ប្រើការស្ទង់មតិដើម្បីចាប់យកមតិយោបល់និងការកែលម្អមតិយោបល់របស់និយោជិតរបស់អ្នក
ម្យ៉ាងវិញទៀតបុគ្គលិកដែលត្រូវបានគេបញ្ឈប់យ៉ាងសកម្មត្រូវបានគេប៉ាន់ស្មានថានឹងធ្វើឱ្យសេដ្ឋកិច្ចសហរដ្ឋអាមេរិចចំណាយអស់ប្រហែលកន្លះពាន់ពាន់លានដុល្លារក្នុងមួយឆ្នាំ។ នេះគឺដោយសារតែ កត្តាដូចជាការបាត់បង់ផលិតភាព , ការលួចពេលវេលាបុគ្គលិក , និងការផ្លាស់ប្តូររបស់អតិថិជនដោយសារតែសេវាកម្មអតិថិជនក្រីក្រ។
ខណៈពេលដែលគ្មាននរណាម្នាក់ជជែកវែកញែកថាតើបុគ្គលិកដែលបាត់បង់ការងារធ្វើយ៉ាងម៉េចដែរនោះអង្គការមួយចំនួនតស៊ូជាមួយ របៀបបង្កើតការចូលរួមរបស់និយោជិក នៅកន្លែងដំបូង។ នេះគឺជាគន្លឹះប្រាំសម្រាប់បង្កើតកន្លែងការងារដែលជំរុញការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក។
សួរនិយោជិកនូវផលវិបាកអ្វីខ្លះ
ច្បាប់ដំបូងនៃការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវេជ្ជសាស្រ្តគឺ "សួរអ្នកជំងឺដែលជាកន្លែងដែលឈឺ" ។ ជារឿយៗអ្នកជំងឺជាអ្នកណែនាំដ៏ល្អបំផុតដើម្បីជួយគ្រូពេទ្យឱ្យដឹងពីអ្វីដែលខុសនិងរបៀបដោះស្រាយវា។ ដូចគ្នាដែរច្បាប់ដំបូងនៃការវិនិច្ឆ័យបញ្ហាពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកគឺត្រូវសួរបុគ្គលិករបស់អ្នកអំពីអារម្មណ៍របស់ពួកគេនិងមូលហេតុ។
នេះសម្រេចគោលដៅជាច្រើន។ ដំបូងវា អនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកដឹងថាអ្នកយកចិត្តទុកដាក់ គ្រប់គ្រាន់ដើម្បី ស្តាប់ពួកគេ ។ ការបង្ហាញថាអ្នកយកចិត្តទុកដាក់ មានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការ កសាងភាពស្មោះត្រង់និងការគោរព ។ ទីពីរវាផ្ដល់វេទិកាសុវត្ថិភាពសម្រាប់បុគ្គលិកផ្តល់យោបល់។ សូមប្រាកដថាមានប្រតិកម្មមួយចំនួននឹង លេចចេញជាពាក្យបែកបាក់និងត្អូញត្អែរ ប៉ុន្ដែភាគច្រើនវានឹងចង្អុលទៅរកឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីក្លាយជាអង្គការដែលមានការចូលរួមកាន់តែល្អប្រសើរ។
និយោជិកមានការទទួលខុសត្រូវក្នុងការនិយាយដើម្បីធានាថាពួកគេប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេនូវអ្វីដែលពួកគេត្រូវការដើម្បីធ្វើការងាររបស់ពួកគេឱ្យបានល្អ។ ការសួរបុគ្គលិកផ្តល់ឱកាសនោះ។ ទីបីដោយការសួរដោយពិតប្រាកដថាបុគ្គលិករបស់អ្នកធ្វើអ្វីសំរាប់ពួកគេហើយអ្វីដែលមិនមែននោះអ្នកបង្កើត វប្បធម៌នៃការរីកចម្រើនឥតឈប់ឈរនិងការផ្តល់យោបល់ស្ថាបនា - ជាគន្លឹះទាំងពីរចំពោះអង្គការជោគជ័យ។
2. អនុវត្តតម្លាភាព
វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការរាយការណ៏លទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិបន្ទាប់ពីសួរបុគ្គលិកអំពីទស្សនៈរបស់ពួកគេ។ តម្លាភាពជាមួយនឹងលទ្ធផលគឺជា គន្លឹះក្នុងការកសាងទំនុកចិត្ត នៅក្នុងដំណើរការ។ ការឆ្លើយតបរបស់បុគ្គលគួរតែរក្សាជាការសម្ងាត់ប៉ុន្តែវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការចែករំលែកលទ្ធផលសរុបនៃការស្ទង់មតិទាក់ទងនឹងនិយោជិកជាមួយក្រុមហ៊ុន។
តម្លាភាពនៃប្រភេទនេះនាំឱ្យមាន ទំនុកចិត្តនៅក្នុងអង្គការ ។ និយោជិកមានអារម្មណ៍និងត្រូវបានបង្ហាញថាពួកគេមានសំលេងនៅពេលដែលអ្នកសួរពួកគេថាអ្វីដែលកំពុងធ្វើការសម្រាប់ពួកគេនិងអ្វីដែលមិនមែន។ ពួកគេដឹងថាអ្នកបានឮពួកគេនៅពេលអ្នកចែករំលែកលទ្ធផលដោយបើកចំហ។
