ដឹងហេតុអ្វីបានជាអង្គការស្នើសុំលទ្ធផលសមិទ្ធផលពីសហសេវិក?
និយោជិតចែករំលែកទិន្នន័យជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការជាច្រើន។ បន្ទាប់មកនិយោជិតនិងអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងធ្វើការរួមគ្នាជាក្រុមដើម្បីបង្កើតផែនការអភិវឌ្ឍជំនាញដែលនឹងផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់និយោជកនិងអង្គការ។
អង្គការផ្សេងទៀតប្រើប្រតិកម្មពហុបក្សឬមិត្តភក្តិជាសមាសភាគមួយនៃដំណើរការវាយតម្លៃការងាររបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីទាំងនេះការឆ្លើយតបពីសហសេវិកមានឥទ្ធិពលទៅលើការផ្តល់ចំណាត់ថ្នាក់ដែលនិយោជិតទទួលបាន។ នៅក្នុងអង្គការដែលមានដំណើរការដូចនេះអ្នករួមការងារព្រួយបារម្ភអំពីអ្វីដែលត្រូវនិយាយព្រោះពួកគេដឹងថាចំណាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេនឹងប៉ះពាល់ដល់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់អ្នករួមការងារ។
ការដោះស្រាយប្រតិកម្មនៅក្នុងបរិស្ថានដែលមានទិសដៅជាក្រុម
ភាពលំអៀងរបស់ខ្ញុំអំពីការឆ្លើយតប 360 ដឺក្រេគឺថាអង្គការនានាចាំបាច់ត្រូវបង្កើត ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការអនុវត្តជាមុនសិន ។ នៅពេលដែលអង្គភាពរបស់អ្នកកាន់តែមានភាពសុខស្រួលនិងបានបញ្ចូលយ៉ាងពេញលេញនូវប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការងារទូទៅនេះអ្នកអាចមានប្រសិទ្ធភាពណែនាំមតិ 360 ដឺក្រេដែលជាផ្នែកនៃប្រព័ន្ធទាំងមូលរបស់អ្នក។
នៅក្នុងអង្គការតម្រង់ទិសក្រុមការងារនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះមតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេមានតម្លៃសម្រាប់មនុស្សគ្រប់រូបនៅក្នុងអង្គការ។ ជាប្រពៃណីនិងជាប្រវត្តិសាស្ត្រវាគឺជាឧបករណ៍មួយដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីផ្តល់ឱ្យនាយកប្រតិបត្តិហើយក្រោយមកអ្នកគ្រប់គ្រងមតិយោបល់ប៉ុន្តែនេះបានផ្លាស់ប្តូរ។
និយោជិតទាំងអស់ទទួលបានផលប្រយោជន៍ពីមតិយោបល់ប្រសិនបើដំណើរការនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងបានល្អនិងមានរចនាសម្ព័ន្ធ។ នៅក្នុងប្រព័ន្ធរចនាសម្ព័ន្ធអ្នករួមការងារនិងចៅហ្វាយឆ្លើយតបនូវសំនួរជាក់លាក់អំពីការអនុវត្តរបស់បុគ្គល។ សំណួរអាចមានចំណាត់ថ្នាក់ដូចជាពិន្ទុជំនាញរបស់បុគ្គលនៅក្នុងតំបន់នេះនៅលើមាត្រដ្ឋាន 1-5 និង 5 តំណាងឱ្យល្អបំផុត។
អ្នកនឹងរកឃើញសំណួរបើកចំហមួយចំនួនផងដែរ។ នេះផ្តល់ឱ្យអ្នកចូលរួមនូវឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីអ្វីដែលសំណួរមិនគ្រប់គ្រាន់គ្របដណ្តប់។ ប្រព័ន្ធឥតគិតថ្លៃសម្រាប់គ្រប់ប្រព័ន្ធទាំងអស់និយាយថាគ្មានរចនាសម្ព័ន្ធអាចបណ្តាលឱ្យមានព័ត៌មានច្រើនពេកដែលពិបាកក្នុងដំណើរការ។
អ្នកចាត់ការដែលជាញឹកញាប់ជាមនុស្សដែលចែករំលែកមតិត្រឡប់ជាមួយនិយោជិតត្រូវតែចំណាយម៉ោងមិនទៀងទាត់តាមរយៈការផ្តល់យោបល់ត្រឡប់យូរអង្វែង។ នេះធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមិនចូលចិត្តប្រព័ន្ធផ្តល់យោបល់ 360 ដឺក្រេហើយនេះគឺជាការបាត់បង់សម្រាប់ភាគីទាំងអស់។
ការចូលរួមក្នុងដំណើរការ
