អាកប្បកិរិយាធម្មតាដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចដាក់តាំងជំនួស
ក្នុងអំឡុងបទសម្ភាសន៍ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធម្នាក់គាត់បាននិយាយថា "កំហុសដ៏ធំបំផុតដែលខ្ញុំបានឃើញអ្នកគ្រប់គ្រងបានធ្វើហើយខ្ញុំបានឃើញវាជាពីរបីដងគឺសន្មតថាអ្នកដឹង តើមានរឿងអ្វីកើតឡើង។"
គាត់ក៏បានបន្ថែម សម្រង់សំណព្វរបស់គាត់ ពី Peter Drucker អ្នកប្រឹក្សាយោបល់ខាងផ្នែកអប់រំនិងអ្នកនិពន្ធថា "ភាគច្រើននៃអ្វីដែលយើងហៅថាការគ្រប់គ្រងគឺធ្វើឱ្យមនុស្សពិបាកទទួលបានការងាររបស់ពួកគេ" ។
ដោយសារតែកំពូលមួយក្នុងចំណោម ហេតុផល សំខាន់ៗទាំង 10 ដែលនិយោជិកទំនងជាស្អប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ គឺកម្រិតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេរួមចំណែកដល់សមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការទទួលបានការងាររបស់ពួកគេ។ នេះគឺជាសេចក្តីថ្លែងដ៏មានឥទ្ធិពលមួយពី Drucker ។
នៅពេលអ្នកអានអំពីរឿង 10 ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើសូមសួរខ្លួនឯងថាតើអ្នកកំពុងធ្វើអ្វីហើយហេតុអ្វី។ ការមើលឃើញនិងការទទួលស្គាល់បញ្ហាគឺជាជំហានដំបូងដ៏ល្អមួយឆ្ពោះទៅរកការព្យាបាលមួយនិងព្យាបាលពួកគេប្រសិនបើអ្នកចង់ក្លាយជា អ្នកគ្រប់គ្រងដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ។
10 នៃអ្នកគ្រប់គ្រងរឿងដែលមិនធ្វើការ
អ្នកអាចជៀសវាងអន្ទាក់គ្រប់គ្រងមិនល្អទាំងនេះដែលរារាំងអ្នកពីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនិងគម្រោងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងដូចដែលអ្នកគិតពីរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់អ្នក។
ក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកដើម្បីរក្សាអ្វីដែលនៅក្នុងនាយកដ្ឋានរបស់អ្នកជំរុញបន្ទុកដល់បុគ្គលិក។ តម្រូវឱ្យមានរបាយការណ៍និងការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលប្រមូលផ្តុំធូលីនៅលើធ្នើសុំស្នើសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលផ្តល់ឱ្យគម្រោងបន្តនិងការរៀបចំកិច្ចប្រជុំគ្មានទីបញ្ចប់ដូច្នេះអ្នកនៅតែស្ថិតនៅក្នុងរង្វិលជុំលើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងគ្រាន់តែជាការគ្រប់គ្រងមិនល្អ។