តាមរយៈតម្លាភាពរបស់អ្នកអ្នកកំពុងបង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អ្នកដើម្បីធ្វើសកម្មភាពលើបញ្ហាដែលបានរកឃើញ។ ដូចគ្នានេះផងដែរដោយការចែករំលែកលទ្ធផលបានយ៉ាងឆាប់រហ័សអ្នកបង្ហាញពីឆន្ទៈក្នុងការឆ្លើយតបទៅនឹងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិកដែលបានចូលរួម។
ផ្តល់អំណាចដល់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិក
អ្នកខ្លះអាចសន្មតថាជំហានបន្ទាប់ដោយធម្មជាតិលើលទ្ធផលនៃការចែករំលែកលទ្ធផលគឺត្រូវធ្វើលើព័ត៌មានដោយការវាយតម្លៃជម្រើសការបង្កើតផែនការហើយបន្ទាប់មកធ្វើការ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយវាខកខាននូវជំហានសំខាន់ដែលអ្នកត្រូវការដោះស្រាយ។
ផ្តល់អំណាចដល់និយោជិកនិងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក ឱ្យធ្វើសកម្មភាព។ នេះមានប្រសិទ្ធិភាពបំផុតនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិកធ្វើការជាមួយគ្នាដើម្បីបង្កើតដំណោះស្រាយ។
ការដកហូតរបស់និយោជិកកើតឡើងចំពោះហេតុផលផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងក្រុមផ្សេងៗដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការស្ទាបស្ទង់បុគ្គលិកឱ្យបានទៀងទាត់ដើម្បីការពារការបញ្ឈប់និងកំណត់មធ្យោបាយក្នុងការបង្កើតនិយោជិកដែលបានចូលរួម។ ក្រុមនីមួយៗត្រូវតែទទួលបានលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិជាក់លាក់ចំពោះក្រុមរបស់ពួកគេព្រោះថាតើផលប៉ះពាល់អ្វីខ្លះនៅក្នុងការលក់អាចមានផលប៉ះពាល់តិចតួចទៅលើបញ្ហាប្រឈមរបស់ក្រុមហិរញ្ញវត្ថុ។
អញ្ជើញ បុគ្គលិកចូលរួមជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ដើម្បីជួយដោះស្រាយបញ្ហា។ ជារឿយៗវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការភ្ជាប់បុគ្គលិកជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងក្រៅពីពួកគេផ្ទាល់ដែលជាមជ្ឈមណ្ឌលដោះស្រាយបញ្ហាទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិករាយការណ៍របស់ពួកគេ។ ដោយមិនគិតពីការផ្តល់អំណាចដល់និយោជិកនិងអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្កើតដំណោះស្រាយរួមគ្នា។
ធ្វើសកម្មភាពលើការយល់ដឹងនិងលទ្ធផល
នៅពេលដែលជំហានមុនត្រូវបានបញ្ចប់អង្គការមួយនឹងធ្វើឱ្យមានការខូចខាតឆ្ងាយជាងល្អប្រសិនបើវា បរាជ័យក្នុងការធ្វើសកម្មភាព ។
ការមិនធ្វើសកម្មភាពធ្វើឱ្យខូចភាពជឿទុកចិត្ត កាត់បន្ថយការជឿទុកចិត្ត និងបង្កើតភាពមិនស្មោះត្រង់នៅក្នុងបុគ្គលិកដែលមានក្តីសង្ឃឹមរបស់ពួកគេដែលបានលើកឡើងតែនៅពេលនោះមានអារម្មណ៍មិនអើពើ។
ដូច្នោះហើយនៅពេលដែលលទ្ធផលបានមកហើយ និយោជិកនិងអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានផ្តល់អំណាច ឱ្យធ្វើសកម្មភាពរួមគ្នាចូរចាត់វិធានការជាបន្ទាន់ដើម្បីអនុវត្តមតិយោបល់។ នេះបង្ហាញពីបុគ្គលិកថាយោបល់របស់ពួកគេមានសារៈសំខាន់ចំពោះអង្គការហើយថាក្រុមហ៊ុនបានប្តេជ្ញាចិត្តធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងយ៉ាងសកម្ម។