ខ្ញុំបានចូលរួមក្នុងដំណើរការមតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេនៅពាក់កណ្តាលទសវត្សឆ្នាំ 1980 នៅក្រុមហ៊ុន General Motors ។ ការត្រិះរិះត្រលប់មកវិញវាជាដំណើរការបើកចំហរមួយបើទោះបីជាវា មានគោលបំណងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ តែប៉ុណ្ណោះ។ បុគ្គលិកបានផ្ដល់មតិរិះគន់អនាមិកអំពីជំនាញគ្រប់គ្រងនិងរចនាប័ទ្មនៃអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេទៅជាអ្នកពិគ្រោះយោបល់ខាងអភិវឌ្ឍអង្គការ។
លទ្ធផលនៃ មតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេ ត្រូវបានចងក្រងនិងប្រគល់ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ បន្ទាប់មកអ្នកគ្រប់គ្រងបានចែករំលែកលទ្ធផលនៃមតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេជាមួយបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ បន្ទាប់មកពួកគេបាន ជួបជាមួយក្រុមរបស់ពួកគេនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំក្រុមសម្របសម្រួលមួយ ដើម្បីរៀបចំផែនការសកម្មភាពដើម្បីផ្លាស់ប្តូររចនាប័ទ្មអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងការសំដែងការិយាល័យរបស់ពួកគេទៅមុខ។
ដំណើរការនេះមានផាសុកភាពនិងប្រសិទ្ធភាពជាពិសេសដោយសារតែវាត្រូវបានដឹកនាំដោយអ្នកសម្របសម្រួលជំនាញ។
ការព្រួយបារម្ភអំពីផលប៉ះពាល់
ក្នុងការធ្វើការជាមួយអង្គការការភ័យខ្លាចដ៏ធំបំផុតមួយក្នុងចំណោមមនុស្សដែលមានប្រតិកម្ម 360 ដឺក្រេគឺថាក្រុមមនុស្សអនាមិកមួយក្រុមនឹងកំណត់ការដំឡើង ការផ្សព្វផ្សាយ និងជំហររបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើនេះជាដំណើរការជាការពិតលទ្ធផលគឺមិនគួរទុកចិត្ត។
មនុស្សចង់ផ្តល់មតិយោបល់ប៉ុន្តែភាគច្រើនអ្នករួមការងារមិនចង់ទទួលខុសត្រូវចំពោះ រឿងអាក្រក់ដែល កើតឡើងដល់សហសេវិករបស់ពួកគេ។
ខ្ញុំជាអ្នកគាំទ្រដ៏រឹងមាំនៃការណែនាំមតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេជាឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍សម្រាប់បុគ្គល។ ខ្ញុំមិនមែនជាអ្នកគាំទ្រមតិយោបល់ដែលមានឥទ្ធិពលលើ សំណង ទេ។
នៅក្នុងបរិយាកាសការអនុវត្តការងារសំណួរថាតើការផ្តល់យោបល់ត្រឡប់ 360 ដឺក្រេគួរមានឥទ្ធិពលលើការវាយតម្លៃនៃការអនុវត្តមានភាពមិនទាក់ទងគ្នាឬយ៉ាងណា។ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបានផ្លាស់ប្តូរទៅជាដំណើរការរៀបចំផែនការការអភិវឌ្ឍន៍ដោយប្រើ ឧបករណ៍អភិវឌ្ឍន៍ការអនុវត្ត នេះ។
ការវាស់វែងដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីកំណត់សំណងនៅក្នុងប្រព័ន្ធមួយរួមមានការជួបប្រជុំជាមួយគោលដៅអាចវាស់វែងការចូលរួមនិងការចូលរួមចំណែក។ មតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេត្រូវបានប្រើសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។
ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពប្រជាជនចាប់ផ្តើម ជឿទុកចិត្ត ថាគោលដៅនៃដំណើរការមតិត្រឡប់ 360 ដឺក្រេគឺជាការអភិវឌ្ឍពិតប្រាកដ។ ហេតុដូច្នេះហើយបុគ្គលិកកាន់តែមានភាពសុខស្រួលក្នុងការផ្តល់នូវមតិយោបល់ស្របច្បាប់និងមានប្រយោជន៍ដល់គ្នាទៅវិញទៅមក។