ធ្វើសកម្មភាពទាំង 8 នេះដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ ការអនុវត្តការជ្រើសរើសការសម្ភាសន៍និងជួលអ្នកនឹងផ្តល់លទ្ធផលល្អ។ ការជួលឱ្យកាន់តែប្រសើរនឹងជួយអ្នកក្នុងការអភិវឌ្ឍស្ថាប័នរឹងមាំមានសុខភាពល្អផលិតភាពនិងមានការប្រកួតប្រជែង។
កុំបេក្ខជនមុនការប្រឡង
ការហៅទូរស័ព្ទកន្លះម៉ោងអាចជួយសន្សំសំចៃម៉ោងធ្វើការរបស់អ្នក។ បេក្ខជនមុនការបញ្ចាំងគឺជាកត្តាចាំបាច់ សម្រាប់ការជ្រើសរើសនិងជួលបុគ្គលិកដែលល្អបំផុត។ អ្នកអាចដឹងថាតើបេក្ខជនមានចំនេះដឹងនិងបទពិសោធន៍ដែលអ្នកត្រូវការ។
អ្នកអាច តាមដានសម្រាប់បេក្ខជន ដែលរំពឹងថាប្រាក់ខែដែលចេញពីលីករបស់អ្នក។ អ្នកអាចទទួលបាននូវភាពសមហេតុផលរបស់មនុស្សម្នាក់ ជាមួយនឹងវប្បធម៌របស់អ្នក ។ ដាក់ពាក្យសុំមុនអ្នកដាក់ពាក្យជាមុន។
បរាជ័យក្នុងការរៀបចំបេក្ខជន
ប្រសិនបើកម្មវិធីរបស់អ្នកបរាជ័យក្នុងការសួរអំពីក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកនិងព័ត៌មានជាក់លាក់នៃការងារដែលគាត់បានដាក់ពាក្យសូមជួយអ្នកស្នើសុំ។ រៀបចំអ្នកដាក់ពាក្យសុំរបស់អ្នកអោយបានប្រសើរជាងមុនសម្រាប់ការសម្ភាសន៍ដូច្នេះអ្នកសំភាសន៍ចំណាយពេលវេលារបស់ពួកគេលើបញ្ហាសំខាន់ៗដូចជា ការកំណត់ជំនាញរបស់បេក្ខជន និង សមស្របនៅក្នុងវប្បធម៌របស់អ្នក ។
រៀបចំបេក្ខជនដោយពិពណ៌នាអំពីក្រុមហ៊ុនព័ត៌មានលម្អិតនៃទីតាំងប្រវត្តិនិងចំណងជើងនៃអ្នកសម្ភាសន៍និងអ្វីដែលនឹងលុបបំបាត់ការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាខណៈពេលដែលការសម្ភាសន៍បេក្ខជននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។
បរាជ័យក្នុងការរៀបចំអ្នកសម្ភាសន៍
អ្នកនឹងមិនជ្រើសរើសយកមហាវិទ្យាល័យសម្រាប់កូនរបស់អ្នកឬបើកគម្រោងមួយដោយគ្មានផែនការទេ។ ហេតុដូច្នេះហេតុអ្វីបានជាអង្គការនានាដាក់ ផែនការ តិចតួចក្នុងការសម្ភាសបេក្ខជនសម្រាប់តំណែង? អ្នកសំភាសន៏ត្រូវតែជួបប្រជុំជាមុននិងបង្កើតផែនការ។
តើនរណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះប្រភេទសំណួរ?
តើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរបស់បេក្ខជនណាខ្លះដែលបុគ្គលម្នាក់ៗវាយតម្លៃ? តើនរណាជាអ្នកវាយតម្លៃសមស្របតាមវប្បធម៌? ផែនការដើម្បីទទួលបានជោគជ័យក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាមុន។
ពឹងផ្អែកលើកិច្ចសម្ភាសន៍ដើម្បីវាយតម្លៃបេក្ខជន
សំភាសន៍គឺមានច្រើននិយាយ។ ហើយជាញឹកញាប់បំផុតពីព្រោះអ្នកដាក់ពាក្យសុំមិនត្រូវបានគេទុកជាមុនទេពេលវេលាសំភាសន៍ជាច្រើនត្រូវបានចំណាយដើម្បីផ្តល់ព័ត៌មានបេក្ខជនអំពីអង្គការរបស់អ្នក។ ពេលវេលាកាន់តែច្រើនត្រូវបានវិនិយោគនៅក្នុងសំភាសន៍ខុស ៗ គ្នាដែលសួរបេក្ខជននូវសំណួរដូចគ្នានេះម្តងហើយម្តងទៀត។
ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍បេក្ខជនអាចប្រាប់អ្នកពីអ្វីដែលពួកគេគិតថាអ្នកចង់បានព្រោះ ពួកគេចង់ទទួលបានការងារធ្វើ ។ អង្គការមានភាពវៃឆ្លាតពេលពួកគេបង្កើតវិធីសាស្រ្តជាច្រើនដើម្បីវាយតម្លៃបេក្ខជនបន្ថែមលើកិច្ចសម្ភាសន៍។
នៅក្នុង ការ សិក្សាស្រាវជ្រាវស្តីពី ការជួលការងារជាទូទៅបំផុតនិងវិធីទប់ស្កាត់ពួកគេ លោក Peter Gilbert បានមានប្រសាសន៍ថា "នៅក្នុងការសិក្សាមួយនៅសាកលវិទ្យាល័យ Michigan ដែលមានចំណងជើងថា" សុពលភាពនិងការប្រើប្រាស់របស់អ្នកទស្សន៍ទាយឯករាជ្យនៃសមិទ្ធផលការងារ "ចននិងរ៉ូហាហាន់ហឺធើរបានវិភាគអំពីរបៀបដែលសំភាសន៍ការងារបានត្រឹមត្រូវទស្សន៍ទាយជោគជ័យ នៅលើការងារ។
ការរកឃើញគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលនេះការសម្ភាសន៍ធម្មតាបង្កើនឱកាសជ្រើសរើសបេក្ខជនល្អបំផុតត្រឹម 2 ភាគរយ។ ម្យ៉ាងវិញទៀតការជ្រើសរើសកាក់ដើម្បីជ្រើសរើសរវាងបេក្ខជនពីរនាក់នឹងមានភាពជឿជាក់ 2 ភាគរយតិចជាងការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកលើការសម្ភាសន៍។
លេខនេះមិនត្រូវបានលើកទឹកចិត្តទេនៅពេលដែលអ្នកកំពុងព្យាយាម ជ្រើសរើសនិងជួលបុគ្គលិកកម្លាំងពលកម្មខ្ពស់ ។
មិនធ្វើអ្វីទេប៉ុន្តែនិយាយក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍
រាល់ការសម្ភាសន៍ចាំបាច់ត្រូវមានសមាសធាតុក្រៅពីសំណួរចម្លើយនិងការពិភាក្សា។ ដើរបេក្ខជនតាមរយៈក្រុមហ៊ុន។ សួរអំពីបទពិសោធន៍របស់គាត់ជាមួយនឹងស្ថានភាពដែលអ្នកចង្អុលបង្ហាញក្នុងអំឡុងពេលដើរ។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផលិតមួយសូមសួរថាតើបេក្ខជនអាចធ្វើឱ្យដំណើរការប្រសើរឡើងយ៉ាងដូចម្តេច។
មើលបេក្ខជនអនុវត្តភារកិច្ចដូចជាការបំបែកផ្នែកឬសមាសភាគដើម្បីទទួលបានអារម្មណ៍សម្រាប់សមត្ថភាព លើដៃ របស់ពួកគេ។
មាន ឯកសារ ឬសរសេរបេក្ខជនសរសេរការពិពណ៌នាអំពីជំហាននៅក្នុងដំណើរការមួយនៃដំណើរការរបស់អ្នក។ មើលថាតើមនុស្សម្នាក់រៀនមុខវិជ្ជាណាមួយយ៉ាងរហ័ស។ សួរថាតើបេក្ខជនអាចនឹងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃដំណើរការគណនេយ្យដែលបានផ្តល់ឱ្យ។
