អាសយដ្ឋានអវត្តមានដែលមិនបានកំណត់ដើម្បីកាត់បន្ថយការអវត្តមាន
ចំពោះក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនការទទួលខុសត្រូវក្នុងការចាត់ចែងអវត្តមានបានធ្លាក់ចុះជាចម្បងលើអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់។
អ្នកមើលការខុសត្រូវទាំងនេះជាមនុស្សតែម្នាក់គត់ដែលដឹងថាបុគ្គលិកណាម្នាក់អវត្តមាន។
ពួកគេស្ថិតនៅទីតាំងដ៏ល្អបំផុតដើម្បីយល់អំពីកាលៈទេសៈដែលអវត្តមានរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗនិងដើម្បី កត់សំគាល់បញ្ហាមួយនៅដំណាក់កាលដំបូង ។ ដូច្នេះការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់ពួកគេនៅក្នុង នីតិវិធីអវត្តមាន របស់ក្រុមហ៊ុនគឺមានសារៈសំខាន់ចំពោះប្រសិទ្ធភាពជារួមនិងជោគជ័យនាពេលអនាគតនៃគោលនយោបាយឬកម្មវិធីអវត្តមាន។
ដើម្បីធានាថាអ្នកគ្រប់គ្រងមានភាពសុខស្រួលនិងមានសមត្ថភាពក្នុងតួនាទីគ្រប់គ្រងអវត្តមានពួកគេត្រូវមានការគាំទ្រយ៉ាងពេញទំហឹងពីថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់។ ភាគីទាំងអស់ត្រូវដឹងអំពីគោលបំណងនៃគោលនយោបាយអវត្តមាននិងនីតិវិធី។ គួរែតមានភាពខុសគ្នារវាងមន្ទីរ។ គោលនយោបាយអាចបាត់បង់ប្រសិទ្ធភាព។
ដើម្បីផ្តល់ភាពស៊ីសង្វាក់កាន់តែច្រើនអ្នកគ្រប់គ្រងគួរត្រូវបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលអំពីការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេក្នុងការគ្រប់គ្រងអវត្តមានណែនាំអំពីរបៀបធ្វើការសម្ភាសន៍ត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញប្រកបដោយប្រសិទ្ធិភាពនិងការអប់រំក្នុងការប្រើប្រាស់ នីតិវិធីវិន័យ នៅពេលចាំបាច់។
ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង
បន្ថែមពីលើការធានាថាការងារត្រូវបានគ្របដណ្ដប់យ៉ាងត្រឹមត្រូវក្នុងពេលអវត្តមានរបស់បុគ្គលិកវាមានសកម្មភាពសំខាន់ៗមួយចំនួនដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវការដើម្បីគ្រប់គ្រងការអវត្តមាន។ ពួកគេគួរតែ:
- ធានាថានិយោជិតទាំងអស់ដឹងយ៉ាងពេញលេញពី គោលនយោបាយនិងនីតិវិធីរបស់អង្គការ ដើម្បីដោះស្រាយជាមួយអវត្តមាន,
- ជាចំណុចដំបូងនៃការទំនាក់ទំនងនៅពេលដែលទូរស័ព្ទបុគ្គលិកនៅក្នុងឈឺ,
- រក្សាកំណត់ត្រាអវត្តមានសមស្របត្រឹមត្រូវនិងទាន់សម័យសម្រាប់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ (ឧ។ កាលបរិច្ឆេត, លក្ខណៈនៃជំងឺ / មូលហេតុនៃការអវត្តមាន, ការវិលត្រឡប់ទៅថ្ងៃធ្វើការវិញ, ការបញ្ជាក់របស់វេជ្ជបណ្ឌិតប្រសិនបើចាំបាច់)
- កំណត់អត្តសញ្ញាណលំនាំឬនិន្នាការនៃអវត្តមានដែលបណ្តាលឱ្យមានការព្រួយបារម្ភ,
- ធ្វើសំភាសន៍ត្រឡប់ទៅធ្វើការនិង
- អនុវត្ដនីតិវិធីវិន័យនៅពេលចាំបាច់។
កិច្ចសម្ភាសន៍ត្រឡប់ទៅធ្វើការ
ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងលើ វិធីគ្រប់គ្រងអវត្តមាន គួរតែរួមបញ្ចូលការណែនាំអំពីរបៀបធ្វើការសម្ភាសន៍ត្រឡប់ទៅរកការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនិងយុត្តិធម៌។ ការស្ទង់មតិថ្នាក់ជាតិនាពេលថ្មីៗនេះបង្ហាញថាការសម្ភាសន៍ទាំងនេះត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់គ្រប់គ្រងអវត្តមានរយៈពេលខ្លី។
ការពិភាក្សាអំពីការវិលត្រឡប់ទៅរកការងារវិញនឹងអនុញ្ញាតអោយអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការស្វាគមន៍ដល់បុគ្គលិកដែលធ្វើការត្រឡប់ទៅធ្វើការថែមទាំងបង្ហាញពីការ ប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងមុតមាំ របស់ថ្នាក់ដឹកនាំ ក្នុងការគ្រប់គ្រងនិងគ្រប់គ្រងអវត្តមាន នៅកន្លែងធ្វើការ។ បទសម្ភាសន៍នឹងធ្វើឱ្យមានការត្រួតពិនិត្យមួយដែលត្រូវធ្វើឱ្យនិយោជិកមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។
ឯកសារក្រដាសចាំបាច់អាចត្រូវបានបញ្ចប់ដូច្នេះអវត្តមាននិងការសន្និដ្ឋានរបស់វាត្រូវបានកត់ត្រាត្រឹមត្រូវ។ ការពិតដែលថានីតិវិធីដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីស៊ើបអង្កេតនិងពិភាក្សាអំពីអវត្តមានជាមួយនិយោជិតអាចធ្វើឱ្យខ្លួនឯងដើរតួជាអ្នករារាំងមិនឱ្យចូលរួមដោយមូលហេតុមិនសមរម្យ។
ការសម្ភាសន៍ចាំបាច់ត្រូវធ្វើភ្លាមៗតាមដែលអាចធ្វើទៅបានបន្ទាប់ពីការត្រឡប់ទៅធ្វើការរបស់អ្នកអវត្តមាន (មិនឱ្យលើសពីមួយថ្ងៃបន្ទាប់ពីការវិលត្រឡប់របស់គាត់) ។ និយោជិតគួរតែត្រូវបានផ្តល់ឱកាសច្រើនក្នុងការរៀបរាប់ពីមូលហេតុនៃការអវត្តមានរបស់គាត់។ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែប្រើការសម្ភាសន៍ជាពេលវេលាដើម្បីស្វែងរកបញ្ហាដែលបុគ្គលិកអាចមានដែលនាំឱ្យអវត្តមាន។
គោលដៅគឺដើម្បីជំរុញ វប្បធម៌បើកចំហនិងគាំទ្រ ។ នីតិវិធីត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីធានាថាជំនួយនិងដំបូន្មានត្រូវបានផ្តល់ជូននៅពេលចាំបាច់និងដើម្បីធានាថានិយោជិកមានសមត្ថភាពក្នុងការត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។
និយោជិកនឹងពេញចិត្តក្នុងការផ្តល់ឱកាសដើម្បីពន្យល់ពីមូលហេតុពិតប្រាកដនៃការអវត្តមានក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមានចម្ងល់ពីហេតុផលដែលបានលើកឡើងក្នុងករណីអវត្តមានអ្នកដទៃគួរតែប្រើឱកាសនេះដើម្បីបង្ហាញការសង្ស័យឬការព្រួយបារម្ភណាមួយ។
គ្រប់ពេលវេលាបុគ្គលិកត្រូវតែដឹងថាការសម្ភាសន៍នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាផ្នែកនៃនីតិវិធីរបស់ក្រុមហ៊ុននោះទេប៉ុន្តែកិច្ចប្រជុំដ៏សំខាន់មួយក្នុងកំឡុងពេលដែលអវត្តមានត្រូវបានកត់សម្គាល់ហើយអាចមានផលប៉ះពាល់ដល់ការងារនាពេលអនាគត។ នីតិវិធីដាក់វិន័យរបស់ក្រុមហ៊ុន ក្នុងករណីដែលមិនអាចទទួលយកបាននៃអវត្តមានគួរតែត្រូវបានពន្យល់ដល់បុគ្គលិក។
គ្មានចំណុចណាក្នុងអំឡុងកិច្ចប្រជុំទេប្រសិនបើការសម្ភាសន៍ក្លាយជាទម្រង់នៃការដាក់ទណ្ឌកម្មប៉ុន្តែគួរត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាឱកាសដើម្បីបញ្ជាក់និងពន្យល់ពីផលវិបាកនៃអវត្តមាននៅក្នុងនាយកដ្ឋាន។ និយោជិកភាគច្រើនទទួលបាននូវមោទនភាពនិងសមិទ្ធិផលពីការងាររបស់ពួកគេហើយអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដើម្បីព្យាបាលបុគ្គលទាំងនេះជាមនុស្សពេញវ័យដែលទទួលខុសត្រូវ។
