តើអ្វីទៅជាការផ្តល់មតិ 360 ដឺក្រេ?
ខុស។ យើងកំពុងនិយាយអំពីអង្គការដែលធ្វើការងារមិនល្អដាក់ការណែនាំនិងអនុវត្តមតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេឬច្រើន។ ជាការពិតយើងក៏និយាយផងដែរអំពីអង្គការដែលធ្វើការងារល្អក្នុងការណែនាំ ចំណាប់អារម្មណ៍ 360 ដឺក្រេ ។
គ្មានអ្វីដែលធ្វើអោយ hackles មានភាពរឹងមាំដូចការផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្រ្តមតិយោបល់នៃការអនុវត្តនោះទេជាពិសេសនៅពេលពួកគេប៉ះពាល់ដល់ការសម្រេចចិត្តលើសំណង។
តើការផ្តល់មតិ 360 ដឺក្រេគឺជាអ្វី?
ការផ្តល់មតិ 360 ដឺក្រេគឺជាវិធីសាស្រ្តនិងជាឧបករណ៍មួយដែលផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនីមួយៗនូវឱកាសទទួលបាន មតិយោបល់ ពីអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួននិងមិត្តភក្តិ 4 ទៅ 8 នាក់ដោយរាយការណ៍បុគ្គលិកបុគ្គលិកអ្នកធ្វើការនិងអតិថិជន។ ឧបករណ៍ស្ទង់មតិ 360 ដឺក្រេភាគច្រើនត្រូវបានឆ្លើយតបដោយបុគ្គលម្នាក់ៗនៅក្នុងការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង។
ចម្លើយ 360 ដឺក្រេអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលម្នាក់ៗយល់ពីរបៀបដែលគាត់មានប្រសិទ្ធិភាពក្នុងនាមជានិយោជិតអ្នករួមការងារឬបុគ្គលិកត្រូវបានមើលដោយអ្នកដទៃ។ ដំណើរការឆ្លើយតប 360 ដឺរមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតផ្តល់យោបល់ដែលផ្អែកលើឥរិយាបថដែលបុគ្គលិកផ្សេងទៀតអាចមើលឃើញ។
មតិយោបល់ផ្តល់នូវការយល់ដឹងអំពីជំនាញនិងអាកប្បកិរិយាដែលចង់បាននៅក្នុងអង្គការដើម្បី បំពេញបេសកកម្ម ចក្ខុវិស័យ និងគោលដៅហើយរស់នៅដោយ មានតម្លៃ ។ មតិយោបល់ត្រូវបានដាំយ៉ាងរឹងមាំក្នុងអាកប្បកិរិយាចាំបាច់ដើម្បីឱ្យលើសពីការរំពឹងទុករបស់អតិថិជន។
មនុស្សដែលត្រូវបានជ្រើសរើសជាអ្នកផ្តល់ពិន្ទុឬអ្នកផ្តល់មតិយោបល់ជាទូទៅត្រូវបានជ្រើសរើសនៅក្នុងដំណើរការចែករំលែកដោយទាំងអង្គការនិងនិយោជិក។ ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលជាទូទៅមានទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដែល ទទួលបានយោបល់ ។
គោលគំនិតនៃមតិយោបល់ 360 ដឺក្រេគឺដើម្បីជួយដល់បុគ្គលម្នាក់ៗឱ្យយល់ពីចំណុចខ្លាំងនិងភាពទន់ខ្សោយរបស់គាត់និងដើម្បីរួមចំណែកការយល់ដឹងអំពីទិដ្ឋភាពនៃការងាររបស់គាត់ដែលត្រូវការការអភិវឌ្ឍជំនាញ។
ការពិភាក្សាគ្រប់ប្រភេទកំពុងមានការរីកចំរើននៅក្នុងពិភពនៃអង្គការអំពីរបៀប:
- ជ្រើសរើសឧបករណ៍ឆ្លើយតបនិងដំណើរការ
- ជ្រើសរើសអ្នកវាយតំលៃ
- ប្រើមតិត្រឡប់
- ពិនិត្យមើលមតិត្រឡប់
- គ្រប់គ្រងនិងបញ្ចូលដំណើរការទៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្តែងធំ ៗ
ការផ្តល់មតិ 360 ដឺក្រេគឺជាការបន្ថែមវិជ្ជមានទៅលើប្រព័ន្ធ គ្រប់គ្រងការងារ របស់អ្នកនៅពេលអនុវត្តដោយការថែទាំនិងការបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីជួយប្រជាជនឱ្យបម្រើអតិថិជនកាន់តែប្រសើរនិងអភិវឌ្ឍអាជីពរបស់ពួកគេផ្ទាល់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើអ្នកទាក់ទងវាដោយអៀនខ្មាសពីព្រោះមនុស្សគ្រប់គ្នាកំពុងធ្វើវា 360 មតិយោបល់នឹងបង្កើតឱ្យមានគ្រោះមហន្តរាយដែលត្រូវការរយៈពេលរាប់ខែនិងអាចជាឆ្នាំសម្រាប់អ្នកដើម្បីស្តារឡើងវិញ។
