ្នកមិនត្រឹមតែជាក់លាក់ទេប៉ុន្តែអ្នកកំពុងផ្តោតលើផ្នែកដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកត្រូវការកែលម្អផងដែរ។

មានកិច្ចប្រជុំជាទៀងទាត់ពីមួយទៅមួយ

ប្រសិនបើអ្នកចង់ ផ្តល់យោបល់ត្រឡប់វិជ្ជមានដល់បុគ្គលិករបស់ អ្នកអ្នកត្រូវការពេលវេលាដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។ នេះមិនមានន័យថាអ្នកមិនអាចចាប់យកបុគ្គលិកម្នាក់នៅតាមសាលធំហើយនិយាយថា "អ្នកបានគ្រប់គ្រងអតិថិជននោះយ៉ាងល្អដោយរបៀបដែលអ្នកយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះសំណួរដែលគាត់មិនដឹងថាគាត់ត្រូវការដើម្បីសួរ។ "

Behera ណែនាំឱ្យមាន ការប្រជុំប្រចាំសប្ដាហ៍ជាមួយនិយោជិតនីមួយៗ ។ កិច្ចប្រជុំប្រចាំសប្តាហ៍មួយទៅមួយគឺមានប្រយោជន៍សំរាប់ក្រុមមួយចំនួនហើយមិនមានប្រសិទ្ធភាពចំពោះអ្នកដទៃ។ ប៉ុន្តែដោយមិនគិតពីកាលវិភាគដែលអ្នកជ្រើសរើសអ្នកត្រូវជួបជាមួយនិយោជិតឱ្យបានញឹកញាប់ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍។

ប្រសិនបើអ្នកកាន់ព័ត៌មានទាំងអស់រហូតដល់ ចុងបញ្ចប់នៃការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំ វានឹងមិនមានន័យច្រើនដល់បុគ្គលិកនោះទេហើយវានឹងមិន ជួយបុគ្គលិកឱ្យបានញឹកញាប់តាមការផ្តល់មតិត្រឡប់ជាញឹកញាប់នោះ ទេ។ ប្រសិនបើអ្នកអង្គុយនៅខែធ្នូហើយនិយាយថា "របាយការណ៍របស់អ្នកឡើងវិញដែលអ្នកបានដាក់កាលពីខែឧសភាពិតជាអស្ចារ្យណាស់។

វាអាចអានបានយ៉ាងងាយស្រួលនៅពេលនេះ។ "ល្អហើយសរសើរ។ ប៉ុន្តែអ្នកគួរតែនិយាយថាកាលពីប្រាំបីខែមុននៅពេលដែលវានឹងមានផលប៉ះពាល់ភ្លាមៗទៅលើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកដែលនឹងឆ្ពោះទៅមុខ។

ប្រតិកម្មរហ័សអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកដឹងថាគាត់កំពុងដើរលើផ្លូវត្រូវហើយថាគាត់គួរតែប្រើយុទ្ធសាស្រ្តដូចគ្នានៅក្នុងវិស័យផ្សេងទៀត។ ហើយនិយាយត្រង់ទៅអ្នកនឹងភ្លេច (ហើយនឹងបុគ្គលិក) នឹងសកម្មភាពជាច្រើនដែលសមនឹងទទួលបានប្រសិនបើអ្នកផ្តល់មតិត្រឡប់ម្តងឬពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ។

តើធ្វើដូចម្តេចអំពីមតិយោបល់ Sandwich?

នរណាម្នាក់ដែលធ្វើការនៅផ្នែកគ្រប់គ្រងឬធនធានមនុស្សបានដឹងថាអ្នកគួរនិយាយអំពីការផ្តល់យោបល់ល្អ ៗ រវាងសន្លឹកពីរល្អ ៗ ។ ដូច្នេះឧទាហរណ៍អ្នកនិយាយថា "ជែនីអ្នកបានធ្វើការងារដ៏អស្ចារ្យលើបទបង្ហាញនោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយអ្នកបានយឺតយ៉ាវបីដងក្នុងរយៈពេលប្រាំថ្ងៃកាលពីសប្ដាហ៍មុនហើយខ្ញុំពិតជាចូលចិត្តហត្ថលេខាអ៊ីម៉ែលរបស់អ្នក។ "

ច្បាស់ណាស់នោះគឺជាមតិរិះគន់ដែលមិនល្អហើយវាត្រូវបានធ្វើឡើងតែដោយសារតែអ្នកចាត់ការត្រូវបានគេបង្ខំឱ្យសាំងវិចមតិអាក្រក់ជាមួយនឹងការល្អ។ នេះមិនដែលធ្វើការទេព្រោះនៅពេលដែលបុគ្គលិកស្តាប់ការបញ្ចេញមតិអវិជ្ជមានគាត់នឹកអ្វីផ្សេងទៀតដែលអ្នកអាចនិយាយបាន។