មតិយោបល់មួយចំនួនដែលនឹងត្រូវដាក់បញ្ចូលនឹងតម្រូវឱ្យមានការពិភាក្សាឬការរៀបចំផែនការរយៈពេលវែងប៉ុន្តែមតិយោបល់មួយចំនួនអាចត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងឆាប់រហ័សដើម្បីផ្តល់ជ័យជម្នះដល់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិក។
នៅពេលបញ្ហាកើតឡើងដែលមានភាពយូរអង្វែងតទៅទៀតតម្លាភាពនៅតែមានសារៈសំខាន់ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកដឹងថាអ្នកកំពុងធ្វើឱ្យមានវឌ្ឍនភាពហើយផែនការដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាគឺស្ថិតនៅក្នុងការអភិវឌ្ឍ។
ក្នុងករណីដែលអង្គការមិនអាចធ្វើសកម្មភាពលើមតិយោបល់របស់និយោជិតសូមទាក់ទងយ៉ាងច្បាស់ជាមួយនិយោជិកដើម្បីឱ្យពួកគេដឹងពីមូលហេតុដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងតើជម្រើសអ្វីខ្លះត្រូវបានពិចារណានិងអ្វីដែលអាចរកបាន។
5. អនុវត្តដំណើរការស្ទង់មតិម្តងទៀត
ប្រសិនបើអ្នកចង់បង្កើតនិយោជិតដែលមានជាប់ពាក់ព័ន្ធវាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេដែលគ្រាន់តែ ធ្វើការស្ទង់មតិអំពីការចូលរួមរបស់និយោជិត ម្តងក្នុងមួយឆ្នាំឬពីរដង។ គិតអំពីការផ្លាស់ប្តូរទាំងអស់ដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការមួយក្នុងកំឡុងពេលនៃរយៈពេលនោះ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការអោយបុគ្គលិកដឹងថាអ្នកមានបំណងធ្វើការស្ទាបស្ទង់ការពាក់ព័ន្ធនិងការស្ទង់មតិជីពចរដែលទាក់ទងនឹងមូលដ្ឋានស្របគ្នា។
នេះទទួលស្គាល់ការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អ្នកក្នុងការស្តាប់បុគ្គលិករបស់អ្នកនិងជួយពួកគេក្លាយទៅជាបុគ្គលិកដែលបានចូលរួម។ ក្រុមហ៊ុនកំពូល ៗ ជាច្រើនបានធ្វើការស្ទាបស្ទង់មតិអំពីការចូលរួមរបស់និយោជិតប្រចាំឆ្នាំដែលយកចិត្តទុកដាក់លើទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិកជាមួយអង្គការ។ បន្ទាប់មកពួកគេធ្វើការស្ទង់មតិជីពចរជាច្រើនពេញមួយឆ្នាំដើម្បីវាស់វែងផលប៉ះពាល់នៃកិច្ចប្រឹងប្រែងក្នុងការចូលរួមនៅពេលដែលដំណើរការឬកម្មវិធីថ្មីត្រូវបានបង្កើតឡើង។
កត្តាសំខាន់គឺធ្វើឱ្យការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនិងការស្ទង់មើលជីពចររហ័សគឺជាផ្នែកមួយនៃដំណើរការកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់។ និយោជិកដែលចូលរួមគឺមានសារៈសំខាន់ចំពោះសមត្ថភាពរបស់អង្គការណាមួយដើម្បីទទួលបានជោគជ័យក្នុងរយៈពេល។
ដោយសារការខូចខាតយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរបុគ្គលិកនិយោជិតដែលបាត់បង់ការងារអាចបង្កឱ្យមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អង្គការនានាក្នុងការលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិកដែលបានចូលរួម។ ដំណឹងល្អគឺថាការរារាំងការរុះរើបុគ្គលិកអាចធ្វើទៅបាន។
ដូចដែលពួកគេនិយាយថាការការពារជាមួយអោនមានតម្លៃមួយផោននៃការព្យាបាល។ អ្នកអាចបង្កើតនិយោជិកដែលបានចូលរួមតាមរយៈមតិយោបល់និយ័តនិយោជិតជាទៀងទាត់។ វាជាការវិនិយោគតូចមួយដែលនឹងផ្តល់ផលចំណេញយ៉ាងច្រើន។