តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបញ្ឆោតកម្មវិធីគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អ្នក

អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សចែករំលែកនូវស្ថានភាពដែលគួរឱ្យធុញទ្រាន់បំផុតរបស់ពួកគេ

អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគឺជាមនុស្ស។ មែនហើយអ្នកខ្លះមិនជឿរឿងនោះទេប៉ុន្តែពួកគេពិតជាមានមែន។ ភាគច្រើនគ្រាន់តែដូចជាអ្នកព្យាយាមធ្វើការងារល្អទទួលបាន ការលើកកម្ពស់ និង ការផ្សព្វផ្សាយ ធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នានៅកន្លែងធ្វើការនិងបង្កើតទំនាក់ទំនងស្និទ្ធស្នាលជាមួយគ្នា។

អ្នកអានមួយចំនួនបានអះអាងថាអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគ្រាន់តែចូលចិត្ត ដុតបុគ្គលិក ប៉ុណ្ណោះ។ ខណៈពេលដែលមានមនុស្សអាក្រក់ដែលមិនធម្មតាពីរបីនាក់នៅទីនោះអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សភាគច្រើន មិនគិតថាការបាញ់មនុស្ស គឺសូម្បីតែការងាររបស់ពួកគេ។

ចង់ខឹងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អ្នក? មានអាកប្បកិរិយាខុស ៗ ពីគ្នាដែលអ្នកអាចចូលរួមនិងសកម្មភាពដែលអ្នកអាចធ្វើបានដែលនឹងធ្វើឱ្យពន្លឺរបស់គាត់រលោង។

ចាត់វិធានការទាំងនេះដើម្បីបញ្ឆោតអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អ្នក

នេះគឺជាវិធីដែលអ្នកចូលចិត្ត - ទាំងអស់នេះត្រូវបានចូលរួមដោយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ សូមរីករាយ។

រង់ចាំរហូតដល់អ្នកចង់ឆេះបុគ្គលិកមុនពេលមករកបុគ្គលិកធនធានមនុស្សដើម្បីជួយដល់ គ្រូបង្វឹកដែលមានភាពប្រសើរឡើងនូវ សកម្មភាពវិន័យ និង ឯកសារ ដែលត្រូវភ្ជាប់ជាមួយសកម្មភាពទាំងអស់មុនពេល បាញ់បុគ្គលិក ។ ជាញឹកញាប់បញ្ហាបុគ្គលិកបានបន្តអស់រយៈពេលជាច្រើនខែមកហើយ។

នៅពេលបុគ្គលិករបស់បុគ្គលិកធនធានមនុស្សរបស់អ្នកស្វែងយល់អំពីបញ្ហានេះជាញឹកញាប់មិនមានឯកសារទេគ្មាន ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត ត្រូវបានបង្កើតឡើងហើយសកម្មភាពរបស់និយោជិតនឹងត្រូវការពេលវេលាបន្ថែមទៀតដើម្បីឱ្យស្របច្បាប់មានសីលធម៌និងប្រសិទ្ធភាពការងារដល់បុគ្គលិក។ នេះបណ្តាលឱ្យមានការយល់ច្រឡំការខកចិត្តនិងការរំខានដល់មនុស្សទាំងអស់។

បរាជ័យក្នុងការអាននិងឆ្លើយតបទៅនឹងព័ត៌មាន ទាក់ទងនឹងអត្ថប្រយោជន៍ឬប្រធានបទផ្សេងទៀតនៅពេលដែលព័ត៌មាន / ការទំនាក់ទំនងត្រូវបានផ្តល់តាមរយៈទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា - ម្តងហើយម្តងទៀត - ដើម្បីអំពាវនាវដល់បុគ្គលិកទាំងអស់។

ជាធម្មតាសេចក្តីណែនាំជាក់លាក់និងពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការឆ្លើយតបត្រូវបានផ្តល់ជូន។ ជាញឹកញាប់បុគ្គលិកធនធានមនុស្សបានសង្ខេបពត៌មានលំអិតនៅលើទំព័រតែមួយហើយបាននិយាយនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំអំពីការត្រូវការទម្រង់ដែលត្រូវបានប្រគល់មកវិញតាមកាលកំណត់ជាក់ស្តែង។

បន្ទាប់ពីប៉ុន្មានសប្ដាហ៍ឬច្រើនខែក្រោយមក (ពេលដែលវាយឺតពេលពេក) បុគ្គលិកមករកបុគ្គលិក HR និយាយថា "ខ្ញុំមិនដឹងទេ។

។ ។ "ឬ" អូយាយខ្ញុំទទួលបានវាប៉ុន្តែខ្ញុំមិនបានអានវាទេ "។ ការខោអាវពីក្រោយសម្រាប់ធនធានមនុស្សកើតមានឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតត្រលប់ទៅធនធានធម្មជាតិវិញជាមួយទម្រង់និងការណែនាំហើយមិនបានព្យាយាមអានវាទេពួកគេសួរថា" តើអ្វីទៅជារឿងនេះ? "បុគ្គលិកបុគ្គលិកធនធានមនុស្សពិតជាសូមកោតសរសើរដល់បុគ្គលិកដែលធ្វើឱ្យកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីអាននិងឆ្លើយតប។

នៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់ត្រូវផ្តល់ដំណឹងអាក្រក់ដល់និយោជិកហើយពួកគេបន្ទោសការសម្រេចចិត្តលើធនធានមនុស្ស។ ឧទាហរណ៍ "ខ្ញុំបានស្នើឱ្យមានការដំឡើងប្រាក់ខែខ្ពស់សម្រាប់អ្នកប៉ុន្តែអ្នកដឹងអំពីធនធានមនុស្សពួកគេមិនយល់ស្របទេ។ ប្រសិនបើអ្នកមានបញ្ហាជាមួយនឹងការកើនឡើងរបស់អ្នកសូមទៅជួបជាមួយបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស។ "" ខ្ញុំគ្រាន់តែធ្វើបែបនេះដោយសារបុគ្គលិកធនធានមនុស្សប្រាប់ខ្ញុំថាខ្ញុំត្រូវតែ ............. "

វិធី ច្បាស់លាស់មួយដើម្បីដាក់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សក្នុងទីតាំងមិនល្អគឺបង្ហាញមិត្តភក្តិឬសាច់ញាតិជិតស្និទ្ធជាបេក្ខជន "ល្អឥតខ្ចោះ" សម្រាប់មុខតំណែង ហើយបន្ទាប់មកក្លាយជាកំហឹងនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សតម្រូវថាតម្រងជួលនិងពិធីការធម្មតាត្រូវតែ កើតឡើង។

ចង់បានវិធីជាច្រើនដើម្បីបញ្ឆោតអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អ្នក?

នេះគឺជាវិធីបន្ថែមទៀតដើម្បីបង្អាក់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អ្នក, នៅក្នុងពាក្យនៃការរួមចំណែកអ្នកអាន។

មានភាពខុសគ្នារវាងអ្នកផ្តល់ពត៌មានដែលមានការទទួលខុសត្រូវនិងមួយ tattletale ។ ធនធានមនុស្សតស៊ូជាមួយ tattletales ដែលមានអារម្មណ៍ថាមានតម្រូវការក្នុងការរាយការណ៍ពីរាល់ភាពអយុត្តិធម៌ដែលត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាធនធានមនុស្ស។ បញ្ហាប្រឈមគឺដើម្បីបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលទាំងនេះ - រឿងនិទានញឹកញាប់ដែលជាជាងការទទួលខុសត្រូវនិងព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាដោយខ្លួនឯងពួកគេមករកធនធានមនុស្សដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាភ្លាមៗ។

ឥឡូវនេះយើងបានធ្វើការសម្រេចចិត្តជាយុទ្ធសាស្ត្រដ៏អស្ចារ្យនេះ ដែលយើងបានចំណាយពេលជាច្រើនសប្តាហ៍ដើម្បីអភិវឌ្ឍដោយគ្រាន់តែដំណើរការដោយបុគ្គលិកធនធានមនុស្សដើម្បីពិនិត្យមើលបញ្ហារបស់មនុស្ស។

សូមឱ្យបុគ្គលិកធនធានមនុស្សធ្វើការងារលំបាក ដូចជា "ខ្ញុំនឹងទូរស័ព្ទទៅបេក្ខជនដែលទទួលបានជោគជ័យដើម្បីឱ្យនាងដឹងដំណឹងល្អចូរទទួលបាន ធនធានមនុស្សដើម្បីទូរស័ព្ទទៅបេក្ខជនដែលមិនជោគជ័យ " ។

រឿងបីដែលរំខានបំផុត: អ្នកដែលមិនមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ដាក់ពាក្យសុំការងារប្តីប្រពន្ធព្យាយាមអន្តរាគមន៍ក្នុងនាមអ្នកតំណាងបុគ្គលិកប្រសិនបើនរណាម្នាក់ត្រូវបានគេបណ្តេញចេញឬមានបញ្ហាហើយអ្នកដែលព្យាយាមឱ្យអ្នកជួលមិត្តរបស់ខ្លួនដោយប្រើទំនាក់ទំនងជាន់ខ្ពស់នៅក្រុមហ៊ុននិង កំពុងព្យាយាមដើម្បីចៀសវាងធនធានមនុស្ស។

រឿងដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីរំខាននាយកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគឺនៅពេលដែលបុគ្គលិកមិនបានធ្វើឱ្យទាន់សម័យការបញ្ចេញមតិរបស់ពួកគេសំណុំបែបបទបំណងសម្រាប់ប្រាក់សោធននិវត្តន៍និងការស្លាប់របស់ពួកគេនៅក្នុងអត្ថប្រយោជន៍សេវា ឬធ្វើឱ្យទាន់សម័យពត៌មានលំអិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេទាក់ទងនឹងអាសយដ្ឋានអ្នកទទួលផល។ ជាអកុសលអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សទាំងអស់ត្រូវតែដោះស្រាយបញ្ហា 9 ឬ 10 ដែលបុគ្គលិកបានស្លាប់ហើយទោះបីមានសំណើម្តងហើយម្តងទៀតពីបុគ្គលិកធនធានមនុស្សក៏ដោយក៏មិនបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពសំណុំបែបបទឬព័ត៌មានលម្អិត។