សម្រេចចិត្តនូវអ្វីដែលអ្នកត្រូវដឹងនិងនៅពេលបង្កើត ផ្លូវផ្តល់យោបល់ដ៏សំខាន់ មួយសម្រាប់ការងារនិងគម្រោងនីមួយៗនិងរៀបចំកិច្ចប្រជុំប្រចាំសបា្តហ៍ជាមួយសមាជិកបុគ្គលិករាយការណ៍របស់អ្នក។ ត្រូវប្រាកដថាបុគ្គលិកយល់ដឹងពីគោលដៅហើយថាពួកគេមានព័ត៌មានគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីធ្វើការសំរេចចិត្តដោយត្រឹមត្រូវ ។ បន្ទាប់មកចូរចេញពីផ្លូវរបស់ពួកគេចុះ។
ដើរតួជាអ្នកខ្ជិលខ្ជិល។ បុគ្គលិកដែលសន្មត់តួនាទីគ្រប់គ្រងហើយបន្ទាប់មកតិចតួចខណៈពេលដែលការផ្ទេរការងាររបស់ខ្លួនទៅឱ្យបុគ្គលិកផ្សេងទៀតត្រូវបានគេមើលងាយជាសាកល។ និយោជិកដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការបញ្ឈប់ការងារមិនសប្បាយចិត្តនិងមិនសប្បាយចិត្ត។ គ្មានអ្វីធ្វើឱ្យបរិយាកាសការងារមើលឃើញថាមានភាពអវិជ្ជមានលឿនជាងចៅហ្វាយរអាក់រអួល។
ព័ត៌មានអំពីថៅកែដែលមានអ៊ីនធឺណិតនិងជជែកនៅលើហ្វេសប៊ុកពេញមួយថ្ងៃមានច្រើននៅអាយុកាលអ៊ីនធើណែត។ នៅពេលធ្វើការនៅលើកុំព្យូរទ័រអាចធ្វើឱ្យពិភពលោកគិតថាអ្នកកំពុងធ្វើការយ៉ាងពិតប្រាកដកុំគិតថាអ្នកអាចទទួលបានភាពយឺតយ៉ាវ។ បុគ្គលិករបស់អ្នកដឹងហើយប្រហែលជាអាចប្រើពេលវេលារបស់អ្នកលើអ៊ីនធឺណិត។
ស្តាប់និងឆ្លើយតបទៅនឹងអ្នកត្អូញត្អែរមុន។ ប្រសិនបើ និយោជិកដែលត្អូញត្អែរ ទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់បំផុតអ្នកនឹងបង្វែរសមាជិកបុគ្គលិករាយការណ៍ទាំងអស់របស់អ្នកទៅជាអ្នកត្អូញត្អែរនិងអ្នកនិយាយ។ នេះនឹងកើតឡើងជាពិសេសប្រសិនបើនិយោជិកផ្សេងទៀតយល់ឃើញថា បញ្ហារបស់អ្នកប្តឹងតវ៉ាត្រូវបានដោះស្រាយជាមុនសិន ។
នេះបំផ្លាញដល់ការលើកទឹកចិត្តប្រសិនបើបុគ្គលិករបស់អ្នកគិតថាអ្នកប្តឹងតវ៉ាទទួលបាននូវធនធាននិងការយកចិត្តទុកដាក់ពីអ្នក។ អ្នកណាត្រូវការវា? អ្នកគ្រប់គ្រងល្អគឺឆ្លើយតបទៅនឹងបុគ្គលិករាយការណ៍ទាំងអស់របស់ពួកគេហើយផ្តល់អាទិភាពលើបញ្ហានិងឱកាសដោយផ្អែកលើផលប៉ះពាល់របស់ពួកគេទៅលើគោលបំណងនិងការងាររបស់នាយកដ្ឋាន។
ចែករំលែកព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួនច្រើនពេកជាមួយបុគ្គលិកដែលរាយការណ៍មកអ្នក។ បុគ្គលិករបស់អ្នកអាចស្ដាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់ - បន្ទាប់ពីអ្នកទាំងអស់គ្នាដែលចង់នៅខាងអាក្រក់របស់ចៅហ្វាយ? ប៉ុន្តែពួកគេពិតជាមិនខ្វល់ទេហើយពួកគេពិតជាមិនចង់ដឹងទេ។ លើសពីនេះទៀតពត៌មានលំអិតច្រើនអំពីជីវិតផ្ទាល់ខ្លួននិងគ្រួសារអាចជៀសវាង ការគោរពចំពោះអ្នក និង សមត្ថភាពរបស់អ្នកជាអ្នកគ្រប់គ្រង ។
អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនពាក់កណ្តាលបានប្រើដើម្បីនិយាយអំពីជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ដោយឥតឈប់ឈរខណៈពេលគាត់កាន់បុគ្គលិកទាំងមូលរបស់គាត់នៅក្នុងការប្រជុំបុគ្គលិកប្រចាំសប្តាហ៍។ វាមិនត្រឹមតែមានឥទ្ធិពលទៅលើគំនិតរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេវាថែមទាំងប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់ក្រុមរបស់ពួកគេនិងសមត្ថភាពរបស់ក្រុមដើម្បីទទួលបានការងាររបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះទៅទៀតពួកគេភាគច្រើនចំណាយពេលធ្វើការពេញម៉ោងប្រសិនបើពួកគេមិនមានជម្រើសក្នុងការពិចារណា។
ចាំអាន។ កុំបង្កើតការសន្មត់អំពីអ្វីដែលនិយោជិតកំពុងធ្វើគិតការរៀបចំផែនការនិង / ឬអត្ថន័យនៃសកម្មភាពណាមួយដោយគ្មានការស្នើសុំពីនិយោជិក។
កុំសន្មតថាអ្នកដឹងឬអាចសន្និដ្ឋានបានពីអ្វីដែលអ្នកឃើញនោះអ្នកយល់ពីអ្វីដែលនិយោជិកមានន័យ។ នេះគឺមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងស្ថានភាពដែលអាចនាំឱ្យ មានសកម្មភាពវិន័យ ។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនច្បាប់មួយដែលសហសេវិកធ្វើការនោះមេធាវីម្នាក់កំពុងប្រើហ្វេសប៊ុកនៅកន្លែងធ្វើការ (សម្រាប់ហេតុផលការងារពិតប្រាកដនាងត្រូវបានគេតាមដានហ្វេសប៊ុកអំពីដើមបណ្តឹងនៅក្នុងរឿងក្ដីដើម្បីមើលថាតើនាងអាចចាប់គាត់ធ្វើអ្វីដែលគាត់អះអាងថាគាត់ មិនអាចធ្វើបានដោយសារតែការរងរបួសនៅលើការងារ) ។
នាងបានចាកចេញពីការិយាល័យដោយមិនបានចូលក្នុងហ្វេសប៊ុក។ ដៃគូម្នាក់នៅក្រុមហ៊ុនរបស់នាងបានកត់សម្គាល់រឿងនេះហើយជំនួសឱ្យការចុះបញ្ជីនាងចេញហើយប្រាប់នាងក្រោយមកនាងបានបង្ហោះសារដែលមានលក្ខណៈស្អប់ខ្ពើមនៅក្នុងឈ្មោះរបស់នាង។ "ប្រហែលជារឿងនេះនឹងបង្រៀនមេរៀនរបស់គាត់អំពីការមិនប្រើ Facebook នៅកន្លែងធ្វើការ" ។
និយាយដើមគេឬផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានអំពីបុគ្គលិករបស់អ្នកជាមួយនិយោជិកផ្សេងទៀតនៅក្នុងនាយកដ្ឋានឬសម្រាប់បញ្ហានោះជាមួយនរណាម្នាក់។ ទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយបុគ្គលិកដែលរាយការណ៍មកអ្នក ត្រូវតែរក្សាការសម្ងាត់ ។ អ្វីដែលពួកគេពិភាក្សាជាមួយអ្នកត្រូវតែនៅជាមួយអ្នក។
វាមិនមែនហួសចិត្តទេដែលឮចៅហ្វាយរបស់អ្នកទម្លាក់ព័ត៌មានអំពីអ្នករួមការងារម្នាក់។ វាអាចមានឥទ្ធិពលលើទំនាក់ទំនងដែលបុគ្គលិកមានជាមួយអ្នករួមការងារ។ ប៉ុន្តែវាតែងតែប៉ះពាល់ដល់ទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយសមាជិកបុគ្គលិករបស់អ្នក។ គាត់នឹងគិតថាអ្នកជាមនុស្សនិយាយដើមគេហើយអ្នកនឹង មិនដែលទុកចិត្តអ្នកទៀត ទេ។ នេះជាគ្រោះថ្នាក់នៅពេលដែលការ ជឿទុកចិត្តបង្កើតជាគ្រឹះសម្រាប់រាល់ទំនាក់ទំនងសំខាន់ៗ នៅកន្លែងធ្វើការ។
