ប្រើទាំងប្រាំមួយព័ត៌មានជំនួយដើម្បីជួយអ្នកដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹងនិងការព្រួយបារម្ភរបស់និយោជិក
ខ្ញុំធ្វើការនៅក្នុងកាស៊ីណូកំពុងរីកចម្រើននៅភាគនិរតីនិងថ្មីៗនេះខ្ញុំបានទទួលការត្អូញត្អែរពីបុគ្គលិកដែលធ្វើឱ្យខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថាដូចជាអ្នកផ្តល់ប្រឹក្សាណែនាំរបស់វិទ្យាល័យច្រើនជាងអ្វីទាំងអស់។
អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំមានន័យចំពោះខ្ញុំហើយនាងស្រែកដាក់ខ្ញុំនៅចំពោះមុខអ្នករួមការងារដទៃទៀតហើយប្រាប់ខ្ញុំឱ្យធ្វើការងាររបស់ខ្ញុំ»។
"អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំតែងតែមើលខ្ញុំជានិច្ចខ្ញុំមិនចូលចិត្តវាទេនាងមើលពីរយៈពេលដែលខ្ញុំសម្រាករបស់ខ្ញុំហើយឈរនៅពីក្រោយខ្ញុំមើលអ្វីដែលខ្ញុំធ្វើ" ។
"នៅឯកិច្ចប្រជុំរបស់នាយកដ្ឋានចុងក្រោយយើងបានប្រាប់យើងថាបុគ្គលិកធនធានមនុស្សមិនចង់ឱ្យយើងត្អូញត្អែរទៀតទេ" ។ (នេះគឺជាការយល់ច្រឡំមួយទៅលើផ្នែកបុគ្គលិកដោយសារតែគោលនយោបាយ បញ្ជាការនៃចង្វាក់របស់យើង ដែលនិយោជិកត្រូវការឡើងនូវខ្សែសង្វាក់បញ្ជា សម្រាប់បញ្ហាតូចតាច។ )
តើខ្ញុំគួរដោះស្រាយបញ្ហាប្រភេទទាំងនេះយ៉ាងដូចម្តេច? ខ្ញុំហាក់ដូចជាទទួលបានមួយឬពីរនាក់ជារៀងរាល់ថ្ងៃដោយផ្ទាល់ឬសរសេរនៅលើសំណុំបែបបទពាក្យបណ្តឹងបុគ្គលិកដែលបានចាកចេញនៅក្នុងប្រអប់ធនធានមនុស្សយប់។ នៅពេលពួកគេនិយាយដោយខ្លួនឯងខ្ញុំអនុញ្ញាតិឱ្យពួកគេនិយាយអំពីបញ្ហាយកកំណត់ត្រាហើយជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗអំពីបញ្ហានេះ។
តើអ្នកគិតថាខ្ញុំកំពុងធ្វើអ្វីដែលត្រឹមត្រូវទេ? ខ្ញុំមិនចង់បញ្ឈប់ពួកគេនៅក្នុងផ្លូវរបស់ពួកគេហើយបង្វែរពួកគេចេញនោះទេ។ ជួនកាលពួកគេមានអារម្មណ៍ថាបញ្ហាតូចតាចទាំងនេះគឺធំនៅក្នុងភ្នែករបស់ពួកគេ។
ការឆ្លើយតបផ្នែកធនធានមនុស្ស:
បញ្ហាជាមួយ ពាក្យបណ្តឹងរបស់បុគ្គលិកដូចនេះ គឺថាពួកគេទាំងអស់សុទ្ធតែជាប្រធានបទ។ ឧទាហរណ៍ឧទាហរណ៏ទី 1: " អ្នកគ្រប់គ្រង របស់ខ្ញុំ មានអត្ថន័យចំពោះខ្ញុំ ។ នាងស្រែកដាក់ខ្ញុំនៅមុខអ្នករួមការងារហើយប្រាប់ខ្ញុំឱ្យធ្វើការងាររបស់ខ្ញុំ»។
- តើអ្នកគ្រប់គ្រងមានន័យយ៉ាងម៉េច? អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លះគឺពិតណាស់។ អ្នកផ្សេងទៀតមិនមែនមានន័យថាពួកគេគ្រាន់តែធ្វើការជាមួយនឹងបុគ្គលិកមិនល្អប៉ុណ្ណោះ។
