តើអ្នកគ្រប់គ្រងអាចធ្វើអ្វីខ្លះដើម្បីធ្វើឱ្យប្រសិទ្ធភាពនៃគោលដៅវាយតម្លៃលើការអនុវត្តមានភាពប្រសើរឡើង
មនុស្សកំណត់បាន គោលដៅច្រើនពេក ហើយពួកគេមិនជឿទុកចិត្តលើ គោលដៅ នៃ ការសម្រេចគោលដៅ នៅពេលដែលការពិតបុគ្គលិកគួរតែមានគោលដៅដ៏ទូលំទូលាយដែលគិតតែពីតម្រូវការសំខាន់បំផុតដែលអង្គការត្រូវការពីតួនាទីរបស់ពួកគេ។
នៅក្នុងអង្គការមួយបុគ្គលិកបានសរសេរគោលដៅដែលបានយក 2-3 ទំព័រនៅពេលដែលបានបោះពុម្ពនៅលើក្រដាស។ គ្រាន់តែអានគោលដៅនិងជំហានដែលបានណែនាំរបស់អ្នកចាត់ការទូទៅអំពីរបៀបដើម្បីសម្រេចគោលដៅគឺជាបញ្ហាប្រឈមមួយ។ គ្មាននរណាម្នាក់អាចយល់ច្បាស់អំពីទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេនិងកំណត់នូវទិដ្ឋភាពសំខាន់ៗនៃការងាររបស់ពួកគេនៅពេលពួកគេប្រឈមមុខនឹងទំព័រនិងទំព័រគោលដៅ។
តើមានអ្វីកើតឡើងនៅពេលនិយោជិតមានគោលដៅវាយតម្លៃការអនុវត្តច្រើនពេក?
ប្រសិនបើនិយោជិតមានច្រើនជាងបួនទៅប្រាំមួយគ្រាប់, ការរំពឹងទុករបស់អង្គការនេះគឺខ្ពស់ពេកហើយ / ឬ អ្នកគ្រប់គ្រងគឺមីក្រូណានអំពីរបៀប និងជំហានដែលពាក់ព័ន្ធក្នុងការសម្រេចគោលដៅធំទូលាយ។
ជាមួយនឹងគោលដៅជាច្រើនដែលនិយោជិកមិនអាចមើលឃើញការឈានទៅដល់ការខកចិត្តនិងការមិនទុកចិត្តចំពោះការណែនាំរបស់ក្រុមហ៊ុននឹងត្រូវបានកំណត់។ និយោជិតក៏នឹងមានអារម្មណ៍ថាគាត់កំពុងបាត់បង់នូវ ទិសដៅ ច្បាស់លាស់ដែលត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ជាទៀងទាត់ថាជាលក្ខណៈមួយដ៏អាក្រក់បំផុតនៃ អ្នកចាត់ការទូទៅដែលត្រូវគេចាត់ទុកថាជាមេបិសាចអាក្រក់ ។
ឬបើគាត់ត្រូវបានគេប្រាប់ថាគោលដៅទាំងអស់នោះមានសារៈសំខាន់ហើយគាត់ត្រូវតែសម្រេចឱ្យបានទាំងអស់គាត់នឹងមិនយល់ពីអាទិភាពពិតប្រាកដរបស់គាត់។ នេះនាំឱ្យមានអារម្មណ៍ថាគាត់មិនមានប្រសិទ្ធិភាពក្នុងតួនាទីរបស់គាត់។ វាធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាមានភាពគ្រប់គ្រាន់និងមានតម្លៃខ្លួន។ (នៅក្នុងអង្គការដ៏ល្អការកំណត់គណៈប្រតិភូនិងការកំណត់គោលដៅនិងស្នាដៃគួរ លើកកំពស់ការគោរពខ្លួនឯង និងការគិតរបស់ខ្លួនដោយខ្លួនឯង។ )
និយោជិកចាំបាច់ត្រូវមានគំនិតចប់ចុងចប់ចិត្តប៉ុន្តែត្រូវគ្រប់គ្រងផ្លូវរបស់ពួកគេដោយមាន មតិយោបល់ និង គ្រូបង្វឹក នៅតាមផ្លូវ។ នេះ ផ្តល់អំណាចដល់បុគ្គលិកដើម្បីចូលរួម នៅក្នុង ក្របខ័ណ្ឌយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អង្គការនេះ ខណៈដែលនាំមកនូវ ការចូលរួមនិងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់ពួកគេ ដើម្បីសម្រេចបាននូវការរំពឹងទុកទាំងអស់។
វិធីកែលម្អគោលដៅវាយតម្លៃលើការអនុវត្ត
ប្រើគំនិតទាំងបីនេះដើម្បីបង្កើនគោលដៅវាយតម្លៃលើការអនុវត្ត។
- កែលម្អការវាយតម្លៃលទ្ធផលដោយចំនួននិងគុណភាពនៃគោលដៅដែលបានកំណត់។ ប្រសិនបើមានគោលដៅសំខាន់ជាងបួនទៅប្រាំមួយនាក់និយោជិកបានចុះហត្ថលេខាលើរបៀបវារៈដែលមិនអាចយល់បាន។ តែងតែលើកទឹកចិត្តនិងបើកពេលវេលាដូច្នេះនិយោជិតអាចធ្វើការលើគោលបំណងអភិវឌ្ឍន៍ដែលចង់បានដោយខ្លួនឯងលើសពីគោលដៅអាជីវកម្ម។ អ្នកនឹងបញ្ចប់ជាមួយនិយោជិកដែលមានប្រសិទ្ធិភាពជោគជ័យនិងការរួមចំណែកដែលបំពេញតម្រូវការរបស់គាត់នៅកន្លែងធ្វើការផងដែរ។
- ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការវាយតម្លៃការអនុវត្តដោយការពិនិត្យមើលយ៉ាងស៊ីជម្រៅទៅលើព័ត៌មានលម្អិតពាក់ព័ន្ធនឹងគោលដៅរបស់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើមានច្រើនជាង 5 ឬ 6 នាក់អ្នកប្រហែលជាត្រូវធ្វើការបំភ្លឺអំពីរបៀបដែលនិយោជិកនឹងសម្រេចបាននូវគោលដៅជាជាងការកំណត់គោលដៅរួមសម្រាប់ការសម្តែងរបស់គាត់។ កុំប្រើមីក្រូម៉ាន់របៀបដែលបុគ្គលិកសម្រេចគោលដៅ។
- ទុកចិត្តបុគ្គលិកដើម្បីរកវិធីដើម្បីសំរេចគោលដៅ។ មានសម្រាប់ការពិភាក្សាការផ្តល់យោបល់និងការបង្វឹក។ មិនស្រួល? បង្កើត ផ្លូវសំខាន់ មួយជាមួយនិយោជិតដែលជាចំណុចជាច្រើនដែលនិយោជិកនឹងផ្តល់មតិយោបល់អំពីការរីកចម្រើនដល់អ្នក។ នេះសមហេតុផលព្រោះក្នុងនាមជាអ្នកចាត់ការអ្នកត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចគោលដៅ។
គ្រប់គ្រងដោយគោលបំណង
ការគ្រប់គ្រងដោយគោលបំណងដែលជារបៀបគ្រប់គ្រងដែលមានប្រជាប្រិយភាពម្តងម្កាលមាននិន្នាការក្នុងនាមអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនត្រូវធ្វើឱ្យមានការរិះគន់យ៉ាងខ្លាំងអំពីគោលដៅរបស់បុគ្គលិក។ ផ្តោតជាសំខាន់លើអ្វីដែលអ្នកពិតជាត្រូវការបុគ្គលិកដើម្បីសម្រេច។ ប្រសិនបើអ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងគោលដៅនិងគោលដៅយ៉ាងច្បាស់ហើយប្រសិនបើអ្នកចាកចេញពីវិធីរបស់ពួកគេបុគ្គលិកទំនងជាភ្ញាក់ផ្អើលអ្នកជាមួយនឹងការសម្តែងគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលរបស់ពួកគេ។
សេចក្តីសន្និដ្ឋានអំពីការបង្កើតគោលដៅនៃការវាយតម្លៃសមិទ្ធផល
ប្រសិនបើអ្នកអាចផ្តល់ជូននូវធាតុផ្សំទាំងនេះនៃគោលដៅសម្រាប់ការកំណត់គោលដៅដែលមានប្រសិទ្ធភាពនៅពេលអ្នកធ្វើការជាមួយនិយោជិករបស់អ្នក។ និយោជិកដែលដឹងពីគោលដៅរបស់ពួកគេទទួលបាន នូវការផ្តល់មតិយោបល់ជាទៀងទាត់ចំពោះការរីកចម្រើនរបស់ពួកគេ និងត្រូវបានទទួលរង្វាន់និងត្រូវបានទទួលស្គាល់ចំពោះសមិទ្ធផលគោលដៅទំនងជាទទួលបានជោគជ័យនិងស្នាក់នៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។
អ្នកចាត់ការដែល ផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់បុគ្គលិក ដើម្បីសម្រេចគោលដៅដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាគឺជា អ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ជោគជ័យ ។
អ្នកចាត់ការដែលដឹងពីរបៀបធ្វើយ៉ាងណាឱ្យ អ្នកដទៃឈប់សំរាកនិងលើកទឹកចិត្តនិយោជិតរបស់ពួកគេ កាន់តែទទួលបានជោគជ័យ។
ហើយនេះមិនមែនជាលទ្ធផលដែលចង់បាននៃដំណើរការកំណត់គោលដៅណាមួយទេទោះបីអ្នកហៅវាថាការវាយតម្លៃការអនុវត្តការវាយតម្លៃការអនុវត្តឬយុទ្ធសាស្រ្តបច្ចុប្បន្នដែលពេញនិយម ផែនការអភិវឌ្ឍការអនុវត្ត ។