បរាជ័យក្នុងការគិតលើសពីពិភពលោកតូចរបស់អ្នកហើយដូច្នេះ, ការធ្វេសប្រហែសក្នុងការទំនាក់ទំនងពត៌មានដ៏សំខាន់ដល់បុគ្គលិក។ អ្នកគឺជាប្រភពនៃព័ត៌មានជាច្រើនដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកទទួលបានការងារជាផ្លូវការ។ និយោជិកធ្វើការ សម្របខ្លួនកាន់តែប្រសើរជាងមុនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ នៅពេលពួកគេដឹងថាការផ្លាស់ប្តូរនឹងមកដល់។
លើសពីនេះទៀតពួកគេត្រូវដឹង អំពីរបៀបដែលការផ្លាស់ប្តូរទំនងជាប៉ះពាល់ដល់ពួកគេ និងការងារនិងការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ។ និយោជិកធ្វើការសម្របខ្លួនកាន់តែប្រសើរឡើងក្នុងការផ្លាស់ប្តូរនៅពេលដែលពួកគេឃើញវាត្រូវបានរៀបចំហើយមានពេលវេលាដើម្បីដំណើរការលទ្ធភាព - មុនពេលពួកគេបានប៉ះពាល់ស្ថានីយ។
អ្នកចាត់ការទូទៅមួយចំនួនបរាជ័យក្នុងការទំនាក់ទំនងដោយសារពួកគេប្រមូលព័ត៌មានជាអំណាច។ អ្នកផ្សេងទៀតបានបរាជ័យដោយសារតែព័ត៌មានត្រូវបានបាត់បង់នៅក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ។ អ្នកចាត់ការទូទៅផ្សេងទៀតមិនយល់ឬវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់នៃព័ត៌មាននៅលើបុគ្គលិកនៅក្នុងនាយកដ្ឋានរបស់ពួកគេ។ អ្វីក៏ដោយហេតុផលសម្រាប់ការទុកព័ត៌មាននេះវាជាផលវិបាក។
បុគ្គលិកត្រូវការព័ត៌មានទាំងអស់ដែលអ្នកអាចផ្តល់ដើម្បីអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ប្រហែលជាដល់ពេលដែលអ្នកត្រូវអនុវត្តវិធី បង្រួមអប្បបរមានៃការតស៊ូដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ ការពិពណ៌នាការងាររបស់អ្នក។
មិនថាអ្នកគឺជាម្ចាស់ក្រុមហ៊ុនឬជាអ្នកគ្រប់គ្រងសូមឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកឬលើកកម្ពស់ការផ្សងព្រេងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកនៅម៉ោងរបស់ក្រុមហ៊ុននោះទេ។ និយោជិកមិនសប្បាយចិត្តនឹងធ្វើកិច្ចការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកហើយវាមិនផ្លាស់ទីនាយកដ្ឋានរបស់អ្នកកាន់តែខិតជិត ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ ។ នៅលើប្រធានបទនៃការងារផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងស្ថានភាពមួយចំនួននិយោជិកត្រូវបានគេតម្រូវឱ្យបង្កើតនិងបោះពុម្ពផ្សាយប្រតិទិននិងព្រឹត្តិប័ត្រព័ត៌មានសម្រាប់អ្វីគ្រប់យ៉ាងពី Masonic Logs ទៅកាន់ព្រះវិហារទៅកាន់សមាគមសង្កាត់។