- តើអ្នកគ្រប់គ្រងស្រែកឬគ្រាន់តែនិយាយ? មនុស្សមានទស្សនៈខុសគ្នាពីការស្រែកយំ។ មនុស្សខ្លះទទួលយកការរិះគន់ដូចជាការស្រែក។ ប៉ុន្តែជួនកាលអ្នកមើលការខុសត្រូវស្រែកហើយវាមិនមែនជាឥរិយាបថសមស្របទេ។
- តើធ្វើដូចម្តេចអំពីការប្រាប់បុគ្គលិកដើម្បីធ្វើការងាររបស់នាង? តើបុគ្គលិកឈប់សម្រាកឬ? ឬក៏អ្នកចាត់ការចង់បានការណែនាំដែលមិនច្បាស់លាស់? តើពាក្យបញ្ជា "ធ្វើការងាររបស់អ្នក" អំពីបុគ្គលិកដែលកំពុងលេងនៅលើទូរស័ព្ទរបស់អ្នករឺវាជាការឆ្លើយតបទៅនឹងពាក្យបណ្តឹងរបស់បុគ្គលិកអំពីការរំលោភបំពានសុវត្ថិភាព?
វាសំខាន់ណាស់ដែលអ្នកមិន រឹងរូសចំពោះការត្អូញត្អែរ ។ ហេតុអ្វី? ដោយសារតែការងារដ៏សំខាន់បំផុតរបស់អ្នកគឺដើម្បីជួយអាជីវកម្ម។ ប្រសិនបើអ្នកមិនអើពើនឹងពាក្យបណ្តឹងដែលអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់កំពុងស្រែកហើយវាបង្ហាញថាអ្នកមើលការខុសត្រូវពិតជាស្រែកខ្លាំង ប្រាក់ចំណូលនឹងកើនឡើង ហើយអតិថិជនអាចនឹងឮហើយវាធ្វើឱ្យខូចដល់អាជីវកម្ម។
ប្រសិនបើអ្នកប្រាប់មនុស្សថាពួកវាត្រូវឡើងច្រវាក់បញ្ជាមុនពេលត្អូញត្អែរ ស្ត្រីដែលយាយីផ្លូវភេទ ប្រហែលជាមិនមានអារម្មណ៍សុខស្រួលនឹងចៅហ្វាយនាយរបស់គាត់ ដើម្បីត្អូញត្អែរអំពីការយាយីនោះ ទេ។ គោលនយោបាយនៃការបន្តឡើងខ្សែសង្វាក់នេះអាចបណ្តាលឱ្យមានការបៀតបៀនបន្តទៀតនិងការទទួលខុសត្រូវស្របច្បាប់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។
វិធីដោះស្រាយបញ្ហារបស់និយោជិក
ដូច្នេះតើអ្នកដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹងបែបនេះយ៉ាងដូចម្តេច? នេះគឺជាគំនិតប្រាំមួយអំពីរបៀបដែលអ្នកអាចដោះស្រាយពាក្យបណ្តឹងរបស់និយោជិក។
ស្គាល់ក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រង / អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។ អ្នកត្រូវដឹងថា Jane ឆាប់ស្រែក Steve គឺបុរសល្អបំផុតប៉ុន្តែគាត់អនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិករបស់គាត់ដើរនៅលើគាត់ទាំងអស់ហើយ Karen មិនដឹងថាអ្វីដែលកើតឡើងជាមួយបុគ្គលិករបស់គាត់នោះទេ។
អ្នកមិនអាចទទួលបានព័ត៌មាននេះដោយគ្រាន់តែ និយាយពី បុគ្គលិក ម្នាក់ជាមួយ បុគ្គលិក គ្រប់គ្រង ។ អ្នកត្រូវលេចឡើងក្នុងនិងក្រៅ។ នេះមិនមែនដោយសារអ្នកគ្រប់គ្រងមនុស្សទាំងនេះទេអ្នកមិនមែនទេ។ វាគឺដោយសារតែអ្នកត្រូវដឹងពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង។