ដរាបណាអ្នកប្រើតេស្តនិងភារកិច្ចដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងទីតាំងដែលបុគ្គលកំពុងសម្ភាសអ្នកនឹងទទួលបានព័ត៌មានទាក់ទងនឹងការប្រើប្រាស់នៅក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសរបស់អ្នក។
វាយតម្លៃបុគ្គលិកលក្ខណៈមិនមែនជំនាញការងារនិងបទពិសោធន៍
ប្រាកដណាស់វាល្អសម្រាប់អ្នកដែល ចូលចិត្តមនុស្សគ្រប់គ្នានៅកន្លែងធ្វើការ ។ ប៉ុន្តែនេះមិនសំខាន់ជាងការជ្រើសរើសបេក្ខជនខ្លាំងបំផុតដែលឆ្លាតជាងគេនិងល្អបំផុតដែលអ្នកអាចរកបាន។ មនុស្សនិយមជួលមនុស្សដែលស្រដៀងនឹងខ្លួនគេ។ ពួកគេពិតជាមានភាពងាយស្រួលបំផុតជាមួយបេក្ខជនទាំងនោះ។
វានឹងសម្លាប់អង្គការរបស់អ្នក។ អ្នកត្រូវការមនុស្សចម្រុះដែលមានបុគ្គលិកលក្ខណៈចម្រុះដើម្បីដោះស្រាយជាមួយបុគ្គលិកនិងអតិថិជនចម្រុះ។
គិតអំពីអតិថិជនដែលជំរុញឱ្យអ្នកឆ្កួត។
តើវាទំនងជាថាបុគ្គលិកថ្មីដែលមានបុគ្គលិកលក្ខណៈស្រដៀងគ្នានឹងមានបញ្ហាដូចគ្នាដែរឬទេ? ដូចគ្នានេះដែរការ ជួលបេក្ខជនមួយដោយសារតែអ្នករីករាយនិងចូលចិត្តគាត់ ឬនាងជាគុណសម្បត្តិចម្បងមិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះតម្រូវការរបស់អ្នកសម្រាប់ជំនាញជាក់លាក់និងបទពិសោធន៍។ កុំធ្វើវា។
បរាជ័យក្នុងការធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នាតាមរយៈការធ្វើតេស្តនិងការពិភាក្សាជំនាញការងារដ៏សំខាន់
តើអ្នកធ្វើការបែងចែកបេក្ខជនម្នាក់ពីរបៀបផ្សេងយ៉ាងដូចម្តេច? មនុស្សគ្រប់រូបមាន បញ្ជីប្រាថ្នា សម្រាប់គ្រប់គុណភាពគុណវុឌ្ឍិបុគ្គលិកលក្ខណៈបទពិសោធន៍និងផលប្រយោជន៍ដែលអ្នកចង់ឃើញនៅក្នុងបុគ្គលិកដែលអ្នកជ្រើសរើស។ អ្នកត្រូវតែសម្រេចចិត្តហើយប្រហែលជាសាកល្បងនូវជំនាញដែលអ្នកប្រាថ្នាចង់បានបំផុតនៅក្នុងបេក្ខជនរបស់អ្នក។
តើអ្វីទៅជាកត្តាសំខាន់បំផុតចំនួនបីដែលនឹងបង្ហាញពីការចូលរួមចំណែកនិងភាពជោគជ័យដែលបានផ្តល់ឱ្យការងារជំនាញរបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀតនិងតម្រូវការរបស់អតិថិជនរបស់អ្នក? នៅពេលដែលអ្នកបានកំណត់អត្តសញ្ញាណទាំងនេះអ្នកមិនអាច ដោះស្រាយបញ្ហា បេក្ខជនម្នាក់ដែល មិនបាននាំយកមកកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក ទេ។ ឬអ្នកនឹងបរាជ័យ។
បង្កើតកញ្ចប់បេក្ខជនតូច
ចំណាយពេលដើម្បី បង្កើតក្រុមបេក្ខជន ដែលមានបេក្ខជនជាច្រើនដែលបំពេញតម្រូវការនៃអង្គការរបស់អ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកមិនមានជម្រើសក្នុងចំណោមបេក្ខជនដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់នោះអាងរបស់អ្នកតូចពេក។ កុំ នៅស្ងៀម ចំពោះនរណាម្នាក់ប្រសិនបើអ្នកមិនមានមនុស្សត្រឹមត្រូវដែលមានជំនាញនិងបទពិសោធន៍ដែលអ្នកត្រូវការ។ វាជាការប្រសើរក្នុងការបើកការស្វែងរករបស់អ្នកឡើងវិញ។
កំហុសទាំងនេះច្រើនតែធ្វើឱ្យអ្នកទទួលជោគជ័យក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកធ្វើសកម្មភាពទាំងនេះដោយជោគជ័យអ្នកបង្កើនប្រូបាប៊ីលីតេនៃបុគ្គលិកដែលទទួលបានជោគជ័យនិងសប្បាយរីករាយរួមចំណែកនូវអ្វីដែលអ្នកត្រូវការពីគាត់ឬអង្គការរបស់អ្នក។