អ្នកផ្សេងទៀតត្រូវបានស្នើសុំឱ្យចូលរួមក្នុងកិច្ចការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដោយវិធីផ្សេងទៀតដូចជាការថែរក្សាទារកនៅពេលល្ងាចការទម្លាក់សម្លៀកបំពាក់នៅអ្នកបោសសម្អាតដោយស្ម័គ្រចិត្តនៅឯព្រឹត្តិការណ៍សប្បុរសធម៌។ អ្វីដែលស្នើសុំពីនិយោជិតដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានអំណាចលើ ភាពជោគជ័យ របស់និយោជិត នៅកន្លែងធ្វើការ គឺហួសសម័យហើយគួរតែត្រូវបានគេហាមឃាត់។
និយោជិកមិនមែនជាអ្នកបម្រើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក៏មិនមែនអ្នកដែលធ្វើការងាររបស់អ្នក។ ការងារនៅខាងក្រៅគឺគ្រាន់តែនោះហើយវាជាកម្មសិទ្ធិក្រៅពីការងារនិងទំនាក់ទំនងការងារ។
ប្រើ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ របស់ក្រុមហ៊ុនដោយមិនត្រឹមត្រូវនិងបរាជ័យក្នុងការផ្តល់នូវការឆ្លើយតបជាទៀងទាត់ដល់បុគ្គលិក។ និយោជិកគ្រប់រូបត្រូវការការផ្តល់យោបល់ជាប្រចាំ។ ប្រតិកម្មយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព កើតមានឡើងយ៉ាងជិតស្និទ្ធនឹងឧបទ្ទវហេតុឬការកើតឡើងដែលអាចធ្វើទៅបាន។
មតិប្រតិកម្មគឺជាមធ្យោបាយដ៏សំខាន់មួយដែលនិយោជិករៀននិងរីកចម្រើនក្នុងការងារនិងអាជីពរបស់ពួកគេ។ ការរង់ចាំរហូតដល់ ការវាយតម្លៃលទ្ធផលប្រចាំឆ្នាំ ដើម្បីផ្តល់មតិយោបល់គឺឃោរឃៅនិងមិនបម្រើផលប្រយោជន៍របស់នាយកដ្ឋានឬអង្គការរបស់អ្នក។
ការកាន់ព័ត៌មានដែលអាចជួយដល់និយោជិកម្នាក់ដុះលូតលាស់រហូតដល់ការពិនិត្យឡើងវិញប្រចាំឆ្នាំគ្រាន់តែជារឿងខុសធម្មតាប៉ុណ្ណោះ។ លើសពីនេះទៀតការប្រើប្រាស់ការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំដោយចៃដន្យ បំផ្លាញការទុកចិត្តរបស់និយោជិក និងបង្កើតបរិយាកាសដែលនិយោជិកភ័យខ្លាចក្នុងការធ្វើខុស។
ប្រាប់និយោជិតនៅឯការត្រួតពិនិត្យប្រចាំឆ្នាំដែលអ្នកត្រូវដាក់ចំណាត់ថ្នាក់ពួកគេ 3 ឬ 4 ជំនួសឱ្យ 5 ពីព្រោះមនុស្សគ្រប់គ្នាមានកន្លែងសម្រាប់ដុះលូតលាស់មិនសមហេតុសមផល។ សមមូលប្រាប់បុគ្គលិកល្អថានាងត្រូវបានគេវាយតម្លៃថាមាន 3 ដូច្នេះនាងមានអ្វីដែលចង់បានដូចជាបំផ្លាញនិងមិនបង្កើនការលើកទឹកចិត្ត។