គុណសម្បត្តិនៃការផ្តល់មតិ 360 ដឺក្រេ
ការផ្តល់យោបល់ 360 ដឺក្រេមានទិដ្ឋភាពវិជ្ជមានជាច្រើននិងអ្នកគាំទ្រជាច្រើន។
យោងតាមលោក Jack Zenger លោកបានទទួលស្គាល់ "តម្លៃនៃមតិយោបល់ 360 ជាផ្នែកមួយនៃកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ វាគឺជាវិធីអនុវត្តជាក់ស្តែងមួយដើម្បីទទួលបានមេដឹកនាំក្រុមធំ ៗ នៅក្នុងអង្គភាពមួយដែលមានភាពងាយស្រួលក្នុងការទទួលបានមតិយោបល់ពីការដឹកនាំដោយផ្ទាល់។ នៅពេលដែលមេដឹកនាំចាប់ផ្តើមឃើញតម្លៃដ៏ធំដែលត្រូវបានទទួលនោះយើងឃើញថាពួកគេបន្ថែមក្រុមផ្សេងទៀតទៅកាន់អ្នកវាយតម្លៃរបស់ពួកគេដូចជាអ្នកផ្គត់ផ្គង់អតិថិជនឬកម្រិតទាំងពីរដែលស្ថិតនៅក្រោមពួកវានៅក្នុងអង្គការ»។
ហើយក្រោយមកលោក Zenger បានបន្ថែមទៀតថា "ជាង 85% នៃក្រុមហ៊ុន Fortune 500 ទាំងអស់ប្រើដំណើរការ 360 ដឺក្រេដែលជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃដំណើរការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំទូទៅ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនមែនជាអ្នកប្រើបច្ចុប្បន្នយើងសូមលើកទឹកចិត្តអ្នកឱ្យមើលទៅស្រស់បំព្រង។ "
អង្គការដែលសប្បាយរីករាយជាមួយសមាសភាគ 360 ដឺក្រេនៃ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្តែង របស់ពួកគេបានកំណត់អត្តសញ្ញាណវិជ្ជមានទាំងនេះនៃដំណើរការដែលបង្ហាញនៅក្នុងដំណើរការឆ្លើយតប 360 ដឺក្រេដែលបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងល្អនិងបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងល្អ។
- មតិឆ្លើយតបកាន់តែប្រសើរឡើងពីប្រភពជាច្រើនទៀត: វិធីសាស្រ្តនេះផ្តល់នូវការផ្តល់យោបល់ល្អ ៗ ពីមិត្តភក្ដិបុគ្គលិករាយការណ៍អ្នករួមការងារនិងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអាចមានភាពប្រសើរឡើងយ៉ាងច្បាស់លាស់លើមតិយោបល់ពីបុគ្គលម្នាក់ៗ។ 360 មតិយោបល់ក៏អាចជួយសន្សំពេលវេលារបស់ អ្នកគ្រប់គ្រង ផងដែរដែលពួកគេអាចចំណាយថាមពលតិចជាងមុនក្នុងការ ផ្តល់មតិយោបល់ នៅពេលមនុស្សជាច្រើនចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការនេះ។ ការយល់ដឹងរបស់អ្នកម៉ៅការគឺមានសារៈសំខាន់ហើយដំណើរការនេះជួយប្រជាជនឱ្យយល់អំពីរបៀបដែលបុគ្គលិកផ្សេងទៀតមានទស្សនៈចំពោះការងាររបស់ពួកគេ។
- ការអភិវឌ្ឍក្រុម: វិធីសាស្រ្តមតិត្រឡប់នេះជួយ សមាជិកក្រុមការងារ ដើម្បីរៀនឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពរួមគ្នា។ (ក្រុមដឹងបន្ថែមអំពីថាតើសមាជិកក្រុមការងារមានសម្តែងជាងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ ) មតិយោបល់ពហុព័ត៌មានធ្វើឱ្យសមាជិកក្រុមទទួលខុសត្រូវចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកព្រោះពួកគេចែករំលែកចំណេះដឹងដែលពួកគេនឹងផ្តល់យោបល់លើដំណើរការរបស់សមាជិកនីមួយៗ។ ដំណើរការល្អដែលអាចធ្វើបានអាចជួយបង្កើនទំនាក់ទំនងនិងការអភិវឌ្ឍក្រុម។