អ្នកមិនចាំបាច់ ព្រួយបារម្ភអំពីការផ្តល់មតិយោបល់សាន់វិច ។ វាមិនមានប្រសិទ្ធភាពទេ។ ផ្តល់មតិយោបល់ល្អនៅពេលដែលនិយោជិកទទួលបានវាហើយផ្តល់ចម្លើយតបអវិជ្ជមាននៅពេលចាំបាច់។ អ្នកត្រូវផ្តល់មតិត្រឡប់អវិជ្ជមានតាមវិធីដូចគ្នា ។ គ្រាន់តែដូចជា "ការងារដ៏អស្ចារ្យ" មិនបានបង្ហាញពីព័ត៌មានដែលមានប្រយោជន៍ទេ "ការងារមិនល្អ" មិនមាន។

របៀបផ្តល់មតិយោបល់អភិវឌ្ឍន៍

ដូច្នេះព្យាយាមផ្ដល់មតិយោបល់ដូចនេះ " អ្នកចង់ធ្វើការលើការបង្ហាញទំនុកចិត្តបន្ថែមទៀត ដើម្បីធ្វើបទបង្ហាញរបស់អ្នក។ អ្នកមិនអាចឆ្លើយសំនួរពីចននិងស្ទីវបានទេនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំចុងក្រោយ។

"នៅលើកក្រោយព្យាយាមប្រមើលទុកនូវសំនួរដែលមនុស្សនឹងសួរដូច្នេះអ្នកត្រៀមខ្លួនជាស្រេចជាមួយចំលើយ។ មិនមានសំណួរទាំងអស់ដែលអាចព្យាករណ៍បានទេដូច្នេះវាមិនអីទេបើនិយាយថា" ខ្ញុំមិនដឹងទេប៉ុន្តែខ្ញុំនឹងស្វែងរកនិងតាមដានជាមួយអ្នក " នៅពេលដែលអ្នកមិនដឹងចម្លើយ។ "

ឬ "អ្នកចង់ធ្វើការលើការបង្កើតបទបង្ហាញដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បន្ថែមទៀត។ ស្លាយរបស់អ្នកភាគច្រើនជាចំណុចដែលអ្នកបានអាន។ នៅពេលបន្ទាប់សូម ចងចាំថាអ្នកមិនចង់ប្រកាសអ្វីគ្រប់យ៉ាង ដែលអ្នកនឹងនិយាយទេ។ ព្យាយាមប្រើស្លាយដើម្បីមើលទិន្នន័យ។ ចូរយើងអង្គុយជាមួយគ្នានៅថ្ងៃអង្គារក្រោយដើម្បីមើលផ្ទាំងស្លាយរបស់អ្នកជាមួយគ្នា។ "

ប្រសិនបើអ្នកមានយោបល់ដ៏អស្ចារ្យដើម្បីធ្វើវាមិនអីទេក្នុងការផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវមតិយោបល់អវិជ្ជមានប៉ុន្តែអ្នកមិនចាំបាច់បង្ខំវាចូលទៅក្នុងសាំងវិចទេ។ បញ្ហាប្រឈមសំខាន់បំផុតគឺផ្តល់មតិរិះគន់អវិជ្ជមាននិងវិជ្ជមាន។ ប្រសិនបើនិយោជិតរបស់អ្នកដឹងថាមតិប្រតិកម្មថ្ងៃនេះគឺអវិជ្ជមានប៉ុន្តែថ្ងៃស្អែកនឹងមានភាពវិជ្ជមានបន្ទាប់មកវាល្អ។

ហេតុអ្វីត្រូវបារម្ភអំពីរឿងនេះ?

ការគ្រប់គ្រង មិនគ្រាន់តែជាការគ្រាន់តែចុច Key ទេដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់សប្បាយរីករាយណាស់។ វាមិនមែនគ្រាន់តែអំពីការ សរសើរនិងការដឹងគុណដែលអ្នកផ្តល់ជូនដល់បុគ្គលិក នៅពេលពួកគេធ្វើការល្អនោះទេ។

ការគ្រប់គ្រងក៏មានផងដែរ អំពីការអភិវឌ្ឍ ការជម្រុញ និងការ បណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ។ ប្រតិកម្មដែល បានប្រើត្រឹមត្រូវអាចធ្វើដូច្នោះធ្វើឱ្យនាយកដ្ឋានរបស់អ្នកជាកន្លែងដ៏ល្អមួយដើម្បីធ្វើការនិងកែលម្អលេខរបស់អ្នក។ មនុស្សគ្រប់រូបអាចទទួលបានប្រយោជន៍ពីមតិយោបល់ជាក់លាក់។