ភាគច្រើននៃពួកគេបានរៀបការឬភាពជាដៃគូពីរឬបីដងហើយមានកូនជាមួយដៃគូខុសៗគ្នា។ វាបណ្តាលឱ្យមានបញ្ហាជាច្រើនព្យាយាមរកមនុស្សដោយព្យាយាមជួយអ្នកទទួលប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដើម្បីដោះស្រាយការរៀបចំរបស់ពួកគេគ្រប់គ្រងតម្រូវការទាមទាររបស់អ្នកដែលគិតថាពួកគេគួរតែទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីលុយ។ ល។

វាគ្រាន់តែជាសុបិន្តអាក្រក់ហើយទាំងអស់ព្រោះមនុស្សនឹងមិនធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពសំណុំបែបបទដូច្នេះដើម្បីធ្វើអោយអ្នកដែលមិនសប្បាយចិត្តហ៊ានបំពេញទម្រង់បញ្ចេញមតិរបស់អ្នកឬធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

វិធីផ្សេងទៀតដើម្បីរំខានអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អ្នក

ទាំងនេះគឺជាវិធីបន្ថែមទៀតដែលអ្នកអានបានលើកឡើងថាជាវិធីកំពូលដើម្បីរំខានអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អ្នក។

• និយោជិកដែលផ្លាស់ប្តូរក្រដាសស្នាមចាំបាច់នៅចុង។
• អ្នកចាត់ការដែលប្រាប់បុគ្គលិកថា "ខ្ញុំគ្រាន់តែធ្វើបែបនេះព្រោះបុគ្គលិកធនធានមនុស្សបានប្រាប់ខ្ញុំ ... "
• "អត្រាជំងឺបានកើនឡើង? អ្វីដែលឋាននរកគឺជា ធនធានមនុស្សដែលធ្វើអំពីវា ?"
• ស្អប់ការត្រួតពិនិត្យឱកាសស្មើគ្នា, ការងារធនធានមនុស្សធម្មតាការងារមានតម្លៃផ្នត់គំនិត។
• ហុចបាល់ទៅឱ្យធនធានមនុស្សប្រសិនបើមានការសម្រេចចិត្តសំខាន់ដែលទាក់ទងនឹងវិន័យរបស់និយោជិកឬទំនាក់ទំនងដទៃទៀតការស្វែងរកកំហុសទៅលើធនធានមនុស្សបន្ទាប់ពីការណែនាំធនធានមនុស្សដែលហួសពេលកំណត់និងធ្វើក្លែងបន្លំគោលនយោបាយធនធានមនុស្សនិងធ្វើឱ្យរញ៉េរញ៉ៃនៅក្នុងអង្គការហើយបន្ទាប់មកត្រឡប់ទៅធនធានមនុស្សដើម្បីដោះស្រាយ បញ្ហា។
• ការផ្តល់ព័ត៌មាន / ការប្រាស្រ័យទាក់ទងនិងការមាននិយោជិតត្រលប់មកអ្នកវិញជាមួយទម្រង់ហើយនិយាយថា "តើនេះគឺជាអ្វី" នៅពេលដែលពួកគេមិនបានព្យាយាមអានអំពីវា។ វាជាការលំបាកណាស់ក្នុងការអត់ធ្មត់ក្នុងស្ថានភាពទាំងនោះទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវាសមនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីរក្សាភាពអត់ធ្មត់។
• ការចែកចាយព័ត៌មានទាក់ទងនឹងផលប្រយោជន៍ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងតាមរយៈទម្រង់ផ្សេងៗ (ដើម្បីអំពាវនាវដល់អ្នកទាំងអស់) ផ្តល់ការណែនាំជាក់លាក់និងកាលបរិច្ឆេទប្រសិនបើមានការឆ្លើយតបត្រូវបានបង្ខាំងទៅតាមព័ត៌មានតម្លៃរបស់ទំព័រតែមួយ។ បន្ទាប់មកសប្តាហ៍ឬច្រើនខែក្រោយមក (នៅពេលវាយឺតពេក) បុគ្គលិកនិយាយថា "ខ្ញុំមិនដឹង ... " ឬ "អូយាយខ្ញុំទទួលបានវាប៉ុន្តែខ្ញុំមិនបានអានវាទេ" ។ peeve ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគោរពគុណអ្នកដែលអាននិងឆ្លើយតបនិងបន្តការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេព្រោះវាជារឿងត្រឹមត្រូវ។
• នៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់ត្រូវផ្តល់ព័ត៌មានអាក្រក់ដល់បុគ្គលិករបស់ពួកគេហើយនិយាយថា "ខ្ញុំបានដាក់ចំណាត់ថ្នាក់អ្នក / បានស្នើការកើនឡើងខ្ពស់សម្រាប់អ្នកប៉ុន្តែអ្នកដឹងទេធនធានមនុស្ស ... ប្រសិនបើអ្នកមានបញ្ហាសូមសួរធនធានមនុស្ស។ "