នីតិវិធីវិន័យដែលបានណែនាំប្រសិនបើមានការអវត្តមានបន្ត
គោលការណ៍ណែនាំខាងក្រោមនេះបង្ហាញពីជំហានដែលបានណែនាំដែលត្រូវធ្វើក្នុងករណីដែលអវត្តមានរយៈពេលខ្លីត្រូវបានចាត់ទុកថាលើសពីកម្រិតដែលអាចទទួលយកបានក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។
ដំណាក់កាលទី 1: ការសម្ភាសន៍ការប្រឹក្សា
- អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់គួរតែផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជិកអំពីការព្រួយបារម្ភរបស់គាត់ចំពោះការអវត្តមានព្យាយាមបង្កើតមូលហេតុសម្រាប់ជំងឺនិងកំណត់នូវអ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីកែលម្អវត្តមាន។
- ប្រសិនបើមានជម្ងឺត្រូវបានកំណត់នៅដំណាក់កាលនេះហើយទំនងជាមានឥទ្ធិពលលើភាពសមស្របនឹងការងារនោះអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែរៀបចំការណាត់ជួបជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតដែលមានការអនុញ្ញាតពីក្រុមហ៊ុន។ នេះគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់ជាមួយនិយោជិកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងរយៈពេលប្រាំថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការ។
- ប្រសិនបើពីការពិភាក្សាបញ្ហាមិនមែនទំនងជាដោយសារតែមិនមានការងារធ្វើទេអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជិកថាខណៈពេលដែលជំងឺដែលបានកត់ត្រាអាចមានភាពពិតប្រាកដការរំពឹងថានឹងមានការរីកចំរើនប្រកបដោយនិរន្តរភាពឬដំណាក់កាលបន្ទាប់នៅក្នុងនីតិវិធី នឹងត្រូវបានយក។
- ការពិនិត្យឡើងវិញនៃការចូលរួមនឹងត្រូវបានធ្វើឡើងដោយស្វ័យប្រវត្តិជារៀងរាល់ខែសម្រាប់រយៈពេលប្រាំមួយខែ។
ដំណាក់កាលទី 2: ការពិនិត្យឡើងវិញជាផ្លូវការលើកដំបូង (ដំណាក់កាល ព្រមានជាសំដី )
- ប្រសិនបើអវត្តមានរបស់និយោជិកនៅតែអាក្រក់ជាងការវិភាគនិងការត្រួតពិនិត្យជាទៀងទាត់គាត់គួរត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យចូលរួមកិច្ចប្រជុំពិនិត្យជាផ្លូវការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។
- កំណត់ត្រាអវត្តមានគួរតែត្រូវបានរៀបរាប់លំអិតនៅក្នុងលិខិតមួយដែលអញ្ជើញបុគ្គលិកធ្វើការសម្ភាសន៍នេះ។ និយោជិតគួរតែត្រូវបានគេណែនាំថានាងមានសិទ្ធិត្រូវបានតំណាងដោយតំណាងសហជីពឬសហសេវិកតាមការសមស្រប។
- គោលបំណងនៃកិច្ចប្រជុំនេះគឺដើម្បី:
- បន្តដើម្បីពិភាក្សាអំពីហេតុផលមូលដ្ឋានសម្រាប់អវត្តមាននេះ,
- លើកឡើងបុគ្គលិកនៃសេវាកម្មនិងតម្លៃនៃផលប៉ះពាល់នៃការអវត្តមានរបស់នាងនិង