ស្វែងយល់ពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង។ នៅពេលនិយោជិតម្នាក់និយាយថា "អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំតែងតែមើលខ្ញុំ" គិតពីអត្ថន័យ។ សួរថា "តើអ្នកចង់មានន័យអ្វីនៅពេលអ្នកនិយាយថាអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកតែងតែមើលអ្នក?" ហើយ "ហេតុអ្វីនេះជាបញ្ហាសម្រាប់អ្នក?" អ្នកប្រហែលជាដឹងថា បុគ្គលិកនោះកំពុងតែរអាក់រអួល ។
អ្នកអាចរកឃើញថាអ្នកត្រួតពិនិត្យត្រូវបានដាក់មិនសមស្របលើនិយោជិតពិសេស។ អ្នកអាចរកឃើញថាបុគ្គលិកនេះមិនដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលឱ្យបានត្រឹមត្រូវទេ។ អ្នកនឹងមិនដឹងថាមានរឿងអ្វីកើតឡើងរហូតទាល់តែអ្នកសួរ។
សួរថា: "តើអ្នកចង់ឱ្យខ្ញុំធ្វើអ្វីអំពីរឿងនេះ?" ជួនកាលមនុស្សគ្រាន់តែចង់បើកបរប៉ុណ្ណោះ។
ពួកគេគ្រាន់តែចង់និយាយថា "ខ្ញុំខកចិត្ត។ ខ្ញុំកំពុងស្ថិតក្នុងការងារដែលគ្មានការងារធ្វើអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំមានការរំខានហើយខ្ញុំធុញទ្រាន់ក្នុងការធ្វើការងារ 10 ម៉ោងសម្រាប់ការបង់ប្រាក់ទាប "។
ពេលខ្លះពួកគេពិតជាចង់ឱ្យមានបញ្ហា។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបែងចែកភាពខុសគ្នារវាងស្ថានភាពទាំងពីរ - ប៉ុន្តែសំខាន់ប្រសិនបើអ្នកចង់ឆ្លើយតបយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពចំពោះពាក្យបណ្តឹងរបស់និយោជិក។
រក្សាទ្វារបើកចំហ។ វាជាគោលនយោបាយដ៏ល្អមួយដែលមានបុគ្គលិកដោះស្រាយបញ្ហាភាគច្រើនដោយខ្លួនឯង។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមិនមែនជាអ្នកព្យាបាលឬឪពុកម្តាយទេ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកបង្វែរមនុស្សចេញអ្នកនឹងបាត់បង់ព័ត៌មានដ៏មានតម្លៃ។ ព័ត៌មានខ្លះដែលមានសារៈសំខាន់។ គោលនយោបាយបើកទូលាយត្រូវបានណែនាំ ។
ប្រុងប្រយ័ត្នអំពីការជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងឬអ្នកគ្រប់គ្រង។ ជួនកាលវាល្អណាស់។ ប៉ុន្ដែចូរឱ្យអ្នកដទៃដឹងថាអ្នកនឹងប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ប្រសិនបើអ្នកមិនធ្វើបាបទេបុគ្គលិកនឹងមានអារម្មណ៍ថាក្បត់។ គ្រាន់តែដោយសារតែការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគឺមិនមែនជាអ្នកព្យាបាល, មិនមានន័យថាបុគ្គលិក មិនរំពឹងថានឹងរក្សាការសម្ងាត់សរុប ពីធនធានមនុស្សទេ។
មនុស្សជាច្រើនធ្វើនិងភ្ញាក់ផ្អើលនៅពេលពួកគេរកឃើញបើមិនដូច្នេះទេ។ សូមកុំឱ្យរឿងនោះកើតឡើង។ ជួនកាលនិយោជិកអាចនិយាយថា "ទេ! កុំប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំ។ "ក្នុងករណីនេះអ្នកនឹងត្រូវសម្រេចចិត្តថាតើវាចាំបាច់ឬអត់។
ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើពាក្យបណ្តឹងរបស់និយោជិកគឺ "អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំតែងតែប្រាប់ខ្ញុំពីរបៀបធ្វើការងាររបស់ខ្ញុំ!" អ្នកអាចសួរថា "តើអ្នកតែងតែធ្វើអ្វីដែលអ្នកត្រូវធ្វើ?" ហើយប្រសិនបើចម្លើយគឺ "ទេប៉ុន្តែ មិនមែនជាអេរិចទេ "។ អ្នកអាចណែនាំពួកគេឱ្យព្យាយាមធ្វើការងាររបស់ពួកគេគ្រប់ពេលវេលាហើយមិនអើពើនឹងសហសេវិករបស់ពួកគេ។ មិនចាំបាច់ពិភាក្សាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងទេ។
ប៉ុន្តែប្រសិនបើពាក្យបណ្តឹង អំពីការរើសអើងពូជសាសន៍ អ្នកត្រូវតែប្រាប់ឱ្យបានច្បាស់លាស់ថាអ្នកត្រូវស៊ើបអង្កេតហើយថាមនុស្សមួយចំនួននឹងត្រូវដឹង។ ប្រសិនបើអ្នកបានដោះស្រាយអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដោយនិយាយទៅកាន់មនុស្សនោះវាមិនតែងតែជាមូលហេតុដើម្បីប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងធ្វើឱ្យខូចដល់ទំនាក់ទំនងបុគ្គលិកឬអ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ។
សូមចងចាំថាឧប្បត្តិហេតុតូចតាចជារឿយៗមានទំហំធំសម្រាប់បុគ្គលិក។ នៅពេលអ្នកដោះស្រាយជាមួយបុគ្គលិកកម្រិតទាបជាច្រើន (ដែលគេសង្ស័យថាអ្នកគឺជាអ្នក) អ្នកត្រូវតែយល់ថាបញ្ហាដែលអ្នកយកទៅទទួលបានពួកគេមិនអាចធ្វើបានទេ។ ឧទាហរណ៍ និយោជិតដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈមួយដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងទទួលបាន 15 នាទីបន្ថែមនៅពេលទទួលទានអាហារថ្ងៃត្រង់ប្រហែលជាមិនមែនជាបញ្ហាធំនោះទេ។
ប៉ុន្តែអ្នកបម្រើថ្មីម្នាក់នៅក្នុងរយៈពេលសាកល្បងរយៈពេលបីខែរបស់នាងអាចរកឃើញថានាងមិនមានការងារធ្វើសម្រាប់រឿងដូចគ្នា។ អ្នកដឹងថាថៅកែរបស់អ្នកទំនងជាមិនឆេះអ្នកដោយសារកំហុសតូចតាចទេ។ នរណាម្នាក់ថ្មីទៅកម្លាំងពលកម្មមិនអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តថាតើស្ថានការណ៍ធ្ងន់ធ្ងរនោះមានកម្រិតណានោះទេ។
ការងារធនធានមនុស្សមានលក្ខណៈសិល្បៈច្រើនជាងវិទ្យាសាស្ត្រ។ អ្នកមិនអាចធ្វើរឿងល្អឥតខ្ចោះគ្រប់ពេលទេពីព្រោះអ្នកកំពុងដោះស្រាយជាមួយបុគ្គលិកមិនល្អឥតខ្ចោះ។ ការស្តាប់និងចំណាយពេល ដើម្បីរៀនអំពីបុគ្គលិករបស់អ្នកគឺជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យរបស់អ្នក។