បង្ហាញពីការខ្វះការសម្រេចចិត្តឬព្យាយាមផ្គាប់ចិត្តមនុស្សគ្រប់គ្នា។ អ្នកគ្រប់គ្រងល្អបំផុតគឺជាអ្នកដឹកនាំនិងផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិករបស់ពួកគេនូវអារម្មណ៍ថាពួកគេអាចត្រូវបានគេរាប់ចូលដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ បុគ្គលិកអាចមិនចូលចិត្តឬយល់ស្របជាមួយការសម្រេចចិត្តនោះទេប៉ុន្តែពួកគេជឿជាក់ថា អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់វិធានការដោយប្រុងប្រយ័ត្ន និងបានសំរេចចិត្តដោយយកចិត្តទុកដាក់។ វា មានភាពងាយស្រួលក្នុងការតាមដានអ្នកគ្រប់គ្រង ដែលនឹងធ្វើការសម្រេចចិត្តនិងអនុវត្តសកម្មភាពដែលត្រូវការ។
អ្នកចាត់ការដែលវង្វេងផ្លូវអំពីគោលដៅផ្លាស់ប្តូរគំនិតរបស់គាត់ផ្លាស់ទីក្រុមក្នុងទិសដៅថ្មីដោយផ្អែកលើមតិយោបល់ថ្មីៗនៅលើមួកហើយវាហាក់ដូចជាមិនច្បាស់លាស់អំពីទិសដៅដែលសមស្របនោះ នឹងធ្វើឱ្យបុគ្គលិកឆ្កួត ។ អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនេះធ្វើឱ្យនិយោជិកដែលត្រូវបានស្នើសុំជានិច្ចដើម្បីចាប់ផ្តើមចាប់ផ្តើមឡើងវិញនិងផ្លាស់ប្តូរទិសដៅ។
និយោជិកមិនគោរពដល់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលផ្លាស់ប្តូរទិសដៅដោយផ្អែកលើការផ្លាស់ប្តូរមតិរបស់ចៅហ្វាយ។ អ្នកអាចព្យាយាមផ្គាប់ផ្គាប់និយោជិកភាគច្រើនដែលអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកធ្វើប៉ុន្តែមិនមានហានិភ័យក្នុងការបង្ហាញការពេញចិត្តនិងមិនពេញចិត្តចំពោះបុគ្គលិករាយការណ៍។
សន្និដ្ឋានគំនិតអំពីអ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើ
នៅក្នុងអត្ថបទមុន អ្នកគ្រប់គ្រងកំហុស ចំនួនដប់ ធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រង មនុស្សត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញ។ យើងក៏ចាត់ទុក អ្នកគ្រប់គ្រងរឿង 5 ដែលមិនចេះធ្វើ ។ អ្នកនឹងចង់មើលនៅបំណែកទាំងនេះសម្រាប់ការយល់ដឹងបន្ថែមទៀតចូលទៅក្នុងអ្នកគ្រប់គ្រងអ្វីដែលមិនចេះធ្វើ។
និយោជិតដែលក្លាយទៅជានាយកគ្រប់គ្រងអាក្រក់គឺជាអ្នកសំដែងបុគ្គលដ៏ល្អដែលត្រូវបានតម្លើងឋានៈសម្រាប់ជំនាញដែលមានតិចតួចឬគ្មានអ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយការងារថ្មីរបស់ពួកគេជាអ្នកគ្រប់គ្រង។ ហើយវាបង្ហាញ។
កុំអោយទម្លាប់អាក្រក់ទាំងនេះនិងគិតតែពីសកម្មភាពមិនល្អដែលធ្វើឱ្យអ្នកក្លាយជាអ្នកចាត់ការ។ រឿងទាំងដប់បន្ថែមទៀតទាំងនេះធ្លាក់ចុះនៅក្នុងប្រភេទនៃ អ្វីដែលអ្នកចាត់ការទូទៅអាក្រក់ធ្វើ ។ កុំធ្លាក់ចូលអន្ទាក់។ ភាពជោគជ័យរបស់អ្នកជាអ្នកគ្រប់គ្រងគឺពឹងផ្អែកលើសមត្ថភាពរបស់អ្នកដើម្បីជៀសវាងការធ្វើរឿងដែលធ្វើឱ្យអ្នកដទៃស្អប់ខ្ពើមនិងសម្របសម្រួលសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការដឹកនាំនាយកដ្ឋានរបស់អ្នក។