- គិតអំពីនិយោជិត (លើកលែងតែពេលសម្រេចចិត្តស្វែងរកការប្រឹក្សាវេជ្ជសាស្រ្ត) ថាបើ មិនមានការរីកចម្រើនប្រកបដោយនិរន្តរភាពនិងយូរអង្វែង នោះការងាររបស់នាងអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយសារតែអសមត្ថភាពរបស់នាងក្នុងការរក្សាកម្រិតនៃការចូលរួម។ នេះគឺជាការព្រមានដោយពាក្យសំដី។ - កន្លែងដែលត្រូវយកចិត្តទុកដាក់វេជ្ជសាស្ត្រត្រូវចាត់វិធានការភ្លាមៗ។ ដូច្នេះកិច្ចប្រជុំនេះត្រូវបានពន្យារពេលដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យផ្នែកនៃដំណើរការនេះត្រូវបានបញ្ចប់។ ក្នុងរយៈពេលប្រាំថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការនិយោជិកត្រូវទទួលបានការណែនាំពីគ្រូពេទ្យ។ បន្ទាប់មកកិច្ចប្រជុំនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងវិញជាមួយធនធានមនុស្សហើយយោបល់របស់វេជ្ជបណ្ឌិតត្រូវបានពិភាក្សា។
- ប្រសិនបើវេជ្ជបណ្ឌិតបញ្ជាក់ពីភាពរឹងមាំសម្រាប់ការងារនិយោជិតគួរតែត្រូវបានគេព្រមានអំពីផលវិបាកនៃអវត្តមាន។
ដំណាក់កាលទី 3: ការពិនិត្យឡើងវិញជាផ្លូវការលើកទីពីរ (ដំណាក់កាលព្រមានសរសេរ)
- ការត្រួតពិនិត្យជាទៀងទាត់បង្ហាញថាគ្មានភាពប្រសើរឡើងក្នុងគំរូអវត្តមានទេការប្រជុំជាផ្លូវការជាលើកទីពីរនឹងត្រូវបានរៀបចំដោយធនធានមនុស្ស។
- លិខិតដែលអញ្ជើញបុគ្គលិកក្នុងការប្រជុំនឹងរាប់បញ្ចូលនូវកំណត់ត្រាអវត្តមានហើយជាថ្មីម្តងទៀតការណែនាំស្តីពីអ្នកតំណាង។
- រាល់ពត៌មានថ្មីដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងការប្រជុំទាក់ទងនឹងសុខភាពមិនល្អឬការផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈនៃជម្ងឺអាចត្រូវការការវាយតម្លៃពីវេជ្ជបណ្ឌិតដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយក្រុមហ៊ុន។
- និយោជិតគួរតែទទួលបានឱកាសដើម្បីពន្យល់ពីកំណត់ត្រាអវត្តមានរបស់គាត់។ ប្រសិនបើសមស្របអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែប្រាប់ទៅនិយោជិកថា ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាផ្លូវការត្រូវបានចេញ ហើយថាការព្រមាននេះនឹង នៅតែមាននៅក្នុងឯកសាររបស់និយោជិក ក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។ ច្បាប់ចម្លងនៃការព្រមានគួរតែត្រូវបានចេញអោយបុគ្គលិកនិងទៅកាន់អ្នកតំណាងរបស់គាត់។
- និយោជិតគួរតែត្រូវបានជូនដំណឹងថាការខកខានមិនបានអនុលោមទៅតាមការរំពឹងទុកនៃការចូលរួមរបស់ក្រុមហ៊ុននិងដើម្បីកែលម្អនូវកំណត់ត្រាអវត្តមានដែលមិនអាចទទួលយកបាននឹងនាំឱ្យមានការ បញ្ចប់ការងាររបស់និយោជិក ។
- កន្លែងដែលសម្បទាសម្រាប់ការងារគឺនៅក្នុងការសង្ស័យដំណើរការជាមួយជម្រើស redeploying នេះបើយោងតាមការណែនាំដែលទទួលបានដោយវេជ្ជបណ្ឌិត។ ពិគ្រោះជាមួយអ្នកតំណាងសហជីពរបស់និយោជិត (ប្រសិនបើមាន) លើដំណើរការនិងជម្រើសនៃការបញ្ជូននិងជម្រើស។
ដំណាក់កាលទី 4: ផ្អាកបណ្តោះអាសន្នពីការងារ
- ប្រសិនបើអនុវត្តតាមដំណាក់កាលមុន ៗ នៃនីតិវិធីវិន័យមិនមានភាពប្រសើរឡើងក្នុងការចូលរួមទេការគ្រប់គ្រងអាចបន្តដោយការព្យួរជាបណ្ដោះអាសន្នដោយគ្មានប្រាក់ខែ។ ចេតនាផ្អាកគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនឹងព័ត៌មានលម្អិតនៃកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើមនិងបញ្ចប់។ ច្បាប់ចម្លងនៃលិខិតព្យួរត្រូវផ្ញើទៅតំណាងនិយោជិត (ប្រសិនបើមាន) ។