- ការអភិវឌ្ឍន៍ការអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួននិងស្ថាប័ន: មតិយោបល់ 360 ដឺក្រេគឺជាវិធីសាស្រ្តដ៏ល្អបំផុតមួយសម្រាប់ស្វែងយល់ពីតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួននិងអង្គការនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។
- ការទទួលខុសត្រូវចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព: ដោយសារមូលហេតុជាច្រើនអង្គការមិនទទួលខុសត្រូវក្នុង ការអភិវឌ្ឍអាជីព របស់និយោជិករបស់ពួកគេឡើយប្រសិនបើពួកគេធ្លាប់មាន។ មតិយោបល់ពហុព័ត៌មានអាចផ្តល់នូវព័ត៌មានល្អ ៗ ដល់បុគ្គលម្នាក់អំពីអ្វីដែលគាត់ត្រូវការដើម្បីលើកកំពស់អាជីពរបស់គាត់។ លើសពីនេះ និយោជិក ជាច្រើនមានអារម្មណ៍ថា 360 ដឺក្រេក្រាហ្វិចមានភាពត្រឹមត្រូវច្រើនជាងការឆ្លុះបញ្ចាំងពីការអនុវត្តរបស់ពួកគេនិងមានសុពលភាពជាងមតិយោបល់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងតែម្នាក់ឯង។ នេះធ្វើឱ្យព័ត៌មានកាន់តែមានប្រយោជន៍សម្រាប់អាជីពនិងការអភិវឌ្ឍផ្ទាល់ខ្លួន។
- កាត់បន្ថយហានិភ័យក្នុងការរើសអើង: នៅពេលការឆ្លើយតបមានមកពីបុគ្គលមួយចំនួនក្នុងមុខងារការងារផ្សេងៗ ការរើសអើងដោយសារពូជសាសន៍អាយុភេទនិងអ្វីៗផ្សេងទៀត ត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ ប្រសិទ្ធិភាព "ស្នែងនិងហាណូល" ដែលក្នុងនោះអ្នកគាំទ្រអត្រាការសម្តែងដោយផ្អែកលើអន្តរកម្មថ្មីបំផុតរបស់នាងជាមួយនិយោជិតក៏ត្រូវបានកាត់បន្ថយផងដែរ។
- សេវាកម្មអតិថិជនកាន់តែប្រសើរឡើង: មនុស្សម្នាក់ៗទទួលបាននូវមតិយោបល់ដ៏មានតម្លៃអំពីគុណភាពនៃផលិតផលឬសេវាកម្មរបស់គាត់ជាពិសេសនៅក្នុងដំណើរការប្រតិកម្មដែលទាក់ទងនឹងអតិថិជនខាងក្នុងឬខាងក្រៅ។ ប្រតិកម្មនេះគួរតែជួយឱ្យបុគ្គលម្នាក់ៗកែលម្អគុណភាពភាពជឿទុកចិត្តភាពរហ័សទាន់ចិត្តនិងទូលំទូលាយនៃផលិតផលនិងសេវាកម្មទាំងនេះ។
- ការវាយតំលៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាល : មតិ 360 ដឺក្រេផ្តល់នូវព័ត៌មានដ៏ទូលំទូលាយអំពីតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលរបស់អង្គការហើយដូច្នេះវាអនុញ្ញាតឱ្យមានការរៀបចំសម្រាប់ថ្នាក់សិក្សាការទទួលខុសត្រូវឆ្លងកាត់មុខងារនិងការបណ្តុះបណ្តាល។
ប្រព័ន្ធរង្វង់ 360 ដឺក្រេពិតជាល្អណាស់។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយការផ្តល់យោបល់ 360 ដឺក្រេក៏មានផ្នែកមិនល្អ - សូម្បីតែផ្នែកដែលមិនស្អាត។
ធ្លាក់ចុះទៅ 360 ដឺក្រេមតិយោបល់
សម្រាប់រាល់ចំណុចវិជ្ជមានដែលបានបង្កើតឡើងអំពីប្រព័ន្ធប្រតិកម្ម 360 ដឺក្រេអ្នកដាក់កំហិតអាចផ្តល់នូវការធ្លាក់ចុះ។ ផ្នែកម្ខាងគឺមានសារៈសំខាន់ព្រោះវាផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវផែនទីបង្ហាញផ្លូវមួយដើម្បីជៀសវាងនៅពេលអ្នកអនុវត្តដំណើរការ 360 ។