ដំណាក់កាលទី 5: ការ បញ្ចប់ការងារ
- នេះគឺជាដំណាក់កាលចុងក្រោយក្នុងដំណើរការវិន័យដែលនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារព្រោះមិនអាចអនុវត្តតាមតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការចូលរួមក្នុងការងារ។ ការបណ្តេញចេញអាចកើតមានតែជាមួយនឹងការអនុញ្ញាតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់និងបុគ្គលិកធនធានមនុស្សប៉ុណ្ណោះ។
- លិខិតដែលហៅបុគ្គលិកនៅនឹងដាក់បញ្ចូលជាថ្មីម្តងទៀតនូវការណែនាំស្តីពីការតំណាងហើយនឹងបង្ហាញពីកំណត់ត្រាអវត្ដមាន។ និយោជិតគួរតែត្រូវបានណែនាំថាជាលទ្ធផលនៃការសម្ភាសន៍គាត់អាចត្រូវបានគេ បណ្តេញចេញពីការងារដោយសារមិនមានលទ្ធភាពបំពេញការងារ ។
- ជាថ្មីម្តងទៀតវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចត្រូវបានគេពិគ្រោះយោបល់ប្រសិនបើមានព័ត៌មានថ្មីៗទាក់ទងនឹងសុខភាពឬសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក។
- បើសិនជាសេចក្តីសំរេចត្រូវច្រានចោលតាមមូលដ្ឋានសមត្ថភាពអ្នកត្រូវផ្ញើ ពាក្យសុំបណ្តេញមួយច្បាប់ ទៅអ្នកតំណាងបុគ្គលិក (បើសមស្រប) ។
- និយោជិកអាចមានសិទ្ធិប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញ។ បណ្តឹងឧទ្ធរណ៏នេះគួរតែស្របតាមនីតិវិធីដាក់វិន័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។
បញ្ហាប្រឈមក្នុងការគ្រប់គ្រងភាពអាប់អោន
ត្រូវដឹងថាអ្នកត្រួតត្រាជារឿយៗមិនស្រួលឬមិនចង់រាយការណ៍លើអ្នកដែលលើសកំរិតអវត្តមាន។ ដោយសារតែមានសម្ពាធជាច្រើនរួចទៅហើយនៅលើអ្នកគ្រប់គ្រងការអនុវត្តគោលនយោបាយអវត្តមានគឺមិនតែងតែជាអាទិភាពកំពូលរបស់ពួកគេ។
វាជាការសំខាន់ក្នុងការព្យាយាមយកប្រធានបទចេញពីការគ្រប់គ្រងអវត្តមានហើយដើម្បីធានាថា បុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវបានប្រព្រឹត្តដូចគ្នា ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដើម្បីឱ្យមានភាពស្ថិតស្ថេរតស៊ូនិងយុត្តិធម៌ដល់មនុស្សគ្រប់គ្នា។ នៅពេលអវត្ដមានមិនត្រូវបានដោះស្រាយឬដោះស្រាយតាមរបៀបមិនសមស្របទេនោះអាចនាំឱ្យមានសីលធម៌ទាប។
និយោជិកភាគច្រើននឹង ពេញចិត្តចំពោះគោលនយោបាយនិងកម្មវិធីនានាដែលជាការសម្របសម្រួល ជាជាងផ្តន្ទាទោស។ វិធានការតឹងរ៉ឹងឬដាក់ទណ្ឌកម្មដែលបង្ខំឱ្យនិយោជិកចូលធ្វើការអាចនាំឱ្យនិយោជិកថាពួកគេ«គ្មានអវត្តមាននៅពេលធ្វើការ»។
ពួកគេធ្វើបានតិចតាមដែលអាចធ្វើបាននិងទប់ទល់នឹងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងណាមួយដើម្បីឱ្យពួកគេអាចធ្វើបានកាន់តែច្រើន។ កម្មវិធីផ្សេងទៀតគួរតែត្រូវបានអនុវត្តដែលជួយដល់ និយោជិក មានវត្តមាននៅកន្លែងធ្វើការដូចជា កាលវិភាគការងារដែលអាចបត់បែនការ ចែករំលែកការងារ ការទទួលបានរង្វាន់ និងកម្មវិធីសុខភាព។