ខាងក្រោមនេះគឺជាបញ្ហាដែលមានសក្តានុពលជាមួយដំណើរការ 360 ដឺក្រេនិងដំណោះស្រាយមួយដែលបានណែនាំសម្រាប់គ្នា។
- ការរំពឹងទុកពិសេសចំពោះដំណើរការ: មតិ 360 ដឺក្រេគឺមិនដូចប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការអនុវត្តន៍ទេ។ វាគ្រាន់តែជាផ្នែកមួយនៃមតិយោបល់និងការអភិវឌ្ឍដែល ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការបំពេញការងារផ្តល់ជូន នៅក្នុងអង្គការ។ លើសពីនេះអ្នកគាំទ្រអាចនាំអ្នកចូលរួមរំពឹងទុកច្រើនពេកពីប្រតិកម្មតបនេះនៅក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេដើម្បីទទួលបានការគាំទ្រពីអង្គការសម្រាប់ការអនុវត្ត។ ត្រូវប្រាកដថា 360 មតិយោបល់ត្រូវបានដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការងារ។
- ការធ្លាក់ចុះនៃការរចនា: ជាញឹកញាប់ដំណើរការ 360 ដឺក្រេត្រឡប់មកវិញ ជាអនុសាសន៍ពីនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សឬត្រូវបាន shepherded ដោយនាយកប្រតិបត្តិដែលបានដឹងអំពីដំណើរការនៅសិក្ខាសាលាមួយឬនៅក្នុងសៀវភៅមួយ។ គ្រាន់តែជាអង្គការមួយអនុវត្តការ ផ្លាស់ប្តូរដែលបានគ្រោងទុក , ការអនុវត្ត មតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេគួរអនុវត្តតាម គោលការណ៍ណែនាំការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរដែលមានប្រសិទ្ធិភាព ។ ផ្នែកឆ្លងកាត់នៃមនុស្សដែលនឹងត្រូវរស់នៅជាមួយនិងប្រើប្រាស់ដំណើរការនេះគួរតែស្វែងរកនិងបង្កើតដំណើរការសម្រាប់អង្គការរបស់អ្នក។
- ការខកខានក្នុងការភ្ជាប់ដំណើរការ: ដើម្បី ដំណើរការ 360 រិះគន់ដំណើរការវាត្រូវតែភ្ជាប់ជាមួយនឹង គោលបំណងយុទ្ធសាស្ត្រ ទូទៅរបស់អង្គការរបស់អ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកបានកំណត់អត្តសញ្ញាណសមត្ថភាពឬមានការពិពណ៌នាការងារដ៏ទូលំទូលាយផ្តល់ឱ្យអ្នកដទៃនូវការផ្តល់យោបល់លើការអនុវត្តសមត្ថភាពនិងភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ។ ប្រព័ន្ធនេះនឹងបរាជ័យបើសិនជាវាជាកម្មវិធីបន្ថែមជាជាងគាំទ្រអ្នកដឹកនាំនិងតម្រូវការជាមូលដ្ឋានរបស់អង្គការរបស់អ្នក។ វាត្រូវតែមានមុខងារជារង្វាស់នៃការសម្រេចបាននូវរូបភាពធំនិងវែងឆ្ងាយរបស់អង្គការរបស់អ្នក។
- ពត៌មានមិនគ្រប់គ្រាន់: ចាប់តាំងពីដំណើរការ 360 ដឺក្រេដំណើរការធម្មតាជាទូទៅអនាមិកជនដែលទទួលបានប្រតិកម្មនឹងមិនមានពឹងផ្អែកទេប្រសិនបើពួកគេចង់យល់បន្ថែម។ ពួកគេគ្មាននរណាម្នាក់ស្នើសុំការបញ្ជាក់អំពីភាពមិនច្បាស់លាស់ឬសម្រាប់ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីការវាយតម្លៃជាក់លាក់និងមូលដ្ឋានគ្រឹះរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះការអភិវឌ្ឍគ្រូបង្វឹកដំណើរការ 360 នាក់គឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកធនធានមនុស្សអ្នកគ្រប់គ្រងចំណាប់អារម្មណ៍និងអ្នកផ្សេងទៀតត្រូវបានគេបង្រៀនដើម្បីជួយមនុស្សឱ្យយល់ពីមតិយោបល់និងការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេដើម្បីជួយដល់ប្រជាជនបង្កើតផែនការសកម្មភាពដោយផ្អែកលើមតិយោបល់។
- ផ្តោតលើអវិជ្ជមាននិងភាពចុះខ្សោយ: សៀវភៅយ៉ាងហោចណាស់មួយ "ដំបូងបំបែកទាំងអស់ច្បាប់: អ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងដ៏អស្ចារ្យបំផុតរបស់ពិភពលោកធ្វើខុសគ្នា" ណែនាំថាអ្នកគ្រប់គ្រងដ៏អស្ចារ្យផ្តោតលើ ភាពខ្លាំងរបស់បុគ្គលិក មិនមែនភាពទន់ខ្សោយទេ។ អ្នកនិពន្ធបាននិយាយថា "មនុស្សមិនមានការផ្លាស់ប្តូរច្រើននោះទេកុំខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាក្នុងការព្យាយាមដាក់អ្វីដែលនៅសេសសល់ចូរព្យាយាមគូសចេញពីអ្វីដែលនៅសេសសល់នោះគឺពិបាកណាស់" ។
- Rater Inexperience and Effectiveness: បន្ថែមពីលើអង្គការបណ្តុះបណ្តាលដែលមិនគ្រប់គ្រាន់ផ្តល់ឱ្យទាំងអ្នកដែលទទួលបានប្រតិកម្មនិងអ្នកដែល ផ្តល់មតិយោបល់ មានវិធីជាច្រើនដែលខុស។ ពួកវាអាចបង្កើនការវាយតម្លៃដើម្បីធ្វើឱ្យនិយោជិតមើលទៅល្អ។ ពួកគេអាចបន្ថយការវាយតម្លៃដើម្បីធ្វើឱ្យបុគ្គលម្នាក់មើលទៅមិនល្អ។ ពួកគេប្រហែលជាអាចធ្វើការរួមគ្នាដើម្បីធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធធ្វើឱ្យការសម្តែងរបស់អ្នករាល់គ្នាធ្វើឱ្យមានភាពរីកចម្រើន។ ការត្រួតពិនិត្យនិងសមតុល្យត្រូវតែមានដើម្បីការពារចំនុចគ្រោះថ្នាក់ទាំងនេះ។
- ក្រដាស / ការបញ្ចូលទិន្នន័យលើកុំព្យួទ័រៈ នៅក្នុងការវាយតម្លៃបែបប្រពៃណីចំនួន 360 មតិយោបល់ពហុព័ត៌មានបានបង្កើនចំនួនមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងដំណើរការនិងពេលវេលាជាបន្តបន្ទាប់ដែលបានវិនិយោគ។ ជាសំណាងល្អប្រព័ន្ធប្រតិកម្មពហុរ៉ាឆឺរភាគច្រើនមានប្រព័ន្ធធាតុចូលនិងរាយការណ៍តាមអ៊ិនធរណេត។ នេះស្ទើរតែបានលុបបំបាត់ការធ្លាក់ចុះនេះ។
មានអវិជ្ជមានជាមួយដំណើរការ 360 ដឺក្រេ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងដំណើរការមតិយោបល់ដំណើរការណាមួយវាអាចបង្កើនវិជ្ជមានដំណោះស្រាយបញ្ហាដ៏មានអានុភាពនិងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវវិធីសាស្រ្តគាំទ្រនិងគាំទ្រយ៉ាងជ្រាលជ្រៅសម្រាប់ការជំរុញកំណើននិងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងករណីដ៏អាក្រក់បំផុតវាធ្វើឱ្យខូចសីលធម៌បំផ្លាញការលើកទឹកចិត្តនិងអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតដែលត្រូវបានគេដកហូតអាវុធចេញសម្រាប់សេណារីយ៉ូសងសឹកឬយុត្តិធម៌ដែលប្រឆាំងនឹងមនុស្សដែលបានវាយតម្លៃថាការសម្តែងរបស់ពួកគេតិចជាងល្អឥតខ្ចោះ។
តើសេណារីយ៉ូណាមួយដែលអង្គការរបស់អ្នកនឹងជ្រើសរើស? វាទាំងអស់អំពីព័ត៌មានលម្អិត។ ចូរគិតយ៉ាងជ្រាលជ្រៅមុនពេលអ្នកឈានទៅមុខរៀនពីកំហុសរបស់អ្នកដទៃនិងវាយតម្លៃពីការត្រៀមខ្លួនរបស់អង្គការអ្នក។ អនុវត្ត យុទ្ធសាស្រ្តគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ក្នុងការរៀបចំនិងការអនុវត្ត។ ធ្វើអ្វីដែលត្រឹមត្រូវហើយអ្នកនឹងបន្ថែមឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលមួយដល់ការគ្រប់គ្រងនិងការបង្កើនសមត្ថភាពរបស